Реферати українською » Менеджмент » Порівняльний аналіз змістовних і процесуальних теорій мотивації, особливості їх застосування в сучасних умовах


Реферат Порівняльний аналіз змістовних і процесуальних теорій мотивації, особливості їх застосування в сучасних умовах

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Федеральнеагенство за освітою

Державне освітнє установа вищого професійної освіти

Російський Державний

торгово-економічний університет

кемеровський інститут (філія)

Кафедра менеджменту

Контрольна робота

По дисципліни «Менеджмент»

Тема: «Порівняльний аналіз змістовних і процесуальних теорій мотивації, особливості їх застосування у сучасних умовах»

>Виполнил::

Євстигнєєв В.С.

ГрупаСБв-071

Кемерово 2008


Зміст:

Запровадження

1. Мотивація

1.1 Поняття мотивації

1.2Мотивационний процес

2. Теорії мотивації

2.1Содержательние теорії

2.1.1 Ієрархія потреб А. Маслоу

2.1.2 Теорія мотивації МакКлеланда

2.1.3 ТеоріяERG До.Альдерфера

2.1.4 Теорія двох чинників ФредерікаГерцберга

2.2 Процесуальні теорії

2.2.1 Теорія очікування У.Врума

2.2.2 Теорія справедливості

2.2.3 Теорія постановки цілей і концепціяпартисипативного управління

2.2.4 Теорія мотивації Л. Портера - Еге.Лоулера

2.2.5 Про теоріях

Укладання

Список літератури


Запровадження

Перехід країни, до ринкової економіки, вихід поставляють на світовий рівень жадає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основі запровадження науково-технічного прогресу, ефективніші форми господарювання і сучасних методів управління персоналом.

У умовах перед менеджерами підприємств постає низка питань:

якою повинна бути стратегія і тактика сучасного підприємства;

як раціонально організувати фінансову діяльність підприємства;

як максимально збільшити ефективність управління трудовими ресурсами та інших.

Ці завдання неможливо знайти ефективно реалізовані без створення дієвих стимулів до праці і розвитку підприємливості разом із високої організованістю і дисципліною.

Основними завданнями мотивації є:

формування в кожного працівника розуміння сутності та значення мотивації у процесі праці;

навчання персоналові та начальницького складу психологічним основамвнутрифирменного спілкування;

формування в кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом із сучасних методів мотивації.

Аби вирішити з завдань необхідний аналіз:

процесу мотивації в організаціях, індивідуальної приватизації та груповий мотивації, якщо є залежно з-поміж них змін, які у мотивації діяльності за переходу до ринкових відносин.

Аби вирішити зазначених завдань застосовуються різні методи мотивації.

Найпершим і найпоширенішим методом був метод покарання й заохочення, так звана політика «батога і "медяника». Цей метод використовувався задля досягнення бажаних результатів і проіснував тривалий час за умов адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувалася на систему адміністративних та знайти економічних санкцій і стимулів. Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначною змістову частину роботи, неможливості поміняти місце роботи (з різних причин), соціальній та умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надбавки й утримання. З підвищенням ролі людського з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, основниммодифицирующим чинником не є лише матеріальних стимули, а й нематеріальні мотиви, такі, як самоповагу, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральний прибуток роботою та гордість для своєї фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, т. е. усвідомленого відчуття браку чимось. Відчуття браку чимось має цілком певну мета, що й служить засобом задоволення потреб. Вивчення потреб людини призвело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії та процесуальної.


1. Мотивація

 

1.1 Поняття мотивації

Мотивація, в організаційному контексті - це процес, з допомогою якого менеджер спонукає іншим людям працювати задля досягнення організаційних цілей, цим, задовольняючи їх особисті бажання й потреби. Навіть якщо його складається враження, що працівники працюють тільки для досягнення наших спільних цілей організації, то усе одно ведуть вони себе оскільки впевнені, що це найкращий спосіб досягнення власних цілей.

Мотивація, як із методів функцій управління персоналом, є складовою процесу управління.

Існує безліч способів підвищити якість виконання роботи. Наприклад, багато законодавчих актів, можуть забороняти виробництво (типу необхідного контролю устаткування предмет забруднення та фахової безпеки). Продуктивність робочого міг би також бути збільшена через інвестиції на більш сучасне устаткування, таке, як роботи на складальної лінії чи текстові процесори для секретарів. Це, звісно, корисно, це - тільки п'яту частину рішення відтоді, як фактично все обслуговування може й виробничі дії залежить від людини. Навіть під час найбільш автоматизованих автоскладальних заводах, наприклад, з допомогою малої кількості службовців, погане ставлення службовців до роботи та саботаж можуть серйозно знижувати продуктивність. В області обслуговування, це предмет особливої уваги.

Інший спосіб покращувати продуктивність і якість виконання у тому, щоб поліпшити людську поведінку на роботі через застосування сучасних концепцій і методів управління ресурсами. Вони були найефективнішими підвищення виконання службовцями своїх зобов'язань.

Отже, завдання менеджера, який має мотивувати робітників у тому, щоб дати можливість задовольнити їх особисті потреби у обмін якісної роботи.

Термін «задоволення потреб» відбиває позитивні почуття полегшення та епідемічного благополуччя, які відчуває людина, що його бажання виконано.

Практичний менеджмент спирається на певні теорії мотивації, які можна розділені на дві групи.Содержательние теорії намагаються з'ясувати причини тієї чи іншої поведінки людини. Нерідко їх називають «теорії потреб». Процесуальні теорії ставлять на чільне місце питання, як виникає той чи інший тип поведінки, що його спрямовує, підтримує і припиняє.

1.2Мотивационний процес

Мотивацію,анализируемую як процес, можна у вигляді ряду послідовних етапів.

Перший — виникнення потреб. Людина відчуває, що він чогось бракує. Він вирішує робити якісь дії. Потреби бувають найрізноманітніші, зокрема: фізіологічні; психологічні; соціальні.

Другий етап — пошуку шляхів забезпечення потреби, що можна задовольнити, придушити чи навіть не помічати.

Третій етап — визначення цілей (напрямів) дії. Визначається, що й якими засобами потрібно зробити, забезпечити потреба. Тут виявляється, що потрібно одержати, щоб негайно усунути потреба, щоб отримати те, що бажано, якою мірою можна домогтися, що необхідне й те, що реально отримати, здатне усунути потреба.

Четвертий етап — реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб зробити дії, що відкривають можливість придбання того необхідного, що треба задля усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає на мотивацію, то, на цьому етапі може статися коригування цілей.

П'ятий етап — отримання винагороди за реалізацію дії. Проробивши попрацювали, людина має очевидно: він може використовуватиме усунення потреби, або те, що може обміняти на бажане йому. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаного результату. Залежно від прийняття цього відбувається зміна мотивації до дії.

Шостий етап — ліквідація потреби. Людина чи припиняє діяльність раніше виникнення нової потреби, чи продовжує шукати можливостей і здійснювати дії з усунення потреби.

Перед нами представлена схема мотиваційного процесу:

мотивація змістовний процесуальний


 

 

 


Схема 2.1 - мотиваційний процес.

Дуже непросто виявити, які мотиви є головними вмотивационном процесі конкретної людини за умов. Знання логіки процесу мотивації не забезпечує вирішальних переваг під управлінням даним процесом. Тут важливим чинником не очевидність мотивів. Можна здогадуватися, які мотиви переважають, але у конкретному вигляді їх вичленувати досить важко.


2. Теорії мотивації

Існують два підходи до вивченню теорій мотивації.

Перший підхід полягає в дослідженні змістовної боку теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що є основними мотивом їх проведення, отже, та зовнішньоекономічної діяльності. До прибічникам такий підхід можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, ФредерікаГерцберга і Девіда МакКлелланда. розглянемо докладніше ці теорії.

2.1Содержательние теорії

У основі змістовних теорій мотивації перебувають людській потребі, тобто відчуття нестачі чогось, без що він відчуває стан дискомфорту, внутрішнього і зовнішнього нерівноваги, що він хоче подолати. Потреби може бути уродженими, первинними (природного походження) й надбаними (соціальними). До перших належать, наприклад, потреби у їжі, воді, теплі; до другого – зі спілкуванням, отриманні знань, самореалізації. Найвідомішими теоріями мотивації цієї групи є:

теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;

теоріяERG, розробленаАльдерфером;

торію придбаних потребМакКлелланда;

теорія двох чинниківГерцберга.

 

2.1.1 Ієрархія потреб А. Маслоу

Маслоу стверджував, поведінка людини залежить від цього, який із п'яти основних видів потреб є нині домінуючим. Кожна мисляча людина за одну і те час має потреби всіх п'яти типів, але сила кожної потреби у певна конкретна час залежить від особистісних пріоритетів людини. Залежно від цих коштів пріоритетів вибудовується ієрархія потреб. Маслоу стверджував, основні п'ять типів потреб майже завжди йдуть у порядку, показаним на схемою 1

Менеджер, знаний рівень потреб свого підлеглого, може передбачити, якому типу потреб домінуватиме в нього у майбутньому, і, отже, може вибрати найефективнішиймотиватор.

Розглянемо усі п'ять рівнів ієрархії потреб Маслоу.

1.Физиологические потреби.

Складаються з основних, первинних потреб людини, іноді навіть неусвідомлених. Іноді, на роботах сучасних дослідників, їх називають біологічними потребами. Що стосується робочої середовищі, це потреби у заробітної плати, відпустці, пенсійне забезпечення, перервах, сприятливих робочих умовах, висвітленні, опаленні і вентиляції.

Потреба безпеки.

Щойно фізіологічні потреби задоволені, на чільне місце виходить потреба у безпеки. Ці потреби відбивають бажання зберегти вже отримані нагороди і ситуацію і захиститися від небезпеки, шкоди, загроз, травм, втрат або злиднів. У організаціях ці потреби мають форму боротьби службовців за безпеку роботи, запровадження системи старшості, організацію профспілок, безпечних умов роботи, додаткові пільги, страховку і вихідну допомогу.

Соціальні потреби.

Коли досягнуто задоволення фізіологічних потреб і у безпеки, увагу людини переміщається на потреба у дружбі, кохання, і приналежності. Як «соціальні тварини», люди відчувають бажання подобатися іншим державам і хочуть задовольнити свої соціальні потреби на роботі. Це відбувається шляхом входження до формальні й неформальні робочих групах, шляхом співробітництва коїться з іншими робітниками й терміни прийняття участі у різноманітної спільної прикладної діяльності.

Потреби у повазі.

Ці потреби можуть приймати відвідувачів дві різноманітні форми. Перша - це потреба у самоповагу, тобто. задоволення собою. Самоповага був із почуттям досягнення цієї мети, компетентності, знань, зрілості і залежності. Друга форма - потреба у повазі іншим людям. Ця потреба пов'язані з репутацією, громадським визнанням, статусом всередині групи. У будь-якій організації нагороди, що потенційно можуть задовольнити потреба у повазі, містять у собі почесні звання, інших форм визнання, похвали, додаткові зобов'язання і службовими щаблями.

Потреби в самореалізації й у самовираженні.

Коли задоволено потреби чотирьох нижніх рівнів, людина фокусує своє увагу до задоволенні потреби у самореалізації. Намагаючись цього досягти, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, збільшити свої і бути «найкращими». Така потреба у самовираженні є найвищою із усіх людських потреб.

Факт, що людська потреби можна розмістити в ієрархічному порядку, має важливого значення. По-перше, потреби нижніх рівнів мають бути задоволені насамперед, після цього можна звертатися для потреб вищих рівнів.

Крім цього, слід врахувати, потреби нижчих рівнів формують тим фундаментом, у якому будуються потреби вищих рівнів. Тільки тому випадку, якщо потреби нижчого рівня залишаютьсяудовлетворенними, у менеджера є шанс домогтися успіху, мотивуючи робочих через задоволення потреб вищого рівня.

Дуже важливий значення має тут ідея достатності. Людина будь-коли відчує відчуття цілковитого задоволення якихось своїх потреб. Більшість людей хочуть ще багато грошей, безпеки, друзів, поваги та самовпевненості, незалежно від цього, скільки вони вже всього домоглися. Отже, людина рухається вгору за ієрархією над разі, що його потреби цілком задоволені, а що вони досить задоволені.

При застосуванні ієрархії потреб по А. Маслоу велика роль відводиться інтуїції, що є найкращим поясненням її популярності. Проте, з погляду конкретні дії керівництва, підхід А. Маслоу має низку труднощів. Насамперед, більшість із нашій те й водночас можуть бути на кількох рівнях ієрархії потреб.

Також дуже важко визначити рівень потреб, задоволенням яких можна мотивувати людини у сьогодні. Частково проблема походить від те, що дуже важко відрізнити дрібні, незначні зміни у потребах, що відбувається щодня, з більш значних і рідше можна зустріти змін (зрушень) в людських потребах.

Складність також виникає виміру атмосферного явища потреб людини. Більшість із нас відчувають великі труднощі у своїх потреб і за розстановці пріоритетів. Менеджер ж, який має створити мотиваційну середу багатьом своїх підлеглих, має з найскладнішої завданням.

 

2.1.2 Теорія мотивації МакКлеланда

У своїй теорії Девід МакКлеланд стверджує, будь-яка організація пропонує людині змогу задоволення трьох потреб вищого рівня: потреба в влади, найбільший винуватець успіху й у приналежності. Його найпопулярніші ідеї полягають у тому, що потреба у успіху позитивно впливають як працювати службовців, а й у роботу менеджерів всіх рівнів управління.

Потреба успіху лежать у ієрархії потреб Маслоу десь між повагою і самовираженням. Людина, орієнтований досягнення, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, знати про конкретних результатах своєї роботи, хоче нести за розв'язання будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він має серйозними навичками у плані організації та планування.

Менеджери, які прагнуть зрозуміти, керувати й створити мотиваційну середу для підлеглих із яскраво вираженої потреби у успіху, мусимо знати, що отримують задоволення переважно від самої процесу праці, з початку до завершення, й у меншою мірою - від нагороди, що одержують за добре виконану роботу.

Потреба в влади є також між потребами у повазі і самовираженні Маслоу. Ця потреба є вираженням бажання людини впливати інших людей. МакКлеланд розглядав цю потребу як позитивну і тісно пов'язував її з наміром домогтися керівних посадах. Він стверджував, що кілька стадій у розвитку уявлення людини про владу, І що менеджерів можна переконати відмовитися від думки, що людина ні намагатися тиснути впливом геть інших. Навпаки, ефективного лідера і менеджер може бути самовідданим альтруїстом, відданим цілям організації та який намагався прищепити відданість організації своїм підлеглим.

Те, що МакКлеланд називав потреби у приналежності, дуже схожі те що, що ж говорив Маслоу. Ця потреба відбиває бажання людини мати близькі, дружні відносини з на інших людей. Люди із гострою потреби у приналежності найчастіше домагаються на успіх роботі, що вимагає високого рівня соціального взаємодії, де міжособистісні стосунки особливо важливими.

Хоча усі члени будь-який організації у певною мірою потребують найбільший

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація