Реферати українською » Менеджмент » Управління персоналом на стадіях життєвого циклу і стратегіях розвитку організації


Реферат Управління персоналом на стадіях життєвого циклу і стратегіях розвитку організації

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

Державне освітнє установа

вищого професійної освіти

«Сибірський державний технологічний університет»

Факультет: Гуманітарний

Кафедра: Управління персоналом

Курсова робота

«Управління персоналом на стадіях життєвого циклу і стратегіях розвитку організації»

Дисципліна: Управління персоналом

Керівник

О.П. Лазуткін

>Разработала

Студентка групи 73-3

В.О.Насибулина

Красноярськ, 2011 р.


Зміст

Запровадження

1. Теоретичні основи формування системи управління персоналом організації

1.1 Поняття, цілі й функції системи управління персоналом

1.2 Методи побудови системи управління персоналом

1.3 Стратегії розвитку на стадіях життєвого циклу організації

2. Аналіз системи управління персоналом на «ТДКраспан»

2.1 Загальні інформацію про підприємство

2.2 Аналіз трудового потенціалу, працював у організації

2.3 Виявлення можливих негараздів у процесі діяльності організації

3. Пропозиції для вдосконалення системи управління персоналом

3.1 Формування системи управління персоналом організації

3.2 Економічна ефективність пропозицій

Укладання

Список літератури


Запровадження

Створення виробництва завжди пов'язані з людьми, які працюють для підприємства (фірмі). Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи та процедури відіграють істотне значення. Проте виробничий успіх залежить від конкретних осіб, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здібності розв'язувати проблеми, сприйнятливості до навчання.

У той самий час трудові відносини — майже найскладніша проблема підприємництва, особливо коли колектив підприємства налічує десятки, сотні й тисячі людина. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, що з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи зарплати, створенням відносин соціального партнерство для підприємства. Тому, щоб підприємство працювало ефективно, необхідно правильно організувати працю працівників, у своїй постійно контролюючи діяльність працівників, використовуючи різні методи управління персоналом.

У зв'язку з цим актуальність теми курсової роботи викликає сумніви.Особе увагу необхідно приділяти поліпшенню умов праці, на жаль, переходити до ринкової економіки цієї проблеми приділяю менше всього уваги.

Мета курсової роботи вивчити систему управління персоналом і впровадити нові пропозиції з удосконалення наявної системи.

Об'єктом дослідження, у даної курсової роботі виступає «ТДКраспан»

Предметом курсової роботи є підставою управління персоналом на стадіях життєвого циклу і стратегіях розвитку організації.


>1.Теоретические основи формування системи управління персоналом організації

1.1 Поняття, цілі й функції системи управління персоналом

Поняття системи управління персоналом.

Управління персоналом організації – цілеспрямована діяльність начальницького складу організації, керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, куди входять розробку концепції, й стратегії кадрової політики, принципів, і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу потреби організації у персоналі. Управління персоналом організації охоплює широкий, спектр функцій прийому до звільнення кадрів: наймання, добір і прийом персоналу; ділова оцінка персоналу прийому, атестації, доборі; профорієнтація і трудова адаптація; мотивація праці персоналові та її використання; організація праці та дотримання етики ділових відносин; управління конфліктами і стресами; забезпечення безпеки персоналу; управління нововведеннями в кадрову роботу; навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів; управління ділової кар'єрою іслужебно-профессиональним просуванням; управління поведінкою персоналу у створенні; управління соціальним розвитком; вивільнення персоналу. Управління персоналом організації передбачає інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове ідокументационное забезпечення системи управління персоналом. Керівники й працівники підрозділів системи управління персоналом організації вирішують питання оцінки результативності праці керівників і спеціалістів управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління організації, оцінки економічної та соціальній ефективності удосконалення управління персоналом, аудиту персоналу.

Всі ці питання знаходять себе у філософії управління персоналом організації.

>Регламентироваться загальними всім принципами, а організації немає однакових людей; нові робітники швидше адаптуються до існуючої системи моральних цінностей та санітарним вимогам адміністрації; адміністрація проводить свою дуже обурює, часто відрізнятиметься від інші організації; керівний склад організації змінюється, але наступність повинна зберігатися і працівники мають жити за загальним усталеними правилами; розмаїтість віросповідання впливає ставлення людей на роботу, тож слід мати загальні принципи (правила), обов'язкові представникам між всіма релігіями [1].

Мета і функції системи управління персоналом.

Усю сукупність цілей організації можна розділити чотирма виду, чи: економічні, науково-технічні,производственно-коммерческие і соціальні. Кожен із названих блоків має власну мета першого рівня, основний зміст яких можна коротко висловити так.

Економічна мета – отримання розрахункової величини прибуток від реалізації продукції або послуг; науково-технічна мета – забезпечення заданого науково-технічного рівня продукції і на розробок, і навіть підвищення продуктивність праці з допомогою вдосконалення технології; виробничо-комерційна мета – виробництво і реалізація продукції або послуг у заданому обсязі, і із заданої ритмічністю (забезпечують економічну мета договірні зобов'язання, держзамовлення тощо.); соціальна мета – досягнення заданої ступеня задоволення соціальних потреб працівників.

На рис. 1 наведено спрощеному варіанту базового дерева цілей системи управління організацією. Він обмежений цілями, виділеними по понятійному (>аспектному) ознакою декомпозиції (1 і і 2 і рівні), і одного рівнем цілей, виділеним пофакторному ознакою (>3й рівень). Оскільки соціальна мета є основою формування цільової спрямованості системи управління персоналом, структуризація цього виду цілей розглядається і докладніше (див. рис. 2 і трьох).

Економічна мета

 


>1-ий рівень


>2-ой рівень


>3-ий рівень

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 

3

 

9

 

10

 

11

 


Малюнок 1 – Базове дерево цілей системи управління організації

На рис. 1 під відповідними шифрами є такі такі цілі:

1. Організація перспективних науково-технічних розробок.

2. Скорочення тривалості циклу «дослідження – виробництво».

3. Технічне супроводження й переозброєння виробничого процесу.

4. Забезпечення високої якості праці.

5. Маркетинг науково-технічних розробок.

6. Відповідність плану розробок науково-технічному потенціалу організації.

7. Маркетинг продукції або послуг.

8. Відповідність виробничої програми розвитку й виробничої потужності.

9. Повнота і своєчасність матеріально-технічного постачання.

>10.Обеспечение ефективного технічного стану устаткування й ритмічності виробничого процесу.

>11.Ритмичность збуту чи своєчасність наданняуслуг1.

На наступному рівні цілей слід виділити цільове забезпечення спільних функцій управління: планування (тобто. координації очікуваних результатів та їх отримання), організації та регулювання (тобто. координації фактичних дій зі досягненню результатів), обліку й контролю (тобто. зворотний зв'язок від об'єкта до суб'єкту щоб одержати інформації про досягнення результатів), стимулювання (тобто. розподілу фінансових ресурсів між ланками). Усі перелічені загальні функцій управління в нерозривній єдності є удеятельности керівників підрозділів всіх рівнів. Слід зазначити, що в разі за побудові типового дерева цілей не використовувався просторовий ознака їх декомпозиції. Його використання передбачає подальше формування оргструктури подивизиональному типу.

>Структуризация соціальної мети можна розглядати подвійно. З одного боку, вона повинна переважно відповідати питанням: які конкретні потреби працівників, задоволення що вони вправі вимагати в адміністрації? З іншого боку, ця сама система цілей має відповідати і таке питання: що з використання персоналу ставить собі адміністрація, які умови хоче при цьому створити? Вочевидь, ефективність управління персоналом залежить від цього, якою мірою зазначені групи цілей будутьсовпадать1.

Отже, з погляду працівника, його можуть бути виражені через функції праці, що він (тобто. працю) виконує стосовно людині як учаснику конкретного трудового процесу. Систему цю цілей структурно можна так (рис. 2).


Малюнок 2 – Система цілей, що дозволяє реалізувати потреби персоналу

При уважному розгляді обох блоку соціальних цілей (персоналові та адміністрації) можна побачити, що цільові завдання несуперечливі. Це своє чергу, створює об'єктивну основу ефективних взаємовідносин даних, суб'єктів задля досягнення наших спільних цілей. І хоча у ролі головної мети на рис. 3 позначена прибуток організації, відправним моментом в методології управління персоналом стало усвідомлення факту, що з найважливіших умов реалізації цього є задоволення соціальних потреб особи на одне виробництві.

Система цілей є основою визначення складу функцій управління. Першим етапом формування функцій служить виявлення їх об'єктів іносителей1.

Донедавна поняття «управління» трактувалася «адміністрування», чи «лінійне керівництво». Справді, більшу частину обсягу робіт з управлінню кадрами брали він лінійні керівники підрозділів. Саме собою це явище на повинен критикувати. Тенденції розвитку управління персоналом України в міжнародній господарської практиці говорять як разів про пріоритетності передачі великого об'єму функцій із управління людьми безпосереднім керівникам тієї чи іншої колективу. Негативна сторона цього явища для вітчизняної господарської практики у тому, керівники не отримують необхідної консультативної, методичної допомогу й часто виконують функції, яких професійно хто не готовий. Це своє чергу, веде до превалюванню автократичних (авторитарних) підходів до формування стилю, і діянь. Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управління персоналом неминуче позначаються загальної управлінської філософії та культури організації, спільною для моральному кліматі у колективі, а про взаємини керівників зі співробітниками. Це призводить до незадоволеності працівників своєю працею, досковиванию ініціативи й творче начало у томуработе1.

Слід зазначити, що останні роки перебудови всі більше вітчизняних організацій використав свою практику міжнародного досвіду управління персоналом, який передусім збагачується російської специфікою. Цьому сприяє також те що, що на даний час багато вітчизняних наукові, навчальні та виробничі організації активно займаються узагальненням і удосконаленням методологією й практики управління персоналом. Важливим питанням, у цьому разі є структуризація функціонального поділу праці. Нижче в табл. 1 показані стисло формі найважливіші етапи процесу управління персоналом, сформовані у закордонній практиці. При визначенні кола завдань із управлінню персоналом зарубіжні фахівці умовно виділяють звані основні додаткові завдання. До основним ставляться майже всі перелічені в табл. 1. До додатковим слід віднести завдання, що потенційно можуть виконуватися що з основними, але, зазвичай, управлінськераспорядительство із них здійснюють зовнішні (по ставлення до служби персоналу) підрозділи. До що така завданням ставляться: охорона праці та техніка безпеки; розрахунок виплату зарплати; надання різноманітних послуг (наприклад, організація інформаційної зв'язку, послуг у області соціальної інфраструктури).


Таблиця 1. Етапи процесу управління персоналом

Найменування етапу Основні завдання етапу

1. Визначення потреби у персоналі

2. Забезпечення потреби у персоналі

4. Забезпечення процесу управління персоналом

5. Використання персоналу

6. Розвиток персоналу

1. Планування якісної потреби у персоналі. Вибір методів розрахунку кількісної потреби у персоналі. Планування кількісної потреби у персоналі

2. Набуття та аналіз маркетингової інформації. Розробка і спонукальних систем. Використання не монетарних спонукальних систем

4. Правове регулювання трудових взаємовідносин. Облік і статистика персоналу. Інформування колективу та зовнішніх організацій з питань. Розробка кадрової політики

5. Визначення забезпечення і результатів праці в робочих місць. Виробнича соціалізація. Запровадження персоналу, його адаптація у процесі праці.Упорядочение робочих місць. Безпека праці.Висвобождение персоналу

6. Планування і реалізація кар'єри і службових переміщень. Організація і проведення навчання

Служба управління персоналом може виконувати свої завдання такими способами:

• надання консультативної допомоги лінійним керівникам;

• розробка та реалізація що з лінійними керівниками прийняття рішень та кадрових заходів;

• власні управлінські повноваження у виконання відповідних заходів.

З перелічених вище завдань із етапах, можна дійти невтішного висновку, що найважливішим завданням служби управління персоналом є забезпечення відповідності якісних і кількісних характеристик персоналу цілям організації.

Під якісними характеристиками персоналу слід розуміти:

• здібності (рівень освіти буде, обсяг знань, професійних навиків, досвід роботи у певній сфері тощо.);

• мотивації (коло професійних та особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру тощо.);

• властивості (особисті якості, що впливають виконання певної професійноїроли)1.

За даними зарубіжної літератури та оцінкам фахівців, загальна кількість співробітників служби управління персоналом становить приблизно 1,0–1,2% від кількості колективу. Слід сказати, що роль і організаційний статус служби управління персоналом у західних фірмах багато чому визначаються рівнем організаційного, фінансового розвитку потенціалу організації та позицією керівництва партії.

У розвитку функціональних особливостей управління персоналом у країнах виявляються такі досить стійкі тенденції, сформовані останніми роками:

• виділення практично всіх функціональних напрямів, що охоплюють комплекс нижченаведених проблем управління персоналом, у діяльності зарубіжних фірм.Прячем цей повне охоплення зокрема у організаціях різних ж розмірів та різних фінансових можливостей;

• значне поширення зовнішніх консультативних, посередницьких фірм, які працюють із організаціями на договірної, інтеграційної основі, і навіть досить активна інтеграція між організаціями з реалізації завдань управління персоналом;

• делегування повноважень і відповідальності гілок з виконання функцій управління персоналом лінійним керівникам підрозділів, і досвідченим фахівцям з одночасної організацією їх глибокого, безперервного навчання;

• інтернаціоналізація управління персоналом, що виражається у розвитку міжнародних контактів у діяльності посередницьких організацій, центрів підготовки персоналу, спеціалізованих кадрових підрозділів підприємств, державні органи, інформаційних служб процес формування цій основі єдиної міжнародної «школи» управлінняперсоналом[2].

1.2 Методи побудови системи управління персоналом

Наука і практика виробили інструментарії вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування й реалізації нової виборчої системи – методи побудови системи управління персоналом.

Системний аналіз служить методичним засобом підходу мирно вирішити проблеми вдосконалення системи управління персоналом. Системний

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація