Реферати українською » Менеджмент » Мотивація персоналу в Російській Федерації


Реферат Мотивація персоналу в Російській Федерації

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Міністерство освіти і науки Російської Федерації

МОСКОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТПЕЧАТИ їм. ІванаФедорова

Кафедра управління рекламним бізнесом


>КУРСОВАЯ РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент» на задану тему:

«Мотивація персоналу Російській Федерації»

Виконала студентка групи ВР 3-1,

факультету реклами й зв'язку з громадськістю

Виноградова КатеринаИгоревна

Керівник курсової роботи:канд.фил. наук,

Сергію Миколайовичу Миронов

Москва 2011


>Оглавление

Запровадження

ГЛАВА1.Теоретические основи мотивації

1.1 Поняття мотив, мотивація. Управлінські функції

1.2 Основні підходи та фізичні методи мотивації.Содержательние і Процесуальні теорії

ГЛАВА 2. Система мотивації Російській Федерації й Американська модель мотивування персоналу. Загальний стан речей, подібності та відмінності

2.1 Американська модель мотивування персоналу

2.2 «Загадка російської душі». Мотивація персоналу Російській Федерації

ГЛАВА 3. Мотивації персоналу компаніїParallels. Конкретні рекомендації мотивації Російській Федерації

3.1 Мотивація у компаніїParallels

3.2 Конкретні рекомендації мотивації Російській Федерації

Укладання

>Библиографический список


Запровадження

У чому особливості мотивації співробітників у Російської Федерації? Чи відрізняється мотивація праці росіянина, американця, китайця, та інших.? Чи потрібне їхнього мотивації використовувати різністимуляционние інструменти? Чи, навпаки, і той жстимуляционний механізм, одні й самі інструменти можуть на всіх однакова мотиваційний вплив?

Основна мета моєї курсової роботи - зробити огляд основних та деяких другорядних положень мотивації праці, мотивації Російській Федерації, порівняти її з мотиваціями інших країнах.

Головне завдання - виявити недоліки, тенденції що встановилися і дійти невтішного висновку у тому, який підхід є оптимальним у сприйнятті сучасних ринкових умов нашій країні.

Тему мотивації і мотивування персоналу нашій країні вважатимуться актуальною, бо в сьогодні кожна компанія прагне отримувати максимум прибутку мінімуму витрат, але це вимагає грамотно підібраних кадрів, вміння викликати інтерес, грамотно стимулювати працівників й уміло підтримати і розвинути його. Такий їхній підхід, поза сумнівом, за інших рівних дає максимальний результат. І саме тож вибрала цю тему для своєї курсової роботи.

Об'єктом моєї курсової є - основні методи лікування й моделі мотивації праці, і навіть способи стимулювання персоналу.

Предметом є - стимулювання і мотивація до праці персоналу організації у Росії.


ГЛАВА 1. Теоретичні основи мотивації

«Які ж зробити, щоб люди працювали краще?»- це запитання цікавить кожного, хто має у підпорядкуванні хоча самого співробітника, а про те, хто змушений вирішувати його щодня силу свою професію,- директора чименеджере персоналу, керівника чи фірмі. За років що минув з появи конвеєра Генрі Форда, у цій галузі провели, безліч досліджень, але «кнопки», який змусив б людей працювати добре, ясна річ немає, не знайшли. Зате з'явилося багато приватних рецептів і практик, ефективних у певних ситуаціях.» - ЮрійВировец, директорHeadhunter

«Весь сюжет крутиться навколо одного: де та кнопка, яка змусить Електроніка (гадаю багато хто пам'ятає цей фільм) робити те, чого від нього хочуть. Насправді така «кнопка» має кожен людей, щоправда, це буде непросто «кнопка», а цілу систему, що визначає, що відчуваємо - задоволення або подразнення, апатію чи азарт, любимо ми своєї роботи чи ненавидимо її. Як знайти й правильно використати цю систему управління? Як домогтися людей максимальній ефективності в такий спосіб, щоб і відчували задоволення і могли працювати з більшою віддачі?» А, щоб точніше відповісти ці запитання, стоїть дати визначення поняття мотив, мотивація, мотивування праці працівників, визначити загальний стан.

1.1 Поняття мотив, мотивація. Управлінські функції

 

Зблизька мотивації слід зосередитися на чинниках, що змушують людини діяти й посилюють його дії. Основні їх вважати: потреби, інтереси, мотиви і стимули.

Отже, мотив (від латів.moveo — рухаю) — це матеріальний чи ідеальний предмет, досягнення виступає змістом діяльності. Мотив представлений суб'єкту як специфічних переживань, що характеризуються або позитивними емоціями від очікування досягнення даного предмета, або негативними, пов'язані з неповнотою справжнього становища. Для усвідомлення мотиву потрібно внутрішня робота. Вперше, цей термін "мотивація" був вжито у статті А.Шопенгауером. Але цей термін розуміється різними вченими по-своєму. Наприклад, поВ.К.Вилюнасу мотивація- це сукупна система процесів, відповідальних за спонукання і діяльність. АК.К. Платонов вважає, що мотивація, як психічне є сукупність мотивів. Мотив — одне з ключових понять психологічної теорії діяльності, «Мотив — цеопредмеченнаяпотребность»-одно з визначень, даних радянськими вченими. Мотив часто плутають з потребою і метою, проте потреба — це, власне, неусвідомлюване бажання усунути дискомфорт, а мета — результат свідомого визначення мети. Наприклад: жага — це потреба, бажання вгамувати спрагу — це мотив, а пляшка із жовтою водою, до якої людина тягнеться — ця мета.

Потреби можна задовольнити винагородою, давши людині, що вважає собі цінним. Однак у понятті «цінність» різні люди вкладають різний зміст, отже, різняться та його оцінки винагороди. Можна навести приклад. Для людини працював у наукову установу ціннішими може стати повагу колег П.Лазаренка та цікава, захоплююча робота, а чи не матеріальні вигоди, які він б, виконуючи обов'язки, скажімо, продавця в престижному магазині. Щодо людини заможного можливо, кілька годин відпочинку у сім'ї здійснюватимуть понад значними собі, ніж гроші, що він отримає за понаднормову роботу в благо організації. Поняття мотивація можна з'ясувати, як спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного і психологічного плану, управляючий поведінкою людини, визначальний його спрямованість, організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби. Мотивація має під собою інтелектуальну підоснову, емоції лише побічно впливають на процес.

Мотивація – одне з найважливіших і ніяк не піддаються чинників, що йде враховувати під час прийомі роботу і наступному побудові системи ситуаційного керівництва- пише у своїй книжці директор персоналу компаніїJohnson &Johnson. [1]

Мотивація - це один із складників процесу управління, з допомогою якого керівник спонукає своїх працівників працювати задля досягнення організаційних цілей, цим, задовольняючи їх особисті бажання й потреби. Навіть якщо взяти складається враження, що працівники працюють тільки для досягнення наших спільних цілей організації, то усе одно ведуть вони себе оскільки впевнені, що це найкращий спосіб власних цілей. Мотивація, як із методів функцій управління персоналом. У чому полягає цей самий процес? Це безперервний процес, взаємозв'язок керівника і підлеглого. Один ставить конкретні завдання, інший послідовно їх виконує, використовуючи ресурси, що дає організація. Ці дії дуже важливі для успіху організації та визначають їх як управлінські функції. Функції управління - відносно самостійні, однорідні, спеціалізовані й відособлені види управлінської діяльності, об'єктивно необхідних реалізації цілей системи управління. Функції повинен мати конкретно і чітко виражене зміст, розроблений механізм її здійснення і встановлює певну структуру, у межах якої завершується її організаційне відокремлення. Під змістом маються на увазі дії, які мають здійснюватися у рамках конкретної функції. Важливо враховувати, що відсотковий вміст цих самих функцій повинна залежати від типуорганизации,(общественная, адміністративна, комерційна, освітня тадр.)от сферидеятельности(промишленность, виробництво, надання різних послуг, логістика ідр.),размеров організації, від рівня управлінської ієрархії (вищий рівень керівництва, середній чи нижній), від ролі всередині організації (виробництво, маркетинг, фінанси, кадри) та інших чинників. Так, приблизно 100 м років тому я Файоль виділив три "види діяльності. Усього їх шестеро: адміністративні, технічні, комерційні, фінансові, бухгалтерські і захисні. Саме до адміністративним Файоль зараховує такі операції: передбачення (прогноз і впорядкування певної програми дій); організація (створення з так званого подвійного організму фірми – соціального і матеріального);распорядительство (приведення на дію персоналу фірми й усунення які виявляються відхилень від заданої програми дій); узгодження чи координація, т. е. правильне поєднання всіх діянь П.Лазаренка та зусиль); контролю над виконанням. У середовищі сучасних роботах замість поняття "адміністративніоперации"обично говорять про функціях управління. Сучасні дослідники розробили трошки іншою список управлінських функцій. З їхніми погляду сюди ж належить: планування, організація, командування, мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, прогнозування, інформування, кооперування, виховання, несення відповідальності, управління персоналом, "паблік рілейшнз", представництво, ведення переговорів, або укладання угод та інші. Безумовно, всі з цих функцій важливі й без без них нікуди, але важливо враховувати, що у центрі перебуває функція координації, що й забезпечує узгодження і зміцнити взаємодію інших функцій.

Дохх в. розповсюдили думка, що працюватимуть краще, коли їм надати можливість заробляти більше. Раніше вважалося, що мотивація залежить від пропозицію відповідних коштів, за виконану роботу. Згодом дослідники довели неспроможність цієї теорії, головне вони показали, що мотивація є наслідком складної сукупності потреб.

Потреба - внутрішній стан психологічного чи функціонального відчуття недостатності чогось. Потреби по-різному виявляється у залежність від ситуаційних чинників. Яскравим прикладом може бути жага чи голод — гостре відчуття потреби у воді, їжі, виникає при збідненості нею організму тваринного або олій при перевищенні у крові нормальної концентрації мінеральних і органічних речовин.Потребность — вид функціональної чи психологічної потреби чи нестачі будь-якого об'єкта, суб'єкта, індивіда, соціальної групи, суспільства. Будучи внутрішніми збудниками активності, потреби виявляються по-різному залежно від цієї ситуації. Наявність незадоволених потреб в людини пов'язують із напругою і дискомфортом, невідповідністю внутрішнього (бажаного) і "зовнішнього (реального), що є побудниками і мотивацією активності.
1.2 Основні підходи й фізичні методи мотивації.Содержательние і Процесуальні теорії
Існує безліч підходів до вивчення такого підходу - до теорії мотивації, котрі чи інакше отримали себе у практичної діяльності, або є результатом вивчення реальної діяльності людей. Основні підходи до мотивації діляться на змістовну теорію мотивації і процесуальну.
До змістовної теорії ми зараховуємо ієрархію потреб по Маслоу,двухфакторная концепція ФредерікаГерцберга, теорія потреб Девіда МакКлелланда, теорія Дугласа Мак Грегора, концепціяERG КлейтонаАльдерфера.
>Содержательние теорії.
Теорія Абрахама Маслоу.
А. Маслоу стверджував, поведінка людини залежить від приналежності його до якоїсь з п'яти основних видів потреб, домінуючих на даних момент. Кожен за одну і те час може відчувати потреби всіх п'яти видів. Однак такі їхні сила залежатиме тільки від особистих пріоритетів у цей період. Залежно від результатів цих пріоритетів Маслоу і вибудовує свою ієрархію потреб.
Він стверджував, тобто майже завжди вони йдуть у описаному ним порядку. Починаючи з фізіологічних потреб, далі потреби у безпеки, соціальні потреби, і нагору піраміди Маслоу ставить потреби самореалізації, самовираженні. Робимо висновок, потреби нижніх рівнів повинні бути задоволені насамперед, після цього можна звертатися для потреб вищих рівнів. Що стосується робочої середовищі фізіологічні потреби - це потреби у відпустці, заробітної плати, перервах, сприятливих робочих умовах, вентиляції, гарному освітленні, опаленні. Потреба безпеки на роботі - це службовців, керівництва, за безпеку роботи, організації профспілок, додаткових пільг, страховки і допомоги. Соціальні потреби на роботі задовольняються шляхом входження до формальні й неформальні групи, співробітництво із колегами, прийняття участі у різноманітної спільної прикладної діяльності. У будь-якій організації можуть задовольнятися потреби у повазі.Удовлетворяются вони громадським визнанням, статусом всередині групи, репутацією. Досягнувши всіх попередніх потреб, люди намагаються реалізувати весь свій потенціал, стати «найкращими».
Треба враховувати, потреби нижчих рівнів формують тим фундаментом, у якому будуються потреби вищих рівнів. І лише разі, коли нижчого рівня будутьудовлетворенни, у менеджера є шанс домогтися успіху, мотивуючи своїх працівників через задоволення потреб вищого рівня.

Необхідно розуміти, що особливе значення має тут ідея достатності. Людина не зможе цілком задовольнити свої потреби. Люди хочуть більшого: більше любові, грошей, друзів, самовпевненості, визнання, поваги, безпеки. Тому бачимо, що людина починає рух вгору по ієрархічній градації, що його попередні потреби в повному обсязі, але досить задоволені. Менеджер, якому доведеться організовувати мотиваційну середу, зіштовхнеться з багатьма труднощами. Велика роль відводиться інтуїції в ієрархії потреб. І все-таки підхід Абрахама має низку труднощів. Пов'язано це про те, що з нас можуть перебуває в різних рівнях ієрархії за одну і те час. До того ж дуже важко сказати рівень потреб, задоволенням яких можна мотивувати працівника. Дуже важко вловити незначні зміни у потребах, що відбувається щодня, з більш значних до менш, у людській діяльності. Зазначимо ще, що ні обов'язково спостерігається жорстке проходження однієї групи потреб одною, як і представлено в «піраміді» Маслоу.

Досить складно виміряти людській потребі. Більшість із нас самі відчувають складності в визначення своїх потреб.

Висновки з концепції Маслоу:

- потреби вищих рівнів що неспроможні стати мотивами, коли будуть задоволені первинні потреби (у перших двох рівнів);

- що стоїть рівень потреб, тим для меншої кількості людей є мотивами до активної діяльності;

- невдоволені потреби стимулюють працівників, а задоволені перестають впливати, тому би їхнє місце прибувають інші невдоволені потреби;

- задоволення якоюсь однією потреби не призводить до автоматичномузадействованнию потреби високого рівня.

ТеоріяГерцберга і системи збагачення праці

За теорієюГерцберга, процеси здобуття задоволеності і наростання незадоволеності з погляду чинників, що їх викликають, відмінні процесами. Є у вигляді, приміром, що чинники, що викликають зростання незадоволеності, за її усуненні призводить до збільшення задоволеності. Процес «задоволеність- відсутність задоволеності» основу перебуває під впливом окремих факторів, пов'язані із вмістом роботи. Ці чинники надають сильнемотивирующее впливом геть поведінка чоловіки й називаються що визначають чинники. Розглядають їх як самостійну групу потреб, яку називають ще групою потреб у зростанні. До неї належать: визнання, просування, відповідальність, саму роботи й можливість зростання. Процес «незадоволеність - відсутність незадоволеності» характеризується впливом чинників, що з навколишнім середовищем, у якій триває робота. Відсутність цих факторів спричиняє почуття незадоволеності в

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація