Реферати українською » Менеджмент » Основи управління персоналом


Реферат Основи управління персоналом

Страница 1 из 5 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ГЛАВА 1. ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ І РОЛЬ ЛЮДИНИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління персоналом як один із напрямів комплексу наук про працю

1.2 Теорії управління про роль людини у організації

1.3Разновидности філософії управління персоналом

ГЛАВА 2. ОСНОВНІ ЕТАПИ ЕВОЛЮЦІЇ НАУКИ ПроПЕРСОНАЛЕ: МИНУЛЕ Й СУЧАСНІСТЬ

2.1 Характеристика етапів розвитку управління персоналом в організаціях розвинених країн світу

2.2 Сім значних етапів у розвитку науки персонал

2.3 Подальший розвиток теоретичних основ науки управління персоналом

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

За сучасних умов нестабільності соціально-економічної середовища проживання і глобальним змінам в усіх галузях життя суспільства найважливіша умова розвитку сучасної організації є ефективна управлінська діяльність.

Управління як особливий вид діяльність у соціальної групи розвивається від зародження людської цивілізації. У первісну епоху в родової громаді склалася найпростіша кооперація (спільна, колективна робота) як історично перша форма громадського праці. Завдяки йому, і навіть постійному вдосконаленню робочих знарядь, придбання людьми трудових умінь і навиків відбувалося хоч і повільне, але неухильне підвищення продуктивність праці. Відбувається розподіл праці: спочатку підлогою і віку, потім колекціонерства і можливого полювання до землеробства, скотарству, ремесла. На зміну пологовому строю прийшло рабство - історично перша форма примусової праці і експлуатації.

У перших рабовласницьких державах ми бачимо сліди, аспекти управління персоналом. Ще Геродот ("батько історії") писав про ста тисячах робочих, зібраних на будівництво піраміди Хеопса (2575-2465 рр. е.) і розташованих а з нею споруд. Вочевидь, що реалізація такого проекту потребувала розв'язання проблем зайнятості, розподілу робіт, робочого дня, забезпечення і оплати праці, санкцій, тобто питань у сфери управління персоналом, які актуальні і з сьогодні.

Сучасний етап розвитку управлінських наук, особливо у Заході, відзначений появою значної частини та напрямів і підходів до управління персоналом, швидкість зміни яких утрудняє їх наукову рефлексію не дозволяє зробити своєчасні висновки у тому, наскільки той чи інший підхід то, можливо позичений у Росії.

Сьогоднішній лейтмотив системи управління - це твердження, що у основу вдосконалення систем і методів управління має бути належить раціональне використання трудового потенціалу. За сучасних умов знання, вміння, трудові навички, ініціатива, підприємливість,ценностно-мотивационная сфера працівників будь-якого підприємства (тобто. основні складові потенціалу працівника) стають дедалі важливішим стратегічним ресурсом поруч із фінансовим і виробничим капіталом.

Визнання людини повноправним і свідомим учасником у суспільному розвиткові поруч із життєвими потребами висуває першому плані також потреби у творчої діяльності, інформації, участі у керуванні та т.д.

З погляду підходу сучасна виробнича організація є складнусоциотехническую систему, у якій виділяютьсяматериально-вещественний і дуже людський (особистісний) чинники розвитку. Фундаментальна обізнаність із персоналом визначає успіх у бізнесі і державному секторі економіки.

У сучасному світоустрій персоналу організації притаманний високий динамізм розвитку. Він виявляється у прискоренні процесу відновлення професійних знань, умінь і навиків, а й у неухильному підвищення ролі професійно важливих та ділових рис працівників.

Слід зазначити, що, попри сформований певний комплекс знань з питань еволюції науки про персоналу, виражений в працях вчених і практиків кадрового менеджменту, деякі питання у цій галузі кадрового менеджменту залишаються недостатньо освітлені. Це зумовлює важливість узагальнення і систематизації наявних знань на єдиноїтеоретико-методологической базі, і навіть необхідність пошуку нових, оптимальних підходів до визначення основних етапів розвитку управління персоналом. Усім вищесказаним і обумовлюється актуальність теми дипломного дослідження.

>Теоретико-методологической підвалинами підготовки дипломного дослідження з'явилися праці таких відомих фахівців у сфери управління персоналом як О.П.Егоршин, І.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов,К.А. Кравченка, І.Дз.Ладанов,М.И.Магура,Р.А.Фатхутдинов, С.В.Шекшня, В.І.Шкатулла та інших.

Предметом дослідження, у роботі є управління персоналом. Об'єктом дослідження є основні етапи розвитку управління персоналу як науки.

Мета дипломного дослідження у тому, щоб докладно розглянути суть і стала еволюцію науки персонал, виділити основних напрямів та концепцію управління персоналом.

З поставленої мети, у роботі вирішені такі:

- досліджували сутність науки персонал і її місце у системі наукового знання, вивчена роль людини у організації;

- розглянута сутність філософії управління персоналом організації та її різновиду;

- є такі й досліджувано основні етапи розвитку науки персонал;

- дана характеристика етапів розвитку управління персоналом в організаціях розвинених країн світу;

- розглянуті проблеми розвитку управління персоналом у сучасних умовах.

Дипломна робота складається з запровадження, двох глав, розбитих на параграфи, ув'язнення й списку використаних джерел.


ГЛАВА 1. ФІЛОСОФІЯ УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ І РОЛЬ ЛЮДИНИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Управління персоналом як один напрям комплексу наук про працю

Управління персоналом одна із напрямів комплексу наук про працю був із історією розвитку науки управління у цілому. Формування науки про управління персоналом почалося разом із формуванням теорії управління, як науки, що сталося понад сто у на самому початку періоду промислової революції, Тоді управління організацією і управління її персоналом не розрізнялися. Понад те, ключові проблеми науки про управління ставилися до управління персоналом. Інакше кажучи, теорія і практика управління персоналом були основою управління, як науки.

Нині наукова дисципліна "управління персоналом" формується з кінця наук: теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового права, політології та інших.

Говорячи про управління персоналом і про управління кадрами, зокрема, необхідно визначити саме поняття управління. Так було в відповідність до класичним підходом до цього питанню оцінки і відповідно до кібернетичним принципам, під керівництвом розуміється процес підтримки системи в призначених параметрах, тобто. забезпечення такого її стійкого стану, у якому вона може оптимальним чином виконувати ті функції, які притаманні даної предметної області.

Під управлінням персоналу, чи менеджментом персоналу, розуміється система видів діяльності, передусім управлінської, як розписування окремих менеджерів, і всього аппарату управління. Підприємство шукає абстрактну робочої сили, однак має працювати з конкретними людьми.

основні напрями діяльності, пов'язані з міським управлінням персоналом:

· формування системи управління персоналом;

· планування кадрової роботи;

· проведення маркетингу персоналу;

· визначення потреби організації у персоналі;

· визначення кадрового потенціалу організації;

· забезпечення системи управління персоналом: інформаційне, технічне, правове нормативно-методичне іделопроизводственное;

· оцінка діяльності підрозділів організації; оцінка економічної та соціальній ефективності удосконалення управління персоналом.

Наведемо визначення поняття "управління персоналом".

Управління персоналом (менеджмент персоналу) – це система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов нормально функціонувати, розвитку та ефективне використання потенціалу робочої сили рівні організації.

Управління персоналом виступає у вигляді безперервного процесу, спрямованих цільове зміна мотивації працівників щоб одержати від нього максимальної віддачі, отже, і досягнення високих кінцевих успіхів у підприємств.

Управління персоналом є різноманітну діяльність спеціальних функціональних служб організації та лінійних керівників відповідних виробничих підрозділів, з формування особистості, яка має високої відповідальністю, колективістської психологією, високої кваліфікацією, розвиненим почуттямсохозяина підприємства.

Важливо, що управління персоналом, щодо справи, існує здавна.

1. Теоретичний рівень - отримання нових знань шляхом описи явищ, виявлення закономірностей, прогнозування.

2. Питання перетворення реальних виробничих ситуацій, тобто розробка конкретних моделей, проектів, пропозицій для ефективне використання персоналом.

Ці дві рівня досить тісно пов'язані Шекспір і представляють структуру знань про управління персоналом, як науку. З іншого боку управління персоналом спирається і інші теорії:

· економічні (ринок праці, теорія планування, економічні методи, економічна інформація (оптимізація), видатки персонал);

· психологічні;

· загальна психологія;

· теорія поведінки;

· конформізм;

· психологія праці;

· соціальні;

· групове поведінка;

· психологія спілкування;

· психологія праці;

· теорія організації;

· трудове і соціальний право – дуже важливо у трудовій діяльності;

· політологія;

·конфликтология.

1.2 Теорії управління про роль людини у організації

У зв'язку з тим, що теорії управління персоналом (людські ресурси) розвивалися разом із різними школами управління, останні наклали відбиток на назва перших. За понад століття (період промислової революції) роль людини у організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом.

Нині розрізняють групи теорій: класичні теорії, теорії людських і теорії людських ресурсів.

Характеристика основних постулатів, завдань і очікуваних результатів від цих теорій, приведено в табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Теорії управління ролі людини у організації

>п/п

Найменування

теорій

Постулати теорій Завдання керівників організації Очікувані результати
1 Класичні теорії Праця більшість індивідів не дає задоволення. Те, що роблять, менш важлива їм, ніж те, що вони за цьому заробляють.Индивидов, які хочуть чи можуть виконувати роботу, що вимагає творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю, трохи Головне завдання керівника є суворий контроль та нагляд за підлеглими. Вони повинні розкласти завдання на легко засвоювані, прості і повторювані операції, розробити прості процедури праці та впроваджувати їх у практику Індивіди можуть перенести свою працю за умови, якщо буде встановлено відповідна заробітна платня і якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть у достатній мірі спрощені, а індивіди перебуватимуть під суворим контролем, то в стані ВИКОНАТИ фіксовані норми виробництва
2 Теорії людські стосунки Індивіди прагнуть бути і значимими, вони відчувають бажання бути інтегрованими у загальну справу і визнаними як особистості. Ці потреби є важливішими в спонука і умотивованості до праці, ніж рівень зарплати Головне завдання керівника зробити, щоб кожен працюючий почувався корисним і з потрібною. Вони повинні інформувати своїх підлеглих, враховувати їх пропозиції, створені задля поліпшення планів діяльності організації. Керівник повинен надавати своїх підлеглих певну самостійність, що передбачає особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій Факт обміну інформацією між з підлеглими і їхня в рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити їх основні потреби у взаємодію уряду й в почутті власну значимість. Можливість задоволення цих потреб піднімає дух підлеглих зменшує бажання протидіяти офіційної влади, тобто. підлеглі охочіше спілкуватимуться з керівниками
3 Теорії людських ресурсів Праця більшість індивідів доставляє задоволення. Індивіди прагнуть внести свій внесок у реалізацію цілей, витлумачених ними, з розробки що вони беруть участь самі. Більшість індивідів відповідально, здатна до самостійності, творчості, до особистого самоконтролю навіть більшого, ніж того вимагає займане індивідом за ієрархією місце Головне завдання керівника є раціональне використання людських ресурсів. Вони повинні у колективі створити обстановку, у якій кожна людина може максимально виявити свої здібності. Керівник сприяє участі кожного у вирішенні важливих проблем, постійно, розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих Розширення впливу хід виробництва, самостійність і самоконтроль підлеглих змусять у себе пряме підвищення ефективності виробництва. У результаті отримане задоволення працею може підвищитися, оскільки підлеглі найповніше використовують власні можливості

Як відомо, класичні теорії отримали розвиток період із 1880 по 1930 р. Теорії людські стосунки почали застосовувати початку тридцятих років. Теорії людських ресурсів є сучасними. З поданих в таблиці цих видно, що в міру свого розвитку теорії стають дедалі більше гуманними.

Наприкінці 80-х років років, як у економіці з'явився хтось і став наочно виявлятися "дефіцит" трудових ресурсів, трудящі стали розглядатися як головний чинник виробництва. Термін "чинник" визначається словниках як причину, рушійна сила чогось, тобто. на противагу терміну "ресурс" він підкреслює активну роль чогось, у разі - людини.

Для висловлювання нового погляду роль людини у виробництві у економічній літературі з середини1980-х років дедалі частіше залучатися терміни "людський чинник" і "трудовий потенціал". У цьому зазвичай передбачається, що правове поняття людський (чи іноді особистісний) чинник фіксує увагу до активної ролі людини у економіці. Це найбільшою мірою відповідає новій ситуації, яка характеризується недостатньо ефективним використанням живого праці. У поняття "людський чинник" вкладається ширший і глибинний зміст, ніж у поняття "робоча сила" і "працю". Багато провідні вчені, такі як Р.Лайкерт, М. X.Мескон та інших., відзначали, що людський капітал є навіть більше цінним, ніж матеріальний, тому людські ресурси мають особливе значення у розвиток суспільства взагалі і "кожної фірми окремо. І йдеться іде про "людський чинник", саме про "людські ресурси".

Поняття "людський чинник" грунтується натехнократическом підході до розвитку виробництва, у якому найманий робочий відчужений себе у процесі роботи. Проблема, що виникне під другої половини минулого століття, є актуальною й нині. Про зростання незадоволеності найманого робочого свого трудового життям свідчать такі факти, як плинність кадрів, зростання прогулів і запізнень роботу і т. буд., що негативно позначається на продуктивність праці та її якісних показниках і сприяє творчому зростанню працівника.) Ці останні категорії розглядають як загальне умова функціонування та розвитку - лише як робочих. Уявлення сукупності як трудових ресурсів означає фактичне прирівнювання їх до матеріально-речовинним чинникам виробництва, таких як техніка, сировину, енергія тощо. За такого підходу люди розглядаються не як свідомі суб'єкти господарської діяльності, бо як об'єкти управління. Зрозуміло, щодо того часу, поки економічної науці цього разу місце "працюючого", "трудящого" чи "індивіда взагалі" нічого очікувати поставлений живою людиною у всьому різноманітті його життєвих потреб, годі й думати скоріш про перебудові сформованій системи управління "людським чинником".

Хто ж людський чинник виробництва, економіки, суспільства? Однозначно відповісти це питання немає. На думку академіка Т. І.Заславской, людський чинник - "це система взаємодіючих, котрі посідають різне становище класів, верств населення та груп, діяльність й взаємодія яких забезпечують прогресивне людський розвиток".

Інакше кажучи, людський чинник розкриває людини в багатьох вимірах: як трудящого, як громадянина і сім'янина, як людина у

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація