Реферати українською » Менеджмент » Проблема входження людини в колектив. Методи удосконалення адаптації


Реферат Проблема входження людини в колектив. Методи удосконалення адаптації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Курсова робота

Дисципліна: основи менеджменту

На тему: Проблема входження людини у колектив. Методи вдосконалення адаптації


Зміст

 

Запровадження

Глава 1. Адаптація як об'єкт управління у організації

1.1 Адаптація: ролі, функції, призначення

1.2 Процес адаптації

Глава 2. Методи вдосконалення адаптації

2.1 Програми адаптації

2.2 Зарубіжний і придасться вітчизняний досвід адаптації

Укладання

Додаток

Бібліографія

 


Запровадження

Актуальність теми зумовлена тим, що основою будь-який організації та його основним багатством є люди. Нині говорять про соціально орієнтованою економіці, однією з напрямів якої є розвиток людини під час праці. Це означає перетворення праці сферу розвитку людини, поступовий перехід до змістовному праці в комфортних умовах, зміни у колективі тощо. буд.

Людина став найдорожчим чи ресурсом. Багато організації, бажаючи підкреслити власної ваги і розмах, кажуть щодо розмірі їх виробничих потужностей, обсязі виробництва чи продажів, фінансовому потенціалі тощо., йдеться про числі працівників у організації. Хороша організація прагне з найбільшим ефектом використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найповнішої віддачі співробітників на роботи і для інтенсивному розвиткові їх потенціалу. Але й інша сторона цього взаємодії, який означає те, як людина дивиться на організацію, те що, яку роль він відіграє у житті, що вона дає їй, який смисл він вкладає на свій взаємодію Космосу з організацією. Встановлення органічного поєднання цих двох сторін взаємодії чоловіки й організації забезпечує основу ефективного функціонування будь-який організації.

Метою згаданої курсової роботи є підставою вивчення процесу трудовий адаптації й методів її вдосконалення.

Предметом даної курсової людина у колективі.

Об'єктом курсової є проблема входження людини у колектив.

Досягнення мети що надійшла даної курсової роботі вирішити такі: визначення процесу адаптації: функції, призначення, процес адаптації, розгляд програм адаптації, і навіть розглядатимуть закордонний та вітчизняний досвід адаптації. Дослідження засноване на теоретичному матеріалі таких авторів як:МесконМ.Х., Альберт М.,Хедоури Ф. «Основи менеджменту»; журнали «Управління персоналом» та інших.


Глава 1. Адаптація як об'єкт управління у організації

 

1.1  Адаптація: ролі, функції, призначення

Добірка й прийом працювати є тривалий і дорогий процес — до першого дня роботи нового співробітника компанія вже витрачає нього значні кошти. Тому компанія зацікавлена тому, щоб прийнятий роботу співробітник не звільнився кілька місяців. Проте, як свідчить статистика, найвищий відсоток узвичаєних роботу залишає організацію саме у протягом перших трьох місяців і. Основні причини догляду — розбіжність реальності з очікуваннями і складність інтеграції на нову організацію. Допомогти співробітнику успішно влитися у нову організацію — найважливіше завдання її й фахівців із кадрам.

Найчастіше "новачок" приходять підприємство, яке робоче місце не підготовлено, і його особливо не стурбований, новачкам надають право випливати самим. Але оскільки перше враження зазвичай залишає глибокий слід, що таку процедуру може надати тривале негативний вплив на мотивацію і ставлення співробітника на роботу.

"Досвід" що така може найчастіше пояснювати високу плинність кадрів у перших тижня чи місяці праці та причини, якими новий співробітник може викликаючи почуття відчуженості та зайняти негативну позицію стосовно до організації просто з першого робочого дня. Якщо нові співробітники надаються собі самим, то організація неспроможна проводити те, що випадково дізнаються, і втратить можливість сформувати вони позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми.

Полегшити входження нових працівників до організації покликані процедури адаптації.

У узагальненому вигляді адаптація — «процес пристосування працівника до місцевих умов зовнішньою і внутрішньою середовища».Адаптацию не можна розглядати, як окремий, ізольований процес, не пов'язані з системою управління персоналом для підприємства.Формализованная процедура адаптації будується з урахуванням і є невід'ємною частиною структури управління загалом. Приміром, розробки процедури адаптації потрібна наявність положень про відділах і посадових інструкцій,т.к. з їхньої основі розробляються стандарти адаптації й критерії оцінки. Процес взаємного пристосування працівника можна й організації, заснований складанні чи неприйняття першим нових професійних і організаційних умов праці, може бути пов'язаний як із стратегічне планування у створенні, і з програмами мотивації співробітників, оцінки й розвитку персоналові та, ясна річ, зі корпоративної культурою компанії. Саме недостатню увагу служби роботи з персоналом до цієї функції, відсутність чітко регламентованих процедур з адаптації нових працівників тягне у себеневрабативаемость нового співробітника у колектив, його відставку чи звільнення з ініціативи адміністрації. Відповідно ефективність заходів із комплектування організації персоналом знижується, та й ефективність діяльності організації у цілому, падає. Багато вчених схильні приділяти багато уваги проблемі адаптації колективі нових працівників і виділяємо такі етапи створення ефективної процедури: По-перше, необхідно виділити такі чинники, які впливають на успішну адаптацію нових працівників, і навіть виробити критерії оцінки ефективності процедури адаптації. По-друге, визначити коло заходів, необхідних, розуміння й успішного прийняття співробітником існуючих для підприємства і правил. По-третє, визначити коло осіб, здійснюватимуть і контролювати ці заходи, розмежувати сфери відповідальності різних підрозділів, включених у процес. Можна виокремити такі чинники, що впливають процес адаптації співробітника вколлективе:[1, з 75,76]

· організаційний;

· соціально-психологічний;

· професійний.

Організаційна адаптація полягає в розумінні й прийнятті новим співробітником свого організаційного статусу, структури організації та існуючих механізмів управління. Необхідно зробити новому співробітнику короткий екскурс до історії розвитку організації, розповісти про клієнтів і партнерах, дати ознайомитися зі становищем про організаційну структуру підприємства міста і становищем про відділі, куди він виходить. Видати на руки посадову інструкцію. Слід також познайомити його з безпосереднім начальником (у разі, якщо це не зроблено на процесі відбору) і ознайомити його з процедурою ескалації проблем.

Соціально-психологічна адаптація співробітника - це прийняття нових норм взаємовідносин, поведінки у цієї організації, пристосування до нового соціуму. Тут слід познайомити нового працівника можна й обговорити з нею місію компанії, розповісти йому про традиції, існуючих для підприємства, познайомити його із колегами по підрозділу і люди з деяких інших підрозділів, з ким вона буде зв'язаний технологічно (коло функціональних зв'язків підрозділи слід зафіксувати у положеннях). У наявності специфічні умови здійснення діяльності (>закритость/удаленность підрозділи) можна буде проведення соціально-психологічних тренінгів, націлених формування певних і стилю взаємовідносин.

І, нарешті, професійна адаптація - це поступова доопрацювання професійних навичок і навиків співробітництва до певного рівня, який буде необхідний виконання новим співробітником своїх обов'язків на технологічно необхідного рівня. Коло даних навичок може бути окреслено в посадовий інструкції, яку співробітник отримує на руки. Треба розробити і доведені до її відома критерії успішності проходження випробувального терміна, і навіть, наскільки можна, чітко поставлено завдання.

Чимало дослідників вважають, що більшої уваги стоїть приділяти організаційної адаптації співробітників, які відбуваються процес первинної адаптації, тобто. співробітникам, котрим дане місце роботи є підставою першим, особливо якщо велике підприємство з великою чисельністю персоналу. Зазвичай, співробітники, які мають досвіду роботи, немає й історичного досвіду організаційного поведінки. Їх зазвичай не є великою складністю звернутися до колег із суміжного підрозділ з питання отримання який - або інформації, яка потрібна на роботи, вони мають досвіду роботи з службової документацією тощо. Службі роботи з персоналом необхідно довести нових співробітників інформацію про сформованій корпоративної культурі організації, системі документообігу компанії, службових взаємовідносини між працівниками. Для кожної організації є своя, сформований згодом стиль спілкування, і службових відносин між співробітниками. Найелементарніший приклад, який можна навести у разі: у деяких фірмах звернення до працівника відбуваються на ім'я та батькові, незалежно з посади та працездатного віку, за іншими для звернення використовується ім'я та прізвище, по-третє - ім'я. Якщо новий співробітник неизвещен звідси, те в нього на на самому початку роботи, виникатимуть проблеми, у спілкуванні із колегами.

Для успішної організаційної та фахової адаптації доцільно створити, й розвивати інститут наставництва у створенні, щоб новий співробітник після виходу роботу ні "кинутим".Наставником, зазвичай, може бути або лінійний керівник, або досвідчений співробітник цього підрозділу, позитивно зарекомендував себе.

На наставника покладається переважна більшість роботи з професійної адаптації нового співробітника, і навіть частину роботи по організаційної адаптації. Природно, що працівники служби роботи з персоналом мають відстежувати й коригувати роботу наставника. Для наставників необхідно провести додаткові заохочення у разі успішної адаптації "підшефного" у колективі. Для соціально-психологічної адаптації нових працівників службі роботи з персоналом необхідно проводити періодичні заходи (опитування, тренінги), також потрібна і ретельна супервізія відносин "новий співробітник - наставник".

У організаційному плані питань можна буде виділити наставника і нового співробітника в окремий сектор всередині відділу. У цьому наставник набуває статусу керівника сектора з усіма повноваженнями і підпорядкуванням начальнику відділу. Це звільняє відділу від щодалі зайвої навантаження шляхом делегування певного кола повноважень наставнику, а наставник своєю чергою, отримує достатній інструментарій, для успішної реалізації своїх можливостей.

При побудові процедури адаптації нового співробітника треба враховувати, що сумарні видатки адаптацію співробітника, повинні прагнути бути значно менше, ніж сумарні видатки пошук нового співробітника. Оптимальний співвідношення витрат за пошук до витрат адаптацію 3:1.

Отже, внаслідок витрат за розробку, впровадження та підтримка ефективної процедури адаптації, організація повинна щось одержати наступний результат:

· зниження витрат з пошуку нового персоналу;

· зниження кількості звільнення співробітників, проходять випробувальний термін, як у ініціативи адміністрації, і за власним бажанням;

· формування кадрового резерву (наставництво - це змога досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);

· скорочення від виходу на точку рентабельності нових співробітників. Якщо результаті адаптаційного процесу, організація в стислі терміни отримує високо мотивованих співробітників, працівників стабільний результат, то процес адаптації співробітників у цієї організації справді ефективний.

адаптація управління поведінка

1.2  Процес адаптації

Процес адаптації персоналу організації починається з його орієнтації. Це діяльність, присвячена запровадження нових працівників у курс їх нових завдань на новому робоче місце, ознайомлення з організацією, керівниками й робітниками групами. Орієнтація є процес прийому нового працівника та його базової інформацією, яка потрібна на швидкого звикання до навколишньому середовищі виконання своїх професійні обов'язки.

Програма орієнтації включає введення у організацію та влитися введення у посаду. Введення у організацію здійснюється менеджером персоналу і має загального уявлення про організацію, основні умови зайнятості, систему оплати праці, пільги, охорону праці та техніку безпеки, трудові відносини, економічних чинників. Введення ЄІАС у посаду проводиться лінійним менеджером і становить сукупність процедур, вкладених у прискорення освоєння новачком роботи, скорочення періоду адаптації колективі, допомогу у встановленні контактів із оточуючими. Програма запровадження посаду лише на рівні підрозділи скрізь, де може бути, повинна починатися з її керівника, а чи не з безпосереднього начальника. Керівник може обмежитися загальними фразами вітання з коротким описом роботи підрозділи, перш ніж уявити новачка своєму безпосередньому керівнику ознайомлення деталями. Для керівника підрозділи є важливим бути втягнутим цьому етапі, аби не виглядати у власних очах новачка віддаленій персоною. Введення у посаду спрямоване те що, щоб зняти напругу новачка, викликати інтерес з боку новачка до організації та до роботи у ній, забезпечити базової інформацією у справі організації праці, ознайомити зі стандартним виконанням і виробничим поведінкою, можливостями навчання дітей і розвитку. Програма запровадження посаду (спеціалізована орієнтація) включає функції підрозділи, робочі обов'язки, і відповідальність, необхідну звітність, правил і розпорядження, огляд підрозділи, уявлення співробітникам підрозділи. Наслідками поганий орієнтації є час адаптації, низька продуктивність, неякісна робота, висока плинність, зростання загальних витрат організації. При ефективної орієнтації новий працівник від початку почувається членом команди, він відчуває, що вносить значний внесок у діяльність підрозділи та молодіжні організації, відчуває довіру до та молодіжні організації, в нього з'являється стимул учитися й учитися розвиватися. У процесі адаптації працівник проходить стадії ознайомлення, пристосування, асиміляції та ідентифікації. Тривалість стадії ознайомлення становить місяць. За цей період можна продемонструвати свої можливості.

На стадії пристосування відбувається поступове звикання, засвоєння стереотипів. Тривалість – до один рік. Протягом цієї періоду досягається сумісність із колегами. Стадія асиміляції передбачає повне пристосування до середовища. Відбувається поступова інтеграція працівника до організації.

На стадії ідентифікації працівник ототожнює особисті цілі з цілями колективу. За рівнем ідентифікації розрізняють три категорії працівників: байдужі, частково ідентифіковані, повністю ідентифіковані. Ядро будь-якого колективу, зазвичай, це кадрові кваліфіковані працівники. За рівнем розрізняють первинну і вторинну адаптацію. Первинна адаптація – пристосування молодих працівників - які мають досвіду професійної діяльності.Вторичная адаптація – пристосування працівників, мають досвід професійної діяльності. Вони, зазвичай, змінюють є чи професійну роль, наприклад, під час переходу до рангу керівників. Підвищена увага приділяється первинної адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої турботі адміністрація організації.

Адаптація означає включення особистості нову неюпредметно-вещевую і соціальне середовище. Коли людина вступає працювати, він входить у системувнутриорганизационних трудових відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Поступаючи на підприємство, людина має певні цілі, потреби, цінності, норми, установки поведінки. Відповідно до ними працівник пред'являє й підвищити вимоги до організації до місцевих умов праці, до оплати, змісту, можливостям зростання, соціальної середовищі.

Організація пред'являє вимоги до утворення, кваліфікації, продуктивності, дисципліни, вмінню працювати у колективі, готовності позитивно сприймати наявні умови виробництва. У результаті взаємодії працівника та молодіжні організації відбувається їх взаємне пристосування, протікає процес адаптації.


Глава 2. Методи вдосконалення адаптації

 

2.1 Програми адаптації

Адаптація персоналу є включення особистості новупредметно-вещественную і соціальної сфери. Під адаптацією

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація