Реферати українською » Менеджмент » Аналіз шляхів підвищення ефективності управління мотивацією робочого персоналу на газопереробному підприємстві


Реферат Аналіз шляхів підвищення ефективності управління мотивацією робочого персоналу на газопереробному підприємстві

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Теоретичні аспекти мотивації праці робочих

1.1 Роль мотивів у системі потреб, інтересів, стимулів

1.2 Сутність і змістом мотиваційного процесу

1.3 Теорії мотивації

1.4 Зарубіжний досвід створення матеріальних й моральних мотивів до праці

2. Аналіз фінансово-господарську діяльністьКоробковского ГПЗ

2.1 Динаміка розвитку нафтогазової галузі Росії

2.2 Загальна характеристикаКоробковского ГПЗ

2.3 Аналіз фінансової звітностіКоробковского газопереробного заводу

3. Дослідження системи мотивації праці робочих на газопереробному підприємстві

3.1 Аналіз системи мотивації праці робочих наКоробковском газопереробному заводі

3.2 Удосконалення системи мотивації праці робочих наКоробковском газопереробному заводі


Запровадження

У сучасному розумінні персонал є так само важливим для будь-який організації ресурсом, як і капітал, устаткування, технології, інформація. На підвищення ефективності управління промисловим підприємством, отже, отриманням прибутку, тим паче зростання її обсягу, у першу чергу зрозуміти мотивацію кожного працівника і зацікавити їх увисокопроизводительном праці, забезпечити тісну взаємозв'язок її результатів з розмірами винагороди. Використання ефективну систему мотивації персоналу може збільшити ефективність роботи підприємства у такої ж міри, як і технічне переозброєння.

Розвиток механізмів управління підприємством має йти, передусім, через зміцнення та розвитку особистих матеріальних стимулів кожного працівника, основний формою якого є оплата праці. Форми і системи оплати праці в підприємствах, їх доцільність і об'єктивність визначають багато - від морального клімату у колективі до матеріального добробуту кожного члена й суспільства загалом.

Стабілізацію і поступальний рух розвитку неможливо уявити, якщо в процесі праці ні отримувати головного - задоволення якихось своїх потреб. Нині ніхто поза сумнівом, що найважливішим ресурсом будь-якої компанії є її працівники. Від, наскільки ефективним виявиться працю співробітників, залежить успіх будь-якої компанії. Особливо це актуально у сучасних умовах, коли динаміка науково - технічного прогресу й пожвавлення конкуренції значно прискорюють процесустаревания професійних знань і навиків.

Зміни у економічної і політичною системах нашій країні одночасно несуть як великі можливості, і серйозні небезпеки кожної особи, стійкості її існування, вносять значну ступінь невизначеності у життя практично кожної людини. Систему керування персоналом такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки це дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умовам, обліку особистого чинника у будівництві системи управління персоналом підприємства. Проблема економічної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів господарську діяльність підприємства залишається актуальною.

>Методической і теоретичної основою дослідження послужили концепції, представлені і обґрунтовані в класичних і сучасних працях вітчизняних і зарубіжних економістів, спеціалістів у галузі побудови системи управління персоналом та управління людські ресурси підприємства. Розробка механізму системи управління персоналом на промислове підприємство відбито у роботахБухалкова М М.,Виханского Про. З,Егоршина А. П., Лобанова А. А.,Одегова Ю. Р., Філіппова А. У. та інші, і навіть зарубіжним дослідникамВудкок М,Десслер Р.,Мескон М.,Метцнер І., Френсіс Д. та інші.

Мета роботи - дослідження шляхів підвищення ефективності управління мотивацією робочого персоналу на газопереробному підприємстві.

Поставлене мета роботи визначила рішення наступних завдань:

-визначити теоретичні основи управління мотивацією робочого персоналу;

-розглянути чинники та методи, що впливають ефективність управління мотивацією;

-вивчити методику оцінки ефективності управління мотивацією персоналу;

-простежити динаміку розвитку хімічній галузі;

-проаналізувати систему управління мотивацією для підприємства;

-визначити шляхи підвищення ефективності системи управління мотивацією персоналу, запропонувати мотиваційну модель підприємствам;

-провести оцінку економічну ефективність системи мотивації.

Об'єкт дослідження - робочий персоналКоробковского газопереробного заводу.

Предмет дослідження - систему управління мотивацією робочого персоналу наКГПЗ.

Під час розробки положень дослідження застосовувалися такі загальнонаукові методи як спостереження, порівняння, вимір;емпирико-теоретические як аналіз політики та синтез, формалізація. За позитивного рішення поставлених у роботі завдань також застосовувалися методи лікування й прийоми економічного і статистичного аналізу.

Після обробітку статистичних матеріалів було проведено комп'ютерні дослідження взаємозв'язку показників з допомогою пакета аналізу програмиЕхеl.

Емпіричною базою дослідження з'явилися законодавчі і нормативні акти РФ, факти, опубліковані науковій літературі і періодичної преси, документація підприємства, дані Інтернет.

Наукова новизна праці полягає у тому, що досліджені питання, недостатньо вивчені та порівняно мало освітлені у вітчизняній економічної літературі, саме: методики статистичної оцінки ефективності управління мотивацією персоналу за умов економічних реформ; класифікація чинників, які впливають ефективність управління мотивацією персоналу, з огляду на специфіку сучасного етапу розвитку Росії; формування системи статистичних показників, характеризуючих ефективність управління мотивацією персоналу за умов затяжного перехідного періоду; розробка рекомендацій з метою оцінки впливу заходів із підвищення ефективності управління мотивацією персоналу на кінцеві показники діяльності фірми. Елементи новизни характерні також і рекомендацій, які є результатом інтерпретації результатів аналізу даних.

Теоретичні висновки, розроблені заходи й практичні рекомендації можна використовувати підприємством під час вирішення проблем, які з'явились у управлінні мотивацією робочого персоналу. Запропоновані у роботі рішення дозволяють розширити арсенал методів, використовуваних в оцінці ефективності управління мотивацією персоналу для підприємства, і основі обгрунтувати прийняті управлінські рішення, з метою підвищення ефективності управління.

Структура роботи визначається логікою дослідження. Робота складається із запровадження, трьох глав, укладання, бібліографії і додатків.

У віданні розглядається актуальність обраної теми. Формуються мети, завдання, методи, об'єкт і є предметом дослідження.

У теоретичному розділі розглядаються питання сутності поняття мотивації, чинники та методи, що впливають ефективність управління мотивацією.

У другому розділі проведено аналіз стану нафтогазової галузі Росії. Також під другому розділі проведено аналіз фінансово-господарську діяльністьКоробковского ГПЗ.

У третьому розділі дано аналіз управління мотивацією для підприємства. За результатами даного розділу запропонована мотиваційна модель підвищення ефективності системи управління мотивацією персоналові та проведено аналіз економічну ефективність її втілення.


1. Теоретичні аспекти мотивації і стимулювання праці

 

1.1 Роль мотивів у системі потреб, інтересів, стимулів

Донедавна мотиви діяльності, зокрема та найменшою трудовою, не були об'єктом системного економічного дослідження. Вивченням їх займалися насамперед (і найбільше) психологи, потім філософи та, нарешті, соціологи. Економічна наука об'єктом своє вивчення зробила окремі конкретні мотиви трудового поведінки людини, такі, як «економічна відповідальність», «економічні привілеї», «вести«, «потреба у праці і самоврядуванні» [8, стор. 6].

На рівні підприємства мова могла йти, та й лише найостанніше час, про прибутків і її розподілі, у зв'язку зі спробою подолати відчуженість робітника засоби виробництва, повернути йому «почуття господаря».

Проте й серед, начебто, «суто» економічних мотивів вони розглядалися не як мотиви, бо як стимули праці. Зрозуміло, якби йшлося, скажімо, про заробітної плати, була у вигляді вести працівника, але досліджувалися її сутність, форми організації та руху або лише на рівні суспільства, або лише на рівні колективу (підприємства) і - як мотив діяльності, як вигода.

Такий підхід цілком і виправданий часом: розмір заробітної плати у державний сектор досі регламентується згори. Зрозуміло, що за умови, як від самої людини малий, що залежить, вести не асоціюється для нього з матеріальною вигодою не може бути мотивом високоефективної праці. Тим часом сьогодні господарська практика настійно вимагає теоретичного підкріплення із боку економічної науки - обгрунтування місця та ролі мотивів праці у системі економічних інтересів, потреб і стимулів [12, стор. 14].

У мотиві потреби і стимули пов'язані в нерозривній єдності, взаємно одне одного припускаючи, а й у певної стадії цієї взаємозв'язку взаємно одне одного заперечуючи. Що стосується об'єкту нашого дослідження - діяльності - мотив як внутрішня потреба може б виникнути й всупереч які є стимулам.

Мотиви як виключно різноманітні, що індивідуальністю і різноманіттям самих господарюючих суб'єктів, а й дужелабильни. Причина їх постійної хитання й невизначеності мінливості залежить від їх суті - діалектичній єдності потреб і стимулів. І якщо перших, з'являючись суб'єктивно лише на рівні особистості, іманентно містять у собі ці якості - рухливість і мінливість (хоча, зрозуміло, будь-яка потреба виникає під впливом об'єктивних обставин), то другі - стимули - мінливі лише зовні, що виявляється у зміні форм господарську діяльність людей. Власне ж, стимули, будучи, передусім, об'єктивними умовами господарювання, більш стабільні й надають що регулює впливом геть потреби.

У нормальних умов виробництва використання різних важелів стимулювання сприяє зростанню потреб, що, своєю чергою, стимулюють розвиток виробництва. На рівні мотиву поєднання породжує власний інтерес, мета якого - задоволення тій чи іншій потреби, і водночас виникає суспільний інтерес – розвиток виробництва (зрозуміло, якщо потреби задовольняються виключно з допомогою його розвитку своєю працею) [8, стор. 13].

Тим більше що приватна власності створює передумови задоволення потреб як з допомогою власної праці. Вона породжує мотив до «самозбереження», і це що сильніший з відомих мотивів у розвиток виробництва.

Безперечно, що мотиви праці в підприємця, і найманого працівника різні. Відповідно різними будуть і мотиваційні механізми: на підприємця впливає держава; на найманого працівника - підприємець (ним бути та фізичне обличчя, і колектив, і сама держава), використовує різні стимули під час створення механізму трудовий мотивації. Вони нібито будуть змінюватися залежно від цілей розвитку на макро- і мікрорівні. І, тим щонайменше, від цього принципово різного різноманіття мотивів є спільна риса - у разі йдеться про задоволення потреб. Можна сміливо сказати, потреби становлять сутність системи мотивів.

Людина як працівник одночасно виступає у двох іпостасях: як виробник як і споживач. Причому умовах всеуглубляющегося поділу праці зовсім необов'язково, щоб було споживачем виробленої їм продукції. Останнє характерно, скоріш, для натурального господарства. А в умовах сучасного виробництва якість його роботи впливає з його споживання опосередковано - через оплату його. Там, коли порушується принципу розподілу за кількістю якості праці, мотиви праці вкрай збіднюються. Якщо працівник знає, що не зможе задовольнити потреби з допомогою власного трудового вкладу, останній (навіть неусвідомлено) то, можливо зведений до того що мінімуму, яке необхідне елементарного підтримки життя лише на рівні середніх стандартів.

Відчуження людини від власності як присвоєння тільки сформувало упродовж свого радянської влади мотиву до праці взагалі, а й відучила працівника (особливо у сільське господарство) від високоякісного праці. Мотив до праці як внутрішнє спонукання виникає в власника природним шляхом. Опіка збереженні і збільшенні власності і є спонукальним мотивом (і водночас найважливішим стимулом) до праці. Процес формування мотивів праці (механізм мотивації праці) неможливий без відновлення права власності як такої це й у правовий, й у економічної формі [8, стор. 14 – 15].

Сьогодні в суспільстві трудова мотивація підірвана в усіх категорій найманих працівників. У окремих випадках зберігається лише інтерес до конкретних видам діяльності, оскільки мотив поєднує у собі інтерес до праці як як до діяльності, а й як до результату. А останній відчужений працівника остільки, оскільки позбавлений власності (присвоєння). Мотиви діяльності різноманітні і визначаються різними обставинами, проте стійкість мотивів, незалежно від обставин, і його зберігається під час зняття протистояння між присвоєнням та відчуженням. У процесі цього зняття тільки й може виникнути мотив до праці як внутрішня потреба у діяльності, як виробниче ставлення лише на рівні особистості [10, стор. 26].

1.2 Сутність і змістом мотиваційного процесу

У узагальненому вигляді мотивація людини до діяльності сприймається як сукупність рушійних сил, які спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сила поза і усередині чоловіки й змушують його свідомо чи ж ми усвідомлено здійснювати деякі вчинки. У цьому зв'язок між окремими силами і реальними діями людини опосередкована дуже складної системою взаємодій, у результаті різні люди можуть геть з різного реагувати на однакові впливу з боку однакових сил. Понад те, поведінка людини, здійснювані їм дії своє чергу також можуть проводити його реакцію на впливу, у результаті не може змінюватися як ступінь впливу впливу, і спрямованість поведінки, викликане цим впливом [7,с.390].

Основні завдання мотивації:

– формування в кожного працівника розуміння сутності та значення мотивації у процесі праці;

– навчання персоналові та начальницького складу психологічним основамвнутрифирменного спілкування;

– формування в кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом із сучасних методів мотивації. Вплив мотивації на поведінка людини залежить від багатьох чинників, багато в чому індивідуально і не може змінюватися під впливом зворотного зв'язку з боку діяльності [6,с.144].

Мотивація, розглянута як процес, теоретично воно може бути представленій у вигляді шести наступних одна одною стадії.

Природно, таке розгляд процесу має досить умовний характер, позаяк у реальному житті немає настільки чіткого розмежування стадій немає і відособлених процесів мотивації. Проте задля з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка її і складові, можна застосувати і корисна нижче наведена модель.

Перша стадія – виникнення потреб. Потреба проявляється у вигляді те, що людина починає відчувати, що він чогось бракує. Виявляється вона у конкретний час й починає «вимагати» від чоловіка, що він знайшов можливість і зробив які- то кроки на її усунення. Потреби можуть бути дуже різними. Умовно може бути розбитий втричі групи:

– фізіологічні;

– психологічні;

– соціальні.

Друга стадія – пошуку шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникла створює проблеми в людини, він починає шукати можливостей усунути її: задовольнити, придушити, не помічати. Постає і необхідність щось зробити, щось робити.

Третя стадія – визначення цілей (напрями) дії. Людина фіксує, що і якими засобами має робити, чого можна домогтися, що одержати у тому, щоб негайно усунути потреба. На даної стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

– що мав отримати, щоб негайно усунути потреба;

– що мав зробити, щоб отримати те, що бажаю;

– якою мірою можу домогтися, чого бажаю;

– наскільки

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація