Реферати українською » Менеджмент » Аналіз системи мотивації персоналу підприємства


Реферат Аналіз системи мотивації персоналу підприємства

Страница 1 из 4 | Следующая страница

>ОГЛАВЛЕНИЕ

Запровадження

ГЛАВА 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу

1.1 Сутність і змістом мотивації персоналу

1.2 Теорії мотивації

1.3Мотивационние стратегії і нові методи

ГЛАВА 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯМОТИВАЦИИПЕРСОНАЛА НА ЗАТ «>ПЕПЛОС»

2.1 Коротка характеристика підприємства

2.2 Аналіз ефективності мотивації персоналу на ЗАТ «>Пеплос»

2.3 основні напрями вдосконалення мотивації персоналу на ЗАТ «>Пеплос»

Укладання

Список використаної літератури

Додаток


Запровадження

Актуальність теми управління мотивацією персоналу у тому, що, зрозумівши механізм формування мотиваційної сфери людини, керівники ефективно управляти персоналом, підвищуючи продуктивність підприємства з допомогою мотивування своїм співробітникам.

Як спонукати людей працювати добре, сумлінно, енергійно, збільшити енергію підлеглих і направити в досягнення цілей організації, зацікавити їх?

Це питання завжди стають перед керівником і він повинен уміти підвищити мотивацію своїм співробітникам.

Вплив рівня мотивації на продуктивності праці важко переоцінити. Шлях до ефективної управлінню людиною лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, спонукає його до діяльності, які мотиви лежать у основі його дії, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління ним. Треба лише знати, як виникають чи викликані ті чи інші мотиви, як і яким способами мотиви можуть бути приведені на дію, як здійснюється мотивування людей.

У цьому питання мотивації праці приваблюють дедалі більша увага дослідників та практичних працівників. Проблема мотивації і мотиваційного потенціалу персоналу доволі розглядається сьогодні у наукової і публіцистичної літературі.

4

 
Метою згаданої курсової роботи є підставою аналіз системи мотивації персоналу підприємства з прикладу ЗАТ «>Пеплос».

Відповідно до поставленої метою роботі сформульовані такі:

- розглянути теорії та використання сучасних форм мотивації персоналу;

- вивчити поняття «мотивація персоналу» і розкрити сутність;

- проаналізувати систему мотивації персоналу з прикладу підприємства ЗАТ «>Пеплос»;

- робити висновків.

Предмет курсової роботи – система відносин стимулювання працівників для підприємства.

Об'єкт дослідження – підприємство, ЗАТ «>Пеплос».

Теоретичною базою дослідження курсової роботи послужили нормативні акти, наукові і навчальні видання з менеджменту й управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою, праці вітчизняних і іноземних авторів із управління персоналом, основам підприємницької діяльності, зокрема, як-от: Андрєєва У., Василенко Є., Анісімов В.М.,ВилюнасВ.К.,Веснин В.Р.,ВиханскийО.С.,Бандурин А.В.,Герчикова І.А., ГусєваЕ.П.,Кибанова А.Я.,Мухортова О.В., Леонтьєв О.Н.,Травин В.В., СимоновП.В.,Котлер Ф., Боуен Дж.,Мейкенз Дж., Муравйов А.І., Ігнатьєв А.М.,Крутик Г.Б.,Шекшня С.В., ЩокінГ.В. та інших.

мотивація персонал кадри стратегія


ГЛАВА 1. Теоретичні основи управління мотивацією персоналу

 

1.1 Сутність і змістом мотивації персоналу

Є багато визначень мотивації. Мотивація — процес стимулювання окремого співробітника чи групи до дій, що призводить для реалізації цілей організації. Мотивація — процес спонукання себе та інших до досягнення особистих цілей чи цілей організації.

Інші розглядають мотивацію як ступінь бажання і вибір, необхідний даної особистості, що зумовлює прояв тієї чи іншої поведінки. Стартова точка мотиваційного процесу — наявність незадоволеності, що орієнтує особи на одне досягнення мети, внаслідок настає завершальний момент — задоволення потреб.

Золотарьов В. Г. вважає, що мотивація — це спонукальна причина, привід до якогось дії, активний стан людини (його мозкових структур), що спонукає її робити спадково закріплені або куплені досвідом дії, створені задля задоволення індивідуальних (наприклад, жага, голод та інших.) чи групових (турбота дітей та інших.) потреб. [4, з. 48]

У короткої економічної енциклопедії дається таке визначення. Мотивація - це спонукання до активності та зовнішньоекономічної діяльності суб'єкта (особистості, соціальної групи, спільності людей), пов'язану з прагненням задовольнити певні потреби.

УткінЭ.А. формулює мотивацію праці як прагнення працівника задовольнити свої потреби (одержати визначені блага) у вигляді праці. [4, з. 51]

Найбільш характерна риса перелічені вище трактувань цього терміна – це спонукання до якоїсь свідомої діяльності. З вище розглянутих сутнісних характеристик проаналізує і сформулюємо поняття мотивації праці. У виконанні вітчизняної економічної літератури за працею розуміють цілеспрямовану, легітимну, свідому, затребувану діяльність людини. [6, з. 211]

Мета мотивації - досягнення у процесі праці цілей організації та (чи) цілей працівника. У основі мотивації праці — мотиви і стимули як пов'язані, не пов'язані з процесом праці.

Мотивація і регулювання (керівництво, взаємодію Космосу з людьми) — вирішальний чинники успіху під управлінням підприємством.

Мотивація має дві форми: [7, з. 80]

1) зовнішня мотивація;

2) внутрішня мотивація — самозароджувані чинники, які впливають на людей, підтримуючи певні починання і спонукаючи рухатися у певному напрямку.

Для ефективного мотивування потрібно:

1) розібрати модель основного процесу мотивації: потреба — мета — дію і вплив досвіду в очікуванні;

2) знати чинники, що впливають мотивацію, — набір потреб, які ініціюють рух цілей й умови, у яких потреби може бути задоволені;

3) З'ясувати, що мотивація неспроможна прагнути просто до створення почуття задоволеності і задоволення — підвищена його доза може запровадити до самовдоволення і інерції.

Процес мотивації починається з якоюсь (свідомої чи непритомною) відчутною невдоволеною потреби, потреби. Потім визначається мета, яка передбачає, що з задоволення потреб потрібен якийсь напрям дій, з яких можна досягти мету і поч. задоволення потреб. [10, з. 55]


>Рис. 1.1. Процес мотивації

Сила мотивації залежить від досвіду в очікуванні. Досвід досягнення при зроблених дії щодо задоволенню потреби показує людям, деякі дії допомагають у досягненні мети, інші — малоуспішні.

Деякі приносять нагороду, і деякі призводять до провалу, покаранням. Дії, що призвели до успішному поведінці й нагороду, повторюються, коли така потреба з'явиться знову. Провал чи покарання припускають, що слід шукати інші, альтернативні кошти досягнення цієї мети. Це закон ефекту, відкритий психологічних дослідженнях у рамках концепції біхевіоризму (поведінкової психології).

Ступінь, у якій досвід визначає майбутнє поведінка, залежить від цього, наскільки людина спроможна розпізнати подібність між попередньої ситуацією справжньої.

Вплив очікування: люди активно діють тоді, коли впевнені, що обрана тактика призведе до бажаної мети. Сила очікування може базуватися як у суб'єктивної оцінці ймовірності досягнення цієї мети з допомогою конкретної тактики дій, і на колишньому досвіді, але стикається з цілком новими ситуаціями — таких умов мотивація буде найменшої.

Вивчення людської поведінки і європейських механізмів спонукування тому чи іншому дії призвело до появи концепцій, серед яких можна назвати:

1) змістовні теорії мотивації;

2) процесуальні теорії мотивації.

>Содержательние теорії займаються ідентифікацією те, що увнутриличностной чи робочої середовищі спонукає до цього поведінці. Процесуальні теорії описують процес мотивації.

1.2 Теорії мотивації

>Содержательние теорії мотивації.

>Иерархическая теорія Маслоу стверджує, що є головна закономірність, єдина всім людей, яка спонукає від фундаментальних фізіологічних потреб поступово підніматися по ієрархічним сходах до потреби самореалізації — вищої духовної людській потребі (рис. 1.2). [10, з. 61]

>Рис.1.2. Ієрархія потреб по Маслоу

Люди можна назвати 5 основних рівнів людськихпотребностей-мотиваций (А. Маслоу).

1) Основні фізіологічні потреби: їжа, відпочинок, житло, сексуальне задоволення тощо. Однією із визначальних коштів задоволення їх є гроші, високий заробіток. Отже, матеріальні стимули, зарплата, соціальні блага — це кошти задоволення основних фізіологічних потреб.

2) Потреба безпеки (збереження життя, здоров'я, упевненість у майбутньому, на пенсійному забезпеченні; тощо. п.).

3) Потреба соціальної спільності (сприймали у колективі, здобути визнання, підтримку, доброзичливе ставлення людей).

4) Потреба повазі і самоповагу (викликаючи почуття власну значимість і потрібності підприємствам, соціального престижу, бажання повагу оточуючих, мати високий соціальний статус).

5) Потреба самореалізації, самоактуалізації (прагнення розкриття своїх здібностей, до самовдосконалення, творчості, до розвитку, до зрозуміння своєї життя).

Потреби вищого рівня стають актуальними, тоді як достатній мірі задоволені базові I, II рівня. [10, з. 68]

Доцільно виділяти три основних задоволення фізіологічних потреб існування:

1) мінімальний, 2) нормальний, 3) рівень розкоші.

Мінімальний рівень задоволення потреб існування (РМ) забезпечує виживання чоловіки й можливість появи соціальних і духовних потреб.

Нормальний рівень (СП) то, можливо визначений суб'єктивно, і об'єктивно. У першому випадку критерієм досягненняСН-уровня доцільно вважати час, коли людина зайнятий думками про задоволення потреб у їжі, одязі, житло та безпеки. ДляСН-уровня цей час повинна перевищувати 10% часу неспання.

Об'єктивною оцінкою може бути споживчий бюджет, який експерти вважають за достатнім для цього виду діяльності. РізновидомСН-уровня є оптимальний рівень задоволення потреб існування (>СО-уровень). Приріст ефекту з його перевищення буде більше відповідного приросту витрат (в людини, підприємства, суспільства).

Рівнем розкоші (СВ) пропонується вважати такий, у якому задоволення потреб існування вище СП- іСО-уровней і невдовзі стає самоціллю і (чи) засобом демонстрації високого суспільного становища. НаСР-уровне людина «живе, щоб є, а чи не їсть, щоб жити».

Будь-яка будучи невдоволеною потреба може мотивувати поведінка, а домінуюча потреба — є основниммотиватор поведінки. Коли задоволені нижчі потреби, то стають домінантними вищі. «Людям потрібні гроші, але де вони хочуть задоволення від праці та пишатися нею» (А. Моріта). [10, з. 73]

Класифікацію потреб, які мотивують керівників, розвинув Д.Маккеланд: 1) потреба досягнення — як в конкурентоспроможному успіху; 2) в прив'язаності (в теплих, приятельських стосунках із іншими); 3) влади — потреба у постійному контролі й вплив іншим людям. Залежно від цього, яка потреба переважає — проявиться різний тип керівника.

>Двухфакторная теоріяХерцберга виходить з таких положеннях:

1) Деякі трудові умови у разі, якщо вони відсутні, ведуть донеудовлетворению, але яких не створює сильної мотивації. Такі умови називаються підтримують чи гігієнічними чинниками: політика компанії та правління; технічний нагляд над роботою; міжособистісні стосунки з безпосередній керівник, колегами, і підлеглими; безпеку робочому місці у критичній ситуації; зарплата; трудові умови; статус і в групі; особисте життя.

2) З іншого боку, існують умови, які створюють високий рівень мотивації у свого присутності. Але всіх їх відсутність не призводить до сильномунеудовлетворению. Їх називають мотиваційними чинниками: успіх, приймають до уваги думка даної людини; досягнення, відповідальність і самостійність; можливості розвитку, робота на себе. Інший важливий відкриття: коли співробітникивисокомотивировани, всі вони ставляться набагато сталіший, толерантніші до незадоволеності, що є наслідком гігієнічних чинників. Існують загальні моменти між теорією Маслоу іХерцберга: мотиваційні чинники пов'язані з самореалізацією і повагою, підтримують – відповідають фізіологічним потребам, безпеки, соціальних потреб (табл. 1.1). [10, з. 81]

Таблиця 1.1.

Основні різницю між теоріями Маслоу звХерцберга

«>Акцентируйте, підсилюйте позитивне іминимизируйте, зменшуйте негативне» — ось правило досягнення задоволення людей. Сталий задоволення можна досягнути з допомогою гігієнічних чинників: створюйте сприятливі умови і скорочуйте ті, що викликають незадоволення. Задоволення і виконання взаємопов'язані, але точний ефект їх взаємовпливу залежить від робочої ситуації та особливостей людей ній. А зв'язок між мотивацією і виконанням позитивна: підвищення мотивації приводить до підвищення якості та ефективності виконання (рис. 1.3, 1.4).

На досягнення якісного виконання впливають здібності й уміння людини, у зв'язку з цим підвищеного значення набувають системипрофотбора і навчання персоналу.

>Рис. 1.4. Залежність виконання від психологічних чинників

Мотивація передбачає тиск, необхідний просування в вибраному напрямку, але тиск може перетворитися на стрес, в психічну напруженість, у результаті постраждає якість виконання діяльності і навіть може бути зрив діяльності. Надмірно висока мотивація здатна різке погіршення діяльності. Кордон, до якої може бути «>замотивировани» люди, залежить від характеру потреби й уміння людини справлятися з психічним напругою залежно від уроджених властивостей нервової системи, рівня свідомого самовладання і саморегуляції (рис. 1.5). [10, з. 85]

>Рис. 1.5. Графічне вираз законуЙеркса—Додсона—Хебба

Процесуальні теорії мотивації.

Теорія очікуванняВрума. Ця теорія розроблено у 1964 р. психологом ВікторомВрумом як процес управління вибором.

Вона полягає в припущенні, що ні сама наявність активної потреби штовхає особи на одне досягнення певної виховної мети, а надія, що обраний тип поведінки призведе до задоволенню потреби. Ключовим чинником теоретично очікування є 3 взаємовідносини:

1) очікування (прогноз) співвідношення витрат на працю — результату (>РТ—Р);

2) очікування співвідношення результату — винагороди (>Р—В);

3) цінність винагороди (Ц) — гадана ступінь відносного задоволення — чи невдоволення, виниклого внаслідок отримання певного винагороди.

Співвідношення між трьома чинниками може бути висловлене: [7, з. 31]

Мотивація (>М)=(РТ-Р)х(Р-В)хЦ.

Мотивація найвища, коли очікування задовольняються найбільше.

Теорія справедливості. Відповідно до теорії справедливості люди суб'єктивно визначають ставлення отриманого винагороди до витраченим зусиллям і далі це порівнюють із винагородою іншим людям, виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає, що саме виникла несправедливість, виникає психологічне напруга. Дослідження засвідчили, що й люди вважають, що він не платять досить, всі вони знижують інтенсивність своєї роботи. Але коли його вважають, що він платять більше, то ми не починають працювати інтенсивніше. Головний висновок: до того часу, поки люди й не починають вважати, які отримують справедливе винагороду, вони знижують інтенсивність своєї праці. Ця теорія рекомендує включати критерій самооцінки до системи формальної оцінки праці.

Інтеграційна модельПортера—Лоулера.Лаймон Портер і ЕдуардЛоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що об'єднує елементи теорії чекань й теорії справедливості. Ключові поняття: витрачені зусилля — сприйняття — отриманого результату — винагороду — ступінь задоволення. [7, з. 56]

>Рис. 1.6. Інтегративна модельПортера—Лоулера

Відповідно до моделіПортер-Лоулера, результат, досягнутий співробітником, залежить від 3 чинників: витрачені зусилля (3); здатності розуміти й характерні риси людини (4); усвідомлення своєї роль процесі роботи (5). Рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди (1) і південь від того, як оцінюється ймовірність, що витрачені зусилля буде нагороджено (2). Досягнення рівня результату (6) можуть призвести до внутрішнього винагороді (>7а) — наприклад, почуття самоповаги чи задоволення від виконаної роботи

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація