Реферати українською » Менеджмент » Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"


Реферат Аналіз трудових ресурсів та системи оплати праці на ВАТ "Тушинський завод залізобетонних конструкцій"

Страница 1 из 5 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

Запровадження

1 Теоретичні основи системи оплати праці

1.1 Оплату праці, її суть і стала економічна роль

1.2 Існуючі форми оплати праці

2 Аналіз роботи і використання трудових ресурсів для підприємства

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз динаміки і структури працівників підприємстві

2.3 Аналіз застосовуваних форм оплати праці

3 Заходи з вдосконаленню оплати праці та використання персоналу

3.1 Підвищення мотивуючої ролі зарплати

3.2 Розробка посадових інструкцій

3.3 Економічна ефективність внесених пропозицій

Укладання

Список використаної літератури

Додатка


Запровадження

У разі ринкового господарювання за порівнянню з планової економікою істотно змінюється від і політика у сфері оплати праці, соціальної підтримки та питаннями захисту працівників.

Вирішальною двигуном результативності діяльності людей ході трудового процесу був частиною їхнього мотивація. Це управлінський термін, що передбачає встановлення відповідності між мотивом і стимулом. Мотивація пов'язані з подоланням порога байдужості, вибудовуванням системи співвідношення матеріальних й моральних стимулів, необхідністю динамічного підходи до системі стимулювання. Оплату праці є мотивуючим чинником, тільки вона безпосередньо з результатами праці. Працівники мали бути зацікавленими переконані у наявності стійкою зв'язок між одержуваним матеріальним винагородою і продуктивністю праці. У заробітної плати повинна завжди може бути складова, що залежить від досягнутих результатів.

Питання стимулювання праці та оплати й будуть актуальні за будь-якої економічної і політичною обстановці країни. На етапі становлення Російської держави перехід до ринкової економіки знизив реальної зарплати майже в усіх галузях. Тобто робоча сила не оцінюється зі своєї природною вартості. Виникла колосальна диференціація зарплати між окремими соціальними групами. Заробітну плату перестав бути стимулюючим чинником, що перешкоджає проведення мотивуючої політики.

Оскільки наймані робочі рівновіддаленими від власності роботодавця, виникає потреба зацікавити працівників через результати праці, отримання ними благ, необхідні життя.

Усе вище викладені факти зазначають, що обрана нами тема курсової роботи дуже актуальна нині.

Проблема дослідження: Детально розроблена система стимулювання ефективності і забезпечення якості праці дозволить мобілізувати трудові потенціали, створення необхідної зацікавленості працівників у зростанні індивідуальних результатів, прояву творчий потенціал, підвищення рівня їх компетентності, виявиться у зниженні частки живого праці в одиницю продукції і на підвищення якості виконуваних робіт.

Предметом дослідження є аналіз організації оплати праці в підприємстві.

Об'єктом дослідження є ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій».

Метою курсової роботи є підставою аналіз економіко-правового регулювання оплати праці та шляхів удосконалення системи оплати праці в прикладі підприємства ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій».

Відповідно до поставленої метою роботі мають бути вирішені такі:

- Досліджувати теоретичні аспекти економіко-правового регулювання оплати праці в підприємствах;

- Проаналізувати існуючу систему їм організації оплати праці в ВАТ «>Тушинский завод залізобетонних конструкцій»;

- Розробити заходи, створені задля підвищення ефективності організації оплати праці в підприємстві.

Робота складається з трьох глав, кожна з яких підрозділяється на параграфи. Також у роботі є запровадження, що містить докладну інформацію про структуру роботи, висновок, у якому робляться висновки щодо змісту роботи. Завершує курсової проект список літератури.

 


1 Теоретичні основи системи оплати праці

 

1.1 Оплату праці, її суть і економічна роль

Персонал підприємства (кадри, трудовий колектив) – це сукупність працівників, які входять у його списковий склад.

Усі робітники підприємства діляться на дві групи:

- промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом і які його обслуговуванням;

- притуляти персонал, зайнятий переважно у соціальної сфери діяльності підприємства.

За характером виконуваних функцій промислово-виробничий персонал (ППП) підрозділяється чотирма категорії: робочих, керівників, фахівців і технічних виконавців (службовців).

Робітники – це працівники, безпосередньо зайняті виробництвом продукції (послуг), ремонтом, переміщенням вантажів тощо. До них теж належать прибиральниці, двірники, гардеробники,охранники[1].

Залежно від характеру участі у виробничому процесі робочі, своєю чергою, діляться на основних (які виробляють продукцію) та допоміжних (обслуговуючих технологічний процес).

Керівники – працівники, займають посади керівників підприємств та його структурних підрозділів (функціональних служб), і навіть їхзаместители[2].

Фахівці – працівники, виконують інженерно-технічні, економічні та інші функції. До них належать інженери, економісти, бухгалтери, соціологи, юрисконсульти, нормувальники, техніки та інших.

Технічні виконавці (службовці) – працівники, здійснюють підготовку й оформлення, господарське обслуговування (>делопроизводители, секретаря-друкарки,табельщики, креслярі,копировщици, архіваріуси, агенти та інших.).

Праця працівника відшкодовується оплати праці чи заробітною платою, тобто. заробленої їм платою за витрачений працю. Про заробітної плати боку роблять обмовку під час укладання трудового договору, і це - одна з необхідних умов трудового договору, що стає з його укладанням елементом трудового правовідносини працівника. Однак у понятті зарплати є й світло другий аспект - інститут трудового права, тобто. система норм трудового законодавства оплату праці. Цей інститут відбиває такі принципи правової організації зарплати:

- забороняється дискримінація газу в оплаті праці в підлозі, національності та іншихнеделовим критеріям; за рівноцінний працю виробляється рівна оплата;

- оплата праці працівника проводиться у разі його трудовому внеску, його кількості і якістю і максимальним розміром не обмежена;

- держава встановлює й гарантує мінімальний розмір оплати праці, що з зростання цін систематично підвищується (індексація зарплати);

- оплата праці диференціюється залежно з його тяжкості, умов, складності (кваліфікацією), характеру праці, його значення народному господарство і району праці; такий диференціації сприяє тарифна система з її надбавками, доплатами, районними коефіцієнтами;

- тарифи оплати праці, фонди оплати, системи зарплати встановлюють самі, організації з колективним договорами, угодам, а бюджетній сфері - держава (уряд);

- вести конкретного працівника, надбавки і доплати встановлюються по трудовомудоговору[3].

Заробітну плату відрізняється від оплати праці в цивільним договорами такими її ознаками: зарплата виплачується працівникові систематично гаразд, встановленому законодавством, а оплата з цивільних договорами - разова як плата упредметнений результат праці (книжку, винахід тощо.); зарплата має певну правову організацію - працівник наперед знає, що його зарплата може бути підвищено, коли знижена, чого на праці цивільному договорі; зарплата має встановлений державою мінімум, систематично підвищуваний зі зростанням цін, чого на праці в цивільномудоговору[4].

У систему основних державних гарантій зарплати, тобто. у те, що встановлює й гарантує держава, включаються:

- величина мінімальної відстані оплати праці Росії;

- величина мінімальної відстані тарифної ставки працівникам бюджетних установ;

- заходи, щоб забезпечити підвищення рівня реального змісту зарплати;

- обмеження переліку підстав і дрібних розмірів утримань із зарплати й підвищення податків з її;

- обмеження виплати зарплатні на натуральному вигляді;

- забезпечення отримання працівником зарплатні на у разі банкрутства роботодавця;

- державний нагляд контроль над повної та своєчасної виплатою зарплати і наданням встановлених її гарантій;

- відповідальність роботодавців порушення вимог Кодексу, трудового законодавства оплаті (ст. 130 ТК).

Більша частина доходів споживачів становить вести, тому вона надає визначальним чином вплинути на величину попиту споживчих товарів хороших і рівень їхнього цін. У фундаменті економічної теорії є дві основних концепції визначення природи зарплати:

- вести є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів, і насамперед попиту й пропозиції;

- вести - це грошовий вираз вартості товару «робоча сила». Її величина визначається умовами виробництва та ринковими чинниками - попитом й пропозицією, під впливом яких відхилення зарплати вартості робочоїсили[5].

1.2 Існуючі форми оплати праці

Організація заробітної плати економічних формаціях, заснованих на виключно різних формах власності і стосунках найму роботодавцями (підприємцями) працівників, передбачає дві основні рівня відносин з-поміж них. Перший рівень – це їхнє взаємодія ринку праці, де визначається ціна робочої сили в чи ціна трудовий послуги наданої працівником роботодавцю. З погляду економічного змісту поняття робочої сили й трудовий послуги ідентичні, під якими розуміється здатність працівника до виконання певних видівработ[6].

Ціна робочої сили в (трудовий послуги) є грошову винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати використання протягом часу й наявних проблем працівника названих здібностей для підприємства чи організації, що належить певному власнику (державі, акціонерному суспільству, приватній особі тощо.). Поруч із грошової формою у законодавстві багатьох країн допускається ще й винагороду у натуральній формі (продукцією), проте кордону такого винагороди дуже вузькі і найчастіше обумовлюються законом. Про ціну робочої сили в працедавці і працівники у сучасних умовах домовляються чи через своїх представників шляхом колективних переговорів різних рівнях чи, без них як на основі укладання індивідуальнихдоговоров[7].

Другий рівень взаємодії працівників і європейських роботодавців – це взаємодія всередині підприємства. Щоб здібності працівників були реалізовані, а працю ефективним, тобто. щоб роботодавець і працівник отримували то, на що з них розраховував, їхньої роботи для підприємства мусить бути належним чином організована, а між ціною робочої сили й показниками, котрі характеризують ефективність діяльності працівника, слід установити певна взаємозв'язок, що є предметом організації заробленої плати за підприємстві.

До кожного працівника, з технічних, технологічних, організаційних і ступінь економічних умов діяльності підприємства, ні з урахуванням сформованих у суспільстві науково обгрунтованих поглядів на соціальних і фізіологічних вимоги до інтенсивності праці працівників, мають бути доведені норми праці (трудові обов'язки), встановлюють конкретні кількісні і якісних параметрів йогодеятельности[8].

До кожного працівника, виходячи з ціни його робочої сили в (трудовий послуги) і норми праці, мала б бути встановлено кількісна взаємозв'язок між ступенем виконання норм праці (трудових обов'язків), тобто. фактичними результатами праці та рівнем оплати праці працівника. Інакше кажучи, кожна одиниця кількісного виміру норми праці має отримати грошову оцінку виходячи з ціни робочої сили в. Понад те, працівник і роботодавець мають також домовитися між собою і злочини оплату за працю, перевищує встановлених норм праці. Це питання також найчастіше є предметом переговорів між працівниками і роботодавцями й визначають сферу дії внутрішнього ринку праці підприємства. У результаті цих переговорів встановлюється взаємозв'язок між оплати праці мірою перевиконання норм праці. Різні варіанти взаємопов'язані між рівнем виконання і перевиконання норм праці та рівнем оплати праці працівників і є системи заробленоїплати[9].

Отже, під системою оплати розуміється певна взаємозв'язок між показниками, котрі характеризують міру (норму) праці та міру оплати не більше і понад норм праці, гарантує отримання працівником заробленої плати відповідно до фактично досягнутими результатами праці (щодо норми) і узгодженої між працівником роботодавцем ціною його робочої сили в.

Нині нашій країні є дві протилежні моделі організації заробленої плати:

- тарифна, джерело якої в застосуванні сукупності тарифних ставок і окладів, необхідні оцінки об'єктивних чинників диференціації заробленої плати не більше норми та результативності праці працівників.

-бестарифная, джерело якої в застосуванні різних видів коефіцієнтів, необхідні оцінки кваліфікації, і результативності праці працівників й використанні їх задля розподілу коштів у оплату праці, сформованих тим чи іншимспособом[10].

Тарифна система є сукупність умов оплати, дозволяють відбити у ній розбіжності у складності виконуваних робіт (кваліфікації працівника), умовах і інтенсивності праці, значимості сфер його застосування (дефіцитності професії, чи спеціальності ринку праці), й у деяких інших характеристиках трудового процесу, що відносяться до так званим «>тарифообразующим» чинникам. Основне призначення тарифної системи у тому, щоб вирішити завдання диференціації заробітної плати залежність від об'єктивні відмінності не у змісті й нестерпні умови виконання роботи, а чи не залежно від індивідуальних відмінностей у результативності праці. Вона відбиває відносини між роботодавцем та всіма працівниками про умови сплати суспільно значимі розбіжності у самому праці. З її допомогою забезпечується реалізація принципу рівної сплати рівний працю чи різною сплати різний праця викладачів у тих межах, у яких застосовується з метою оцінки трудового вкладу працівника відповідна тарифнасистема[11].

Тарифна система як сукупність нормативів входять такі елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і будь-яких професій робочих; тарифні ставки робочих; тарифні сітки робочих; кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців та інших службовців; схеми посадових окладів керівників, фахівців і кількість службовців; доплати і надбавки до тарифним ставками і окладів.

Тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних розрядів і лобіювання відповідних їм тарифних коефіцієнтів, з допомогою яких встановлюється безпосередня залежність оплати праці робочих від своїх кваліфікації.

Норма праці – це комплекс норм вироблення, часу, обсягу обслуговування, чисельності, що встановлює адміністрація підприємства на свої працівників у відповідність до відповідний рівень технології, технічного обладнання і організації виробництва.

Щоб на процесі організації заробленої плати забезпечувати рівну оплату за рівний працю, і навіть економічно впливати на поведінка працівника, використовуючи принцип матеріальну зацікавленість у праці та її результатах, необхідна класифікація систем оплати з їхньої найважливішим принципам. Системи оплати поділяються:

1. по основному показнику обліку результативності праці: відрядні,повременние

2. за рівнем на поведінка працівників: заохочувальні, примусові, гарантують

3. за обсягом впливу: колективні, індивідуальні

4. за кількістю врахованих показників з метою оцінки трудового вкладу: прості, складні

5. характером сплати перевиконання норм праці: прямі, прогресивні,регрессивние[12]

Усі системи заробленої плати залежно від цього, який основний показник застосовується визначення результатів праці, прийнято підрозділяти на великі групи, звані формами заробленої плати. Якщо ролі основного вимірника результатів праці використовується кількість виготовленої продукції, говорять про відрядної формі заробленої плати, якщо за такого вимірювача використовується кількість відпрацьованого робочого дня – про погодинної заробленої платі. Форма заробленої плати – що це чи іншого клас системи оплати, згрупованих за ознакою основного показника обліку результатів праці в оцінці, виконаною працівником роботи з його оплати.

Результати і норми праці в змозі знайти себе у найрізноманітніших показниках: відпрацьованому робочому часу, кількості виготовленої продукції, ролі продукції (виконуваної роботи), рівні використання виробничих ресурсів (матеріалів, напівфабрикатів, енергії, устаткування, інструмента), продуктивність праці. Ці показники може мати

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація