Реферати українською » Менеджмент » Мотиваційні особливості молодих фахівців


Реферат Мотиваційні особливості молодих фахівців

Страница 1 из 8 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТМОТИВАЦИИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Основи теорії мотивації: російський і закордонний підхід

1.2Мотивационная політика та методи мотивації персоналу

1.3 Психологічна характеристика мотиваційних станів людини

1.4 Оцінка ефективності управління мотивацією у створенні

ГЛАВА 2. ДОСЛІДЖЕННЯМОТИВАЦИОННОЙ ОРІЄНТАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ АКБРОСБАНК

2.1 Коротка характеристика організації та огляд кадрових ресурсів

2.2 Ефективність діючої мотиваційної політики організації

2.3 Методики вивчення мотиваційних основ особи і огляд піддослідних

ГЛАВА 3. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ДОСЛІДЖЕННЯ ТА ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІМОТИВАЦИОННОЙ ПОЛІТИКИ АКБРОСБАНК

3.1 Аналіз мотиваційних потреб співробітників банку з результатам дослідження

3.2 Рекомендації за напрямами вдосконалення мотиваційної політики

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Нині, за переходу до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану зарплатню. У цьому ні інтенсивність, ні якість праці розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликою, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботи з високою платою.

Разом про те, ринку праці з'являються працівники, які мають досить професіоналізму і новим трудовим свідомістю, т. е. котрі мають хорошою моральної основою і розумінням праці. Проте шансів знайти хорошу роботу в них трохи через вікового бар'єра (доі понад 50) або відсутність рекомендацій (переважно в молоді фахівців).

Отже, й потреби, і мотивація більшості працівників потребують подальшому вивченні і систематизації.

Мотивація - це процес спонукання кожного працівника та стилю всіх членів його колективу до активної діяльності задоволення якихось своїх потреб й у досягнення мети організації.

Основні завдання мотивації: формування в кожного працівника розуміння суті Доповнень і значення мотивації у процесі праці; навчання персоналові та начальницького складу психологічним основамвнутрифирменного спілкування; формування в кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом із сучасних методів мотивації.

Аби вирішити з завдань необхідний аналіз процесу мотивації в організаціях, індивідуальної та груповий мотивації, якщо є залежно з-поміж них, і соціальних змін, які у мотивації діяльності за переходу до ринкових відносин.

Актуальність теми нашого дослідження ось у чому: головною відмінністю мотивації молодих фахівців є стала трансформація. Враховуючи той факт, що підприємства потребують у відновленні виробничої бази, удосконаленні своєї продукції, а й у відновленні персоналу, розуміння причин, які впливають трансформацію мотивації, і запобігання наслідків трансформації мотивації має значення.

Актуальність проблеми дослідження обумовлена як безпосередньої зацікавленістю підприємств у підвищенні продуктивність праці молодих фахівців, але зацікавлено держави. Державний інтерес проявляється лише з економічної погляду (розвиток виробництва, у країні безпосередньо впливає збільшення валового внутрішнього продукту), а й соціальної. Відсутність можливості знайти застосування своїм до знань та умінь можуть викликати соціальну напруженість у окремої людини, а й у суспільстві загалом.

Мотивацією молодих фахівців необхідно приділяти більше уваги як підприємствам, а й,т.к. молодий фахівець є тією людським капіталом, вкладення у якому зараз дасть прибуток завтра.

Вчені, займаються проблемою мотивації, у теоріях оперують людиною зі спільними характеристиками, не виділяючи особливості, притаманні лише мотивації молодих фахівців. Це дає привід казати про низького ступеня розробленість проблеми.

Головною умовою для ефективної праці молодих фахівців є визначення мотивації молодих фахівців при надходження роботу. Найчастіше мотивація молодих фахівців не збігаються з цілями і завданнями підприємства.

Відсутність необхідної чи адекватної новою економічною системі в молодих фахівців Демшевського не дозволяє розвиватися економіці, економічним відносинам, її що становить, побудувати ефективну систему управління персоналом. Отже, соціальна діагностика молодих фахівців підприємств повинна припускати оцінку існуючої мотивації.

Тим самим було дослідження мотивації молодих фахівців у період професійного становлення як актуально, а й своєчасно.

Мета курсової роботи – дослідження мотиваційних особливостей особистості молодих фахівців і працівників організації.

Досягнення мети передбачає рішення наступних поставлених завдань:

· вивчення теоретичних основ дослідження системи мотивації;

· добір методик, вкладених у вивчення мотиваційних основ особистості співробітника;

· експериментальна перевірка поставлених гіпотез;

· компонування висновків за результатами дослідницької праці та рекомендації для подальшої роботи з працівниками.

Гіпотеза нашого дослідження полягає у припущенні у тому, що є розбіжності употребностно-мотивационной сфері молодих фахівців, працюючих менше року, і працівників організації, працюючих більше однієї року.

Об'єктом дослідження є групи професійно-кваліфікаційних фахівців підприємства міста і молоді початківці співробітники організації.

Предметом дослідження стали мотиваційні особливості особистості співробітників організацій корисною і молодих фахівців.


ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТМОТИВАЦИИ У ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Основи теорії мотивації: російський і закордонний підхід

Мотивація - одну з основних функцій концепцію діяльності будь-якого менеджера, і з її допомогою виявляється вплив на персонал підприємства.

Функція мотивації у тому, що вона впливає на трудовий колектив підприємства у формі спонукальних мотивів до ефективної праці, впливу суспільства, колективних і індивідуальних заохочувальних заходів. Зазначені форми впливу активізують роботу суб'єктів управління, підвищують ефективність всієї системи управління підприємством, організацією.

Сутність мотивації у тому, щоб персонал фірми виконував роботу у відповідність до делегованими йому правами і обов'язками, відповідаючи прийнятими управлінськимирешениями[1].

Існує безліч теорій, які намагаються пояснити поведінка людини. За друга половина ХХ століття розроблено багато теорій мотивації особистості, у яких показано, що істинні причини даної, змушують людини працювати з максимальними зусиллями надзвичайно складні, і різноманітні.

Протягом багатовікову історію розвитку людської цивілізації різні керівники, мій погляд, не так розуміли поведінка людей погляду потреб. Однак те водночас прийоми, якими вони користувалися тоді, найчастіше виявлялися ефективними. Такі багатовікові методи може бути політикою «батога і "медяника». Вони на адміністративних методи управління («батіг») і методи економічного стимулювання («пряник»).

Поступово життя й матеріальне становище трудящих людей поліпшувалися. Тому, що далі, то очевиднішими ставало та обставина, що простим методам мотивації який завжди змушують людей ефективно трудитися. Тому фахівці з галузі управління почали шукати нові розв'язання проблеми мотивації «психологічними методами».

Одне з шляхів розв'язання цієї проблеми пов'язані з появою праці американського психолога Елтона Мейо «Проблеми людини у індустріальному суспільстві, що вийшла 1946 р. Його дослідження, уХоторне заводу фірми «Вестерн електрик» тривали 10 років і закінчилися усвідомленням те, що людські чинники, особливо соціальне взаємодія суспільства та групове поведінка, впливають на продуктивність індивідуального праці. Висновки, зроблені на ході експериментів, дозволили заснувати новий напрям – концепцію людські стосунки, яка теоретично управління незалежності до середини 1950-хгодов[2]. Проте проведені Еге. Мейо дослідження не дозволили побудувати модель мотивації, адекватно що пояснює спонукальні мотиви людини до праці.

Наступним етапом з'явилися психологічні теорії мотивації праці, які виникли у 40-х рр. і ті нині.

Дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дозволяє створювати прагматичні моделі мотивації працівників робочому місці. Існує досить багато сучасних теорій мотивації. Вони поділяються на дві категорії: змістовними процесуальні.

>Содержательние теорії мотивації грунтуються на ідентифікації таких внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людей діяти належним чином. Велике торгівлі поширення набули теорії, в яких розтлумачувалося поведінка людини виходячи з її потреб, - це теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу, теорія придбаних потреб ДевідаМакКлелланда,двухфакторная модель ФредерікаГерцберга, теорія СЗРКлейтораАлдерфера та інших.

Процесуальні теорії мотивації грунтуються насамперед поведінцілюлей з урахуванням їхньої сприйняття й пізнання. До них належать теорії очікування До. Левіна, вподобання й очікування У.Врума, теорія справедливості З.Адамса, комплексна модель Портера –Лоулера, теорія «ікс» і «ігрек» ДугласаМакГрегора, теорія постановки цілей Еге. Локка,тоерия підкріпленняБ.Ф.Скиннера, модель вибору ризику Д.Аткинсона.

Перші теорії основну увагу приділяють аналізу чинників, що у основі мотивації, та практично не приділяють уваги самому процесу мотивації. Другі присвячені процесу мотивації, опису і завбачення результатів мотиваційного процесу, але з стосуються мотивів.

У працях вітчизняних учених (О.К.Гастев, С.Г.Струмилин, О.Н. Леонтьєв, В.А. Отрут, О.Г.Здравомислов, В.П.Рожин, О.Д.Катульский,Ю.П.Кокин, М. Ф. Наумова, І.Ф. Бєляєва та інших.) розглядаються як потреби, а й процес формування й функціонування мотивації, виділяютьсясмислообразующие мотиви праці.

Хоча змістовними процесуальні теорії мотивації розходяться щодо низки питань, вони є взаємовиключними. Розвиток теорій мотивації мало еволюційний характер. Вони ефективно використовують у рішенні щодня виникаючих завдань спонукання людей до ефективної праці.

У дипломному дослідженні ми вдалися до класичному розгляду теорії потреб по А. Маслоу, елементам теоріїМакКлелланда,Иванцевича і Лобанова.

Американський соціолог Абрахам Маслоу розділив потреби на первинні і вторинні та побудував у виглядіпирамиди[3] (рис. 1).

Малюнок 1. Піраміда потреб по А. Маслоу

>МакКлелланд думав, що притаманні три важливі потреби, які визначають її поведінка. Це – влада, успіх, причетність.

На продуктивності праці вплив надають такі чинники, перелічені у порядку спаду сили їхнього впливу:

- можливість підвищення на службі;

- підвищення заробітку;

- оплата праці в результатам;

- схвалення добре виконаної роботи;

- робота, що дозволяє розвивати свій творчий хист;

- складна робота;

- робота, що дозволяє самостійно приймати рішення;

- високий рівень відповідальності;

- цікава робота;

- робота, потребує творчості.

Привабливість роботи такими чинниками:

- непотрібен докладати великих зусиль;

- бракує стресових ситуацій;

- зручне місце розташування;

- робота не брудна, без шуму;

- роботу з людьми, які подобаються;

- добрі стосунки з начальником;

- хороша інформованість на роботу;

- гнучкий графік;

- додаткові пільги;

- справедливий розподіл роботи.

Перелічені чинники можуть лежати на другий послідовності, і тоді управляючими можуть виступати інші чинники. Кадрової службі є доцільним власні дослідження, щоб встановить шкалу ієрархії чинників, діючих на колектив.

Найчастіше становище на роботі оцінюється з допомогою поняття справедливість. Більшість працюючих суть розуміння справедливості умов праці у тому, що людина порівнює розмір своєї зарплати з витраченими зусиллями, ні з розміром зарплати інших працівників. Якщо людина бачить, що з таку ж роботу іншому заплатили більше, те в нього виникає психологічне напруга, почуття незадоволеності собою. Через війну працівник починає працювати гірше. Збереження таємно суми виплат у створенні також змушує людей підозрювати несправедливість газу в оплаті праці.

У організації необхідно встановити такий порядок, у якому працівники можуть і мають вважати, що вони мають справедливе винагороду. У цьому люди порівнюють своє ситуація з становищем інших як всередині своєї партії, а й у інших організаціях.

Отже, спонукувані потребами, спонукувані мотивацією працівники шукають такі види діяльності, які у найбільшою мірою відповідали їхнім очікуванням. Ці пошуки й очікування постійно коригуються довкіллям, умовами досягнення бажаного,изменяющимися обставинами, стимулюючими впливами, самооцінкою працівника. Власне, стимулювання і мотивація праці із боку підприємства вже повинні пропонувати працівникові таких форм задоволення потреб, які б не більше можливості підприємства, б сприяли прояву такої поведінки, потрібної підприємству, й те водночас, відповідали очікуванням працівника.

Усі теорії мотивації свідчить про динамічність диспозиції мотивів, на неоднаковість структури мотиваційного ядра особистості, на схильність мотивації впливу багатьох чинників зовнішнього середовища й динамічних процесів розвитку особистості. Відзначено наявність якихось загальнолюдських тенденцій у змінах фундаментальних основ потреб, проте ці тенденції значно модифікуються під час переходу до рівня конкретної людини.

Наприклад, з теоріїИванцевича іЛобанова[4], юності (вік 25-30 років) властиво прагнення утвердженню, ранньої дорослості (вік 30-45 років) – до просування, дорослості (45-65 років) – для збереження.

Задоволення багатьох потреб і виконання очікувань пов'язано безпосередньо із вмістом праці, оскільки працю займає найважливіше у житті людини, якому небайдуже, і він присвячує більшу частину життя. Задоволення потреб найчастіше пов'язані з заняттям тій чи іншій щаблі в ієрархії управління, тієї чи іншої робочого місця, де вміст, умови, стимулювання праці краще. Та чи інша посаду може представлятися людині як показник задоволення потреби у причетності, успіху, повазі, при владі, в самореалізації тощо. Братися за розв'язання проблеми, що з переміщенням працівників, можна, якщо до уваги такі обставини:

§ потреби і мотивація працівників до праці індивідуальні;

§ деякі групи, команди може бути окремих працівників референтними, членство у яких саме собою може сприйматися як стимул, відповідний потреби у причетності;

§ потреби який завжди збігаються з очікуваннями і потребами працівників;

§ можливості підприємства не безмежні;

§ співробітництво адміністрації, і працівників у рішенні проблем стимулювання трудового поведінки й мотивації працівників – необхідне та постійне напрям діяльності служби управління персоналом;

§ трудові переміщення є потужним чинником стимулювання і задоволення потреб працівників.

Система матеріального й моральної стимулювання праці є сукупність заходів, вкладених у підвищення ділову активність працюючих, і як наслідок – підвищення ефективності праці в виробництві й його якості. Стимулювання праці як засіб управління доповнює адміністративно-правові методи управління, спонукаючи працівників та його колективи працювати більше й краще, чому це передбачено трудовими угодами.Стимули може бути матеріальними і нематеріальними, а поєднання матеріальних й моральних стимулів одна із найважливіших принципів стимулювання. У складі матеріальних можна назвати грошові і негрошові стимули, у складі нематеріальних _ соціальні (престижність праці, можливість зростання), моральні (повагу оточуючих, нагороди) і творчі (можливість самореалізації і самовдосконалення).

1.2Мотивационная політика та методи мотивації персоналу

Система мотивації персоналу у компанії – комплекс заходів, стимулюючих персонал похвалитися не лише у роботі, яку платять футболістам гроші, а насамперед до особливої старанності і активному бажанню працювати саме у цій організації, для отримання високих і найвищих успіхів у своєї діяльності, до лояльності стосовно керівництву.

Найефективнішою вважається таку систему мотивації, коли у відповідність до можливостями компанії потребами співробітників розроблено й реалізуються розмаїття різноманітних форм мотивації.

Вирізняють такі основні форми стимулювання співробітників:

1. Заробітну плату, характеризує оцінювання внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших співробітників). Вона має бути можна з оплати праці на аналогічних підприємствах галузі й регіону та конкурентоспроможна. Заробіток працівника визначається залежність від його кваліфікації, особистих

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація