Реферати українською » Менеджмент » Аналіз і виявлення проблем формування і використання кадрового потенціалу організації


Реферат Аналіз і виявлення проблем формування і використання кадрового потенціалу організації

Страница 1 из 12 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

Запровадження

Глава 1. Теоретичний аспект формування та використання кадрового потенціалу організації

1.1 Визначення аналізу кадрового потенціалу організації

1.2 Формування кадрового потенціалу. Добірка й адаптація персоналу

1.3 Мотивація розвитку працівників організації

1.4 Соціальний захист персоналу. Забезпечення умов і охорони праці

1.5 Оцінка використання кадрового потенціалу ефективності діяльності кадрової служби

Глава 2. Практичний аналіз роботи і кадрового потенціалу організації з прикладу ТОВ «Айгуль»

2.1 Коротка характеристика організації та фінансових результатів

2.2 Аналіз внутрішньої і до зовнішньої середовища діяльності організації

2.3 Застосування методів стратегічного управління у досліджуваної організації

2.4 Аналіз кадрового потенціалу огляд кадрової політики організації

Глава 3. Виявлення проблем формування та використання кадрового потенціалу до ТОВ «Айгуль» і методів розв'язання

3.1 Формулювання проблем формування та використання кадрового потенціалу організації

3.2 Розробка підходів підвищення ефективності управління персоналом у створенні

3.3 Впровадження проекту «Проведенняучебно-психологического тренінгу «Спілкування при виробничої діяльності» та її практичні результати

3.4 Інформаційне забезпечення для проблем кадрової політики організації

Укладання

Список літератури


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Усі, що оточує, все досягнення цивілізації – це продукт діяльності.

Просування до цивілізованого ринку має своєю метою економічну стабілізацію, поява досконалого законодавства, нормальної конкурентного середовища, достаток матеріальних факторів виробництва, доступність предметів споживання. З досвіду країн із розвиненим ринком, головним чинником конкурентоспроможності фірми, її виживання і процвітання стає якість персоналові та його ставлення до праці, професіоналізм і творчість працівників. Західний бізнес дедалі більше схильний вважати, що неповне використання кадрового потенціалу – це втрачений вигода, а неправильне, неписьменне використання, експлуатація, зневага до працівникам – шлях до прямому збитку.

Управління - є свідоме вплив особи на одне об'єкти і процеси з метою надання діяльності підприємства комерційної спрямованості й отримання певних результатів.

Рішення завдань повного та раціонального використання кадрового потенціалу, і навіть його підвищення є сьогодні однією з виправданих напрямів кадрової політики підприємства. Чисельність діючих у своїй чинників висуває більш конкретне завдання їх пріоритетності й наступного вибору найефективніших управлінських впливів.

Формування кадрового потенціалу починається на етапі планування кількості персоналу і професійно-кваліфікаційної структури колективу; успіх формування залежить як від якості планування, і від регіональних особливостей розташування підприємства.

Використання кадрового потенціалу до умовах нестабільності економіки Росії передбачає вирішення питань практичного застосування сучасних форм управління персоналом, дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність виробництва. Це обумовлює актуальність теми проведеного дослідження.

Практична значимість дослідження у тому, що виявлення потенціалу організації та ступеня її використання, і навіть визначення та створення умов, у яких позитивна спрямованість потенціалу використовується ефективніше, а негативна перестає виявлятися, становить серйозне завдання для керівників держави і кадрових менеджерів організації. На цей час величезне і розрізнене кількість наявних теорій кадрового менеджменту Демшевського не дозволяє виявити і вирішити цю проблему конкретної підприємства з урахуванням її комерційних особливостей, існуючої кадрової політики, географічне розташування, виробничих, потребує матеріальних та інших чинників.

Об'єктом дипломного дослідження є комерційне торгове підприємство ТОВ «Айгуль». Предметом став кадровий потенціал досліджуваного підприємства, його формування та використання цьому підприємстві.

Метою дипломного проекту є аналіз політики та виявлення проблем формування та використання кадрового потенціалу ТОВ «Айгуль». Відповідно до поставленими для проходження переддипломної практики цілями сформовані такі:

- Розглянути теоретичний аспект формування та використання кадрового потенціалу, методологічно визначити становлення кадрової політики комерційне підприємство;

- Визначити характеристику підприємства міста і проаналізувати основних фінансово-економічних показників комерційної діяльності ТОВ «Айгуль», провести стратегічний аналіз зовнішньою і внутрішньою середовища ТОВ «Айгуль»;

- Розглянути застосування основних методів стратегічного менеджменту у власність ТОВ «Айгуль», виявити місію та основні цілі заходу;

- Проаналізувати показники використання кадрового потенціалу до організації та дати характеристику основних напрямів кадрової політики;

- Виявити проблеми формування та використання кадрового потенціалу ТОВ «Айгуль» розробити і методи їхньої організації рішення.

>Методической і теоретичної основою написання дипломного проекту мають стати відповідні Федеральні закони РФ, навчальні посібники та спеціальна література відомих російських і іноземних авторів по визначеної темі дослідження, бухгалтерська (фінансова), статистична і кадрова звітності ТОВ «Айгуль».

Структура звіту практику складається з запровадження, трьох глав, укладання, списку використаної літератури, що включає джерел постачання та додатків.


ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТФОРМИРОВАНИЯ І ВИКОРИСТАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Визначення аналізу кадрового потенціалу організації

>Кадровим потенціалом організації (і жодного колективу) у кадровому менеджменті прийнято називати персонал, які у даному колективі процеси та груповінорми[1].

Кадровий потенціал організації повинен аналізуватися для встановлення рівня заможності кадрами поточних і найперспективніших завдань організації, адекватності персоналу завданням та перспектив розвитку. Виходячи з цього, критерії оцінки кадрового потенціалу показники, якими здійснюється аналіз, різні: з погляду поточних завдань персонал то, можливо адекватним, з погляду перспективи – не відповідати новому баченню організації. Кадровий потенціал слід розглядати як загальний рівень кадровому забезпеченню можливостей існування й розвитку організації. Якщо з кожному напрямку діяльності організації є ключовою фахівець, а груповий потенціал його команди дозволяє очікувати благополучне розв'язання проблеми, це, кадрове потенціал достатній. Недолік рівня істотних для успіху якостей персоналу хоча на одному напрямку ставить під можливість досягти успіху всієї організацією. Потенціал кожного працівника і групи унікальний, тому аналіз повинен носити індивідуальний характер, з огляду на специфіку завдань, які виконавцями завдань і що випливають із цього вимог. У потенціал організації входять у ролі компонентів потенціали ключових фахівців, керівників, груп, і комунікативний потенціалмежгруппового взаємодії. Наявність максимально об'єктивних критеріїв з оцінки адекватності персоналу завданням організації – неодмінна умова аналізу кадрового потенціалу організації, інакше він втрачає доцільність, переходить на рейки «обліку заради обліку».

Фактично аналіз кадрового потенціалу – перманентна завдання служби управління персоналом. Цей процес відбувається неминучий на стадії розробки бізнес-плану, у разі ухвалення рішень, що з змінами у бізнесі, структурі організації, у разі планування переміщень, прийому працювати, під час проведення атестації. За підсумками вироблених критеріїв придатності працівників для обіймання тієї чи іншої робочого місця вирішуються завдання визначення колій та джерел задоволення організації у людські ресурси. Але оскільки справа стосується нематеріальних об'єктів, а живих людей міркування приймаються як економічних чинників, а й психологічні, соціальні, соціально-психологічні, а будь-яке потрібне рішення маєвероятностний характер.

Регулярно підприємства у керівні органи трудовими ресурсами звіти про структуру і рівня забезпеченості власних потреб кадрів, у яких персонал гуртується різноманітні ознаками: професійно-кваліфікаційному рівню,половозрастним характеристикам, рівнем освіти, стажу праці та т.п. Упорядкування таких звітів також має означати проведення аналізу кадрового потенціалу організації. При зміні ділову активність фірми вона повинна переважно завчасно подбати провисвобождающемся чи потрібному персоналі, узгоджуючи свої дії з вимогами трудового законодавства. С.В.Шекшня[2] визначає поняття «Статистика людських ресурсів» в розумінні системи даних про різноманітні сторони управління персоналом – продуктивності, витратах на робочої сили, професійному навчанні, динаміці робочої сили в. У своїй книжці наводиться приклад такої набору даних персонал підприємства:

- структура і динаміка робочої сили за категоріямзанятиз (виробничий, невиробничий і адміністративний персонал, співвідношень між ними), віком, за рівнем освіти, за стажем роботи у організації, підлогою, по плинності, за коефіцієнтом мобільності та інших чинникам);

- продуктивність: обсяг реалізованої своєї продукції одного працівника протягом року, виробленої одну годину, обсяг прибутку одному працівникові, обсяг втраченої продуктивності тощо.

- витрати на робочої сили: загальні, частка у обсязі реалізації, однієї співробітника, однією продуктивний годину;

- професійне навчання: частка співробітників, минулих навчання, частка годин навчання загалом балансі робочого дня, середня кількість годин навчання однієї навченого. Недоліки навчання: загальні, однієї навченого, однією годину навчання, одному працівникові організації, частка навчання обсягом реалізації.

Найбільш повної картини стану персоналу дають періодичні атестації, методологія проведення яких спрямовано визначення потенціалу кожного працівника, а загальні результати дозволяють зробити будь-які розрізи щоб одержати обгрунтованих висновків щодо безпечному стані й перспективи кадровому забезпеченню діяльності фірми. У процесі атестації визначаються такі риси працівника, як професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості, складність виконуваної праці та конкретно досягнуті результати. Кожен показник ємногофакторную оцінку якості і розраховується з урахуванням об'єктивних і збереження одержаних експертним методом параметрів.

Одне з найважливіших термінів оцінки кадрового потенціалу групи й українські підприємства загалом є поняття «ключовою фахівець». Поняття означає працівника високого рівня професіоналізму й вміння організувати команду, купувати їх у штат підприємства дозволяє керівництву як «закрити» напрям діяльності організації, колишнє доти неблагополучним, а й зняти турботу про нього у майбутньому. За суттю, у підпорядкуванні керівника вищої ланки мають бути такі ключові фахівці, здатні вирішувати самостійно питання своїм напрямам і вміють організовувати підлеглих, і якщо потрібно, те й набрати команду. Заповнення вакансії ключового фахівця пов'язані з тривалим часом великими витратами, зазвичай, окупними. Інформації про професіоналів рівня ключового фахівця перестав бути нашій країні загальнодоступною, тому оренду такого фахівця працювати розцінюють як надзвичайний успіх кадрової служби підприємства. У Росії її зазвичай ключові фахівці проходять певну кар'єрну сходи у самій організації, осягають особливості її і системи управління. Ключовою спеціаліст отримує можливість організувати працю за своїм напрямом бо вважає за потрібне, використовуючи наявний персонал чи набираючи нову команду. На його вимогу то, можливо зроблена і не структурна перебудова підрозділи. Природно, що він городить повну відповідальність наслідки своїх рішень. Отже, прогресивна кадрову політику підприємства здатна задовольняти потреби у ключових фахівцях, переважно з допомогою власного персоналу.

1.2 Формування кадрового потенціалу. Добірка й адаптація персоналу

Потреба персоналі, як та інших видах ресурсів, залежить багатьох умов. Оскільки персонал – це особливий і важливий вид ресурсів, а якості співробітників не піддаються точному виміру, планувати і задовольняти потреба у персоналі набагато складніше, ніж у потребує матеріальних та фінансових ресурсів годі.

На потреба у персоналі впливають обставини, пов'язані з характеристикою досягнутого рівня розвитку фірми і гаданого стану після завершення наступного етапу розвитку. Цими обставинами може бути: динаміка і прогноз стану ринку, у якому оперує організація (перспективи ділову активність і чи звуження ринку товарів, послуг фірми), її ресурси, зокрема людські, їхній розвиток (наявність і величину резервів); політика у сфері виробництва, персоналові та економіки (які зазвичай робить фірма, яким шляхом і методами користується у цих галузях); стан ринку праці за потрібними професій (співвідношення попиту й пропозиції, ціна праці) тощо.

Зазвичай потреба персоналу визначається на стадії підготовки й розробки бізнес-плану. На підготовчої стадії здійснюється узгодження перспектив організаційно-економічного і виробничого розвитку фірми, збір заявок від керівників на комплектування їх підрозділів. На стадії розробки бізнес-плану здійснюється ув'язка його розділів між собою і злочини балансування за термінами, виконавцям, ресурсів і джерелам надходження енергоносіїв.Исходят з оцінки чинників, які впливають потреба фірми в персоналі, розробляється кадрову політику фірми на запланований період: майбутні скорочення, набір, зокрема ключових фахівців, переміщення, підвищення кваліфікації, зміни у системі мотивації з оцінкою результатів, підвищення рівня безпеки праці та т.п.

По робочим спеціальностями основу динаміки персоналу лежить, зазвичай, система нормування праці. За підсумками норм часу, вироблення, обслуговування чи трудомісткості планованого обсягу виробництва визначається потреба у робочих по необхідним спеціальностями. У цьому ув'язується середній розряд запланованих до виконання робіт і працівників. Норми часу беруть із галузевих і республіканських довідників нормативів, або розробляють самої організації виходячи з досвіду, прикладів чи розрахунковим шляхом. У спрощеному вигляді чисельністьрабочих-сдельщиков визначається за такою формулою:

, де

- загальна трудомісткість певного виду робіт;

- повний корисний фонд робочого дня одного працівника протягом року (загалом 1910 годин);

- коефіцієнт виконання робітниками норм вироблення.

Кількість робочих можна обчислити і врахуватиукрупненно за такою формулою:

, де

- запланований обсяг випуску продукції даному періоді у одиницях виміру;

- норма вироблення своєї продукції робочого в планованому періоді у тих-таки одиницях виміру.

Чисельність службовців у випадку визначається за такою формулою:

, де

- річна трудомісткість нормувальних робіт, обумовлена відповідно до типовими нормами часу й плановим обсягом робіт чи експертним шляхом;

- річна трудомісткістьненормируемих робіт, обумовлена переважно експертним шляхом.

Бо у змісті праці службовців, і особливо фахівців та керівників великий відсотокненормируемих, творчих робіт, визначати потреба у керівників важко. І тому існують усереднені норми керованості (наприклад, методом Ю.В.Кузнецова[3]). За даними цього вченого пропонується наступний перелік чинників, що їх враховані щодо кількості підлеглих:

- рівень компетентності керівника і підлеглих;

- інтенсивність взаємодії між групами чи окремими підлеглими;

- обсяг робітнеуправленческого характеру в керівника потреба у контактах поза підрозділи;

- подібності чи розбіжності у змісті праці підлеглих (при однаковою роботі допустима кількість підлеглих більше);

- широта нової проблематики в підрозділі (частка інновацій);

- рівень стандартизації, та уніфікації управлінських наукових і виробничих процедур у створенні;

- ступінь фізичних відмінностей у діяльності.

На потреба у персоналі впливає організаційну структуру фірми: лінійна,линейно-штабная, функціональна, програмно-цільова, матрична,дивизионная.

Отже, чинники, що визначають структуру організації, може бути як об'єктивними – що відбивають специфіку виробництва та застосовуваної техніки і технології, і суб'єктивними, що відбивають особистий потенціал керівника і команди.

Особливу роль грає добір ключових фахівців. І тому складається перелік галузей знань, яким має володіти претендент цю посаду, потім експертним шляхом, або виходячи з попередньої атестації встановлюється рівень володіння цими знаннями у претендентів на ринку праці.

Без обгрунтованих норм неможливі раціональне поділ праці і кооперація, вдосконалення трудових процесів, оцінка

Страница 1 из 12 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація