Реферати українською » Менеджмент » Система управління персоналом Валуйського ОСБ № 3794


Реферат Система управління персоналом Валуйського ОСБ № 3794

Страница 1 из 9 | Следующая страница

>Реферат

Результати діяльності багатьох кредитних організацій корисною і накопичений досвід його роботи з кадрами показують, формування робочих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності роботи і конкурентоспроможності банківських продуктів і постачальники послуг. Проблеми у сфері управління персоналом і повсякденна роботу з кадрами, за оцінкою спеціалістів найближчим часом будуть бути центрі уваги керівництва.

Актуальність теми дипломного проекту зумовлена тим, що спочатку 21 століття діяльність будь-який організації у більшою мірою залежить від неї співробітників. Відображенням цього, у галузі освіти служить бурхливий розвиток та широке поширення знань у сфері управління персоналом.

Метою дипломного проекту вивчення системи управління персоналом вВалуйскомОСБ №3794 й розробка рекомендацій з її вдосконаленню.

Об'єктом дослідження єВалуйское відділення №3794Центрально-Черноземного банку Ощадбанку Росії.

Через війну дослідження системи управління персоналом вОСБ №3794 розробили такі рекомендації з її вдосконаленню:

1. Запровадити додаткові посади двох асистентів з питань,т.к. інспектор з кадрів фізично не справляється з більший обсяг робіт.

2.Перестроить діяльність кадрової служби,т.к. структура кадрової служби, якісний склад парламенту й рівень оплати праці працівників відповідає завданням реалізації активної кадрової політики.

3. Впровадити відсутній сьогодні процес якісного аналізу персоналу банку.

Для активного управління кадрами забезпечити систематичний про мін інформацією між різними рівнями управління з кадровим питанням.

4. Цілеспрямовано готувати фахівців вищої кваліфікації за новими і традиційним напрямам. Підготування спеціалістів вищої кваліфікації за новими і традиційним напрямам - першочергова проблема у сфері проведення кадрової політики банку. Необхідно цілеспрямовано вкладати кошти на розвиток професійно- технічного рівня підготовки персоналу задля її подальшого досягнення поставлених керівництвом цілей.

Обсяг дипломного проекту становив 91 сторінку. Дипломний проект містить 7 малюнків, 11 таблиць, 2 докладання і 32 використаних джерела інформації.

 


Зміст

Запровадження

Глава 1. Теоретичні аспекти управління персоналом в комерційному банку

1.1 Характеристика системи управління персоналом

1.2 Роль кадрової служби у системі керування персоналом

1.3 Сучасні підходи до управління персоналом

Глава 2. Аналіз системи управління персоналом вВалуйскомОСБ № 379439

2.1 Характеристика діяльностіВалуйскогоОСБ № 379439

2.2 Аналіз результатів фінансової складової діяльностіВалуйскогоОСБ №379447

2.3 Аналіз системи управління персоналомВалуйскогоОСБ № 379460

Глава 3. Рекомендації для вдосконалення системи управління персоналомВалуйскогоОСБ №379471

Укладання

Список використаних джерел інформації

Додаток


Запровадження

Як машина неспроможна рухатися без мотора, і управління організацією вимагає людей, призводять їх у дію, є її серцем, мотором. Саме люди викликають дію що у розпорядженні будь-який організації верстати, машини, фінанси, сировину й ін. І як мотор автомобіля, і персонал організації може працювати по-різному. Налагодити роботу цього «мотора» це і є найперше завдання керівництва будь-який організації.

Актуальність теми дипломного проекту зумовлена тим, що спочатку 21 століття діяльність будь-який організації у більшою мірою залежить від неї співробітників. Відображенням цього, у галузі освіти служить бурхливий розвиток та широке поширення знань у сфері управління персоналом.

Результати діяльності багатьох кредитних громадських організацій і накопичений досвід його роботи з кадрами показують, формування робочих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності роботи і конкурентоспроможності банківських продуктів і постачальники послуг. Проблеми у сфері управління персоналом і повсякденна роботу з кадрами, за оцінкою спеціалістів найближчим часом будуть бути центрі уваги керівництва.

Систему керування персоналом останніми роками зазнала серйозних змін. Дефіцит кваліфікованою робочою сили, здатної працювати у умовах, зумовив відмови від розуміння роботи з кадрами, щойно адміністративної роботи.

Головне завдання системи управління персоналом є забезпечення чіткого виконання персоналом завдань і державних функцій, поставленими й певними у відповідність із цілями банку. Задля більшої повного виконання поставлених завдань персоналом у банку має бути сформульована кадрову політику, що визначає стратегію кадрової роботи, встановлює точно усе підпорядковувалося меті і завдання, визначає принципи добору, розстановки та розвитку персоналу.

Об'єктом дослідження єВалуйское відділення №3794Центрально-Черноземного банку Ощадбанку Росії.

Предметом дослідження є існуючі механізми системи управління персоналом вОСБ №3794.

Метою дипломного проекту вивчення системи управління персоналом вВалуйскомОСБ №3794 й розробка рекомендацій з її вдосконаленню.

Завданнями дослідження є:

>1.Рассмотрение теоретичних аспектів роботи системи управління персоналом: характеристика системи управління персоналом, роль кадрової служби у системі керування персоналом, сучасні підходи до управління персоналом.

2. Розгляд характеристики діяльностіВалуйскогоОСБ №3794.

3. Аналіз системи управління персоналомВалуйскогоОСБ №3794.

4. Розробка рекомендацій для вдосконалення системи управління персоналомВалуйскогоОСБ №3794.

Під час написання дипломного проекту використовувалася такі літературні джерела: Федосєєв В.М., Капустін С. «Управління персоналом організації»,Шекшня СВ. «Управління персоналом сучасної організації»,ТавасиевA.M. «Банківська справа: управління економіки й технології»,Кибанов А.Я. «Управління персоналом організації»,Алавердов Г.Р. «Управління персоналом в комерційному банку»,Самоукина Н.В. «Мистецтво управління персоналом банку» ід.р.

Перша глава дипломного проекту присвячена теоретичним аспектам системи управління персоналом у будь-якій кредитної організації. Тут розглядаються такі питання, як: характеристика системи управління персоналом, роль кадрової служби у системі керування персоналом i сучасні підходи до управління персоналом.

Другий розділ присвячена аналізу системи управління персоналом вВалуйскомОСБ № 3794. У цьому главі викладено характеристика діяльностіВалуйскогоОСБ №3794. Розглянуто аналіз результатів фінансової складової діяльності, і навіть аналіз системи управління персоналомОСБ №3794.

Третя глава присвячена рекомендаціям для вдосконалення діяльності системи управління персоналом вВалуйскомОСБ №3794.

кадрова персонал банк управління


Глава 1. Теоретичні аспекти управління персоналом

 

1.1 Характеристика системи управління персоналом у банку

Діяльність будь-який організації завжди міцно пов'язана з людьми, котрі її працюють. Правильні принципи роботи, оптимальні системи та процедури відіграють істотне значення. Проте успіх організації залежить від конкретних осіб, їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здібності розв'язувати проблеми, сприйнятливості до навчання.

У той самий час трудові відносини — майже один із найбільш складних проблем, особливо коли колектив налічує десятки, сотні й тисячі людина. Трудові відносини охоплюють широке коло проблем, що з організацією трудового процесу, підготовкою і набором кадрів, вибором оптимальної системи заробітної плати у організації.

Тому, щоб організація працювала ефективно, необхідно правильно організувати працю працівників, у своїй постійно контролюючи діяльність працівників, використовуючи різні методи управління персоналом.

Банк, будучи, цілісна система, тим щонайменше, то, можливо представлений як сукупність складових його елементів (підсистем), природно взаємозалежних (взаємодіючих) друг з одним. Кількість таких підсистем може бути різною.

Так, одні автори як підсистем виділяють технічну, адміністративну (управлінську) і людську, чиличностно-культурную. Інші під управлінням банком виділяють частини: управління діяльністю банку і управління людьми. Управління діяльністю складається з планування діяльності, постановки завдань, створення виміру виробленої роботи, контролю виконання завдань. Управління людьми включає забезпечення співпраці між усіма членами колективу, дуже обурює, навчання, інформування, мотивацію працівників також інші важливі складові роботи керівника.

Отже, систему управління персоналом не можна відокремити від системи керування діяльністю банку, оскільки перша включає як функціональні підрозділи, займаються роботою з персоналом, а й усіх лінійних керівників - від управляючого банком до начальників відділів, і навіть керівників функціональних підрозділів, виконують функції технічного, економічного керівництва та т.п. Одне слово, систему управління персоналом банку є «кістяком» системи управління діяльністю банку.

У літературі можна зустріти та інші варіанти структурування системи. Проте привертає на увагу те обставина, що вона практично завжди виділяється кадрова складова як частину системи управління, які є випадковим. Найважливішою областю діяльності будь-який організації завжди була й залишається забезпечення трудовими ресурсами: залучення робочої сили в, необхідна її підготовка, створення умов раціонального використання.

Будь-який вид діяльності можна охарактеризувати конкретним переліком з яких складається робіт. Зміст системи управління персоналом банку включає:

-визначення потреби у кадрах з урахуванням стратегію розвитку банку;

-формування чисельного і більш якісного складу кадрів (система комплектування, розстановка);

- кадрову політику;

- система загальної економічної й професіональною підготовкою кадрів;

- адаптація працівників у банку;

- оплата і стимулювання праці, система матеріальною та моральною зацікавленості;

- оцінка роботи і атестація кадрів, орієнтація в заохочення і працівників із результатам праці та цінності працівника для банку;

- система розвитку кадрів (підготовка і перепідготовка, забезпечення професійно-кваліфікаційного зростання через планування робочої (трудовий) кар'єри;

- міжособистісні стосунки між працівниками;

- діяльність багатофункціональної кадрової служби органу, відповідального забезпечення банку працівниками і поза надійний захист співробітників.

Основними цілями системи управління персоналом банки:

- підвищення конкурентоспроможності банку ринкових умов;

- підвищення ефективності праці, зокрема досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставленої мети вимагає розв'язання завдань, як:

- забезпечення потреби банку працівників у необхідних обсягах, і необхідної кваліфікації;

- повне юридичне й ефективне використання потенціалу працівника і колективу, у цілому;

- забезпечення умов високопродуктивного праці, високого рівня її організованості, умотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і;

- закріплення працівника у банку, формування стабільного колективу за умови окупності коштів, витрачених працівники (залучення, розвиток персоналу);

- забезпечення реалізації потреб та інтересів працівників у відношенні змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування тощо.;

- підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління за скорочення витрат працівники.

Ефективність управління персоналом, найповніша реалізація поставленої мети, великою мірою залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом банку, пізнання механізму її функціонування, вибору найоптимальніших технологій і методів роботи з людьми.

Будь-яка система, її речовинна і особистісна складові перебувають під впливом багатьох чинників. Змінюються техніка й технологія, які визначають вимоги до працівникам (персоналу), спрямованість її спеціальної підготовки, рівень кваліфікації, і т.д. Склад персоналу змінюється під впливом як об'єктивних, і піддається (наприклад, відбувається зміна складу працівників під впливом плинність кадрів, природне та безперервний процес кваліфікаційного зростання, змінюються мотиваційні посилки у ставленні до праці тощо.). Виникає необхідність системи у постійному управлінському вплив на структуру робочих місць, на чисельність і склад працівників.

Специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якої є колектив працівників - персонал, отримав назву управління персоналом (кадрами).

У межах наукової літератури і практично широко використовують і інші поняття: управління трудовими ресурсами, управління кадрами, управління людські ресурси, управління людським чинником, кадрову політику, кадрова роботу і ін., однак які стосуються праці людини, управління її поведінкою у створенні.

Будь-яка система, загалом, вигляді, має вхідний вплив, систему обробки інформації, кінцеві результати, зворотний зв'язок, і навіть суб'єкт і той управління. Суб'єкт управління здійснює вхідну зв'язок, а об'єкт управління, у вигляді, каналу зв'язку сприймає і опрацьовує одержану інформацію. Зворотний зв'язок потрібна у тому, щоб оцінити наскільки правильно було передано інформація, і як точно її зрозумів об'єкт управління. Під суб'єктом управління розуміється керівник. Під об'єктом управління мається на увазі персонал, виконавці, виконують розпорядження своїх начальників.

Керівники дають завдання своїм підлеглим і наприкінці встановленого періоду очікують від них результатів, тобто. у разі відбувається процес обміну, так званий комунікацією.

Комунікація чи процес передачі від чоловіка, групи чи організації іншій людині, групі чи організації, є основою функціонування будь-який організації та пронизує все системи управління людські ресурси. Сучасний керівник витрачає 48 хвилин кожної години свого робочого дня на спілкування з підлеглими, колегами, начальством. Отже, 80 відсотків його часу забирають комунікацію, і південь від того наскільки ефективна, великою мірою залежить ефективності роботи всієї організації.

З огляду на своїй виключній роль забезпеченні ефективного функціонування всіх організаційних процесів комунікація як така є найважливішим процесом і вимагає якихось особливих методів управління.Коммуникационний процес припускає наявність відправника інформації, одержувача інформації та процесу обміну.

Отже, таке явище як комунікаційний процес надає великий вплив на систему управління персоналом банку будь-який інший організації, оскільки завдяки спілкуванню відносини із своїми підлеглими людьми й колегами керівник найчастіше отримує інформацію, з урахуванням якій він приймає ефективні рішення і доводить прийняті рішення до працівників банку. Керівники також у процесі спілкування з своїми підлеглими можуть оцінювати діяльність, а як і то, на скільки правильно підлеглі зрозуміли поставлене ними завдання й, наскільки правильно у неї сформульована самим керівником.

Реалізація цілей і завдань системи управління персоналом здійснюється через дуже обурює. Кадрова політика - головний напрямок регулярно працюють з кадрами, набір основних принципів, яка реалізується кадрової службою банку. У цьому плані кадрову політику є стратегічну лінію поведінки у працювати з персоналом.

Під кадрової політикою нині розуміється єдність двох основні заходи:

- забезпечення всіх підрозділів організації необхідною і якісною робочою силою;

- забезпечення мотивації співробітників для досягнення результатів праці.

Кадрова політика визначається власником організації, вище керівництво, кадровими службами.Разновидностями кадрової політики у банку є:

- політика щодо найму персоналу;

- щодо навчання персоналу;

- щодо оплати праці;

- щодо соціальних взаємин держави і т.п.

Кадрова політика банку визначається цілою низкою чинників, які діляться нам зовнішні та внутрішні.

До зовнішніх чинникам ставляться:

- ситуація ринку праці;

- попит на робочої сили із боку конкурентів;

- вимоги трудового законодавства тощо.Внутренними чинниками є такі:

- стратегія розвитку банку;

- можливості;

- рівень витрат управління персоналом;

-кількісні і якісні характеристики наявного персоналові та спрямованість їх змін у перспективі.

Головним об'єктом кадрової політики у банківської сфери є -персонал (кадри). Персоналу будь-який організації називають основною (штатний) склад. Його працівників. Кадри — це головний і вирішальний чинник у банківську діяльність. Від кваліфікації працівників, їхній професійній підготовки, ділових якостей значною мірою залежить ефективність діяльності банку.

Поступово управління персоналом переростає в стратегічну функцію менеджменту організації, зберігши у своїй, класичні інструменти роботи з кадрами: кількісне і дуже якісне планування персоналу; залучення робочої сили в; на підвищення кваліфікації; кадровий контроль тощо. Це визначає дві основні мети кадрової політики:

- вирішення завдань формованих під впливом оточуючої

Страница 1 из 9 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація