Реферати українською » Менеджмент » Проект заходів з підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства


Реферат Проект заходів з підвищення ефективності матеріального стимулювання працівників підприємства

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

>ГОУВПО «Сибірський державний технологічний університет»

Факультет: Економічний

Кафедра: Економіки та молодіжні організації галузей лісового комплексу

Дисципліна: Економіка організацій (підприємств)

>Пояснительная записка (>ЭООЛК 184 000.000.134 ПЗ)

ПРОЕКТМЕРОПРИЯТИЙ ПО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ МАТЕРІАЛЬНОГОСТИМУЛИРОВАНИЯРАБОТНИКОВ ПІДПРИЄМСТВА

Керівник: І. М. Тарасова

Розробив:

студент групи 81-01

>А.Э. Пєтухова


Таблиця - Вихідні дані про варіанту №20

Найменування показника Вихідні дані

1 Аналітична частина:

>1.1организационно-правовая форма

підприємства

Суспільство з додатковою відповідальністю
1.2 продукція підприємства Двері

1.3 система оплати:

1.3.1 керівники, фахівці, службовці

>Бестарифная з урахуванням коефіцієнтів трудового участі
1.3.2 робочі >Повременная
1.4 тип виробничої структури >Предметная
1.5 тип структури управління Функціональна
1.6 тип виробничого процесу Серійний
1.7 форма організаціїпроизв. процесу >Непреривная
1.8 метод організаціїпроизв. процесу >Поточний

2 Проектна частина:

2.1зарплатоемкость, %

25
2.2 витрати на крб. виручки, крб. 0,95

2.3 середня норма амортизації основних

коштів підприємства, %

12
2.4коеф-т оборотностіобор-х коштів 2,5

Зміст

Запровадження

1. Проектування заходів із підвищення ефективності матеріальним стимулюванням співробітників

2. Характеристика чинників зовнішньою і внутрішньою середовища підприємства

2.1Организационно-правовая форма підприємства

2.2 Продукція підприємства

2.3 Система оплати праці персоналу

2.4 Тип виробничої структури

2.5 Тип структури управління

2.6 Тип виробничого процесу підприємства

2.7 Форма організації виробничого процесу

2.8 Метод організації виробничого процесу

3. Проект заходів щодо впровадження своєї продукції ринок товарів та послуг ні економічна оцінка їхньої впливу техніко-економічні показники підприємства

Укладання

>Библиографический список


>Реферат

У теоретичної частини курсового проекту розглянута сутність матеріальним стимулюванням співробітників.

У аналітичної частини приведено характеристика чинників зовнішньою і внутрішньою середовища підприємства.

У проектної частини запропоновані заходи щодо ефективності матеріального. Розглянуто вплив заходів щодо впровадження нової техніки і поліпшення технічного обслуговування основних засобів на техніко-економічні показники підприємства.

>МАТЕРИАЛЬНОЕСТИМУЛИРОВАНИЕ, ОЦІНКА,ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ПРАЦІРАБОЧИХ.

>Курсовой проект міститьрасчетно-пояснительную записку з 33 сторінок тексту, 7 таблиць, бібліографічний список включає 17 джерел.


Запровадження

Розглянемо спосіб поліпшення мотивації праці. Матеріальне стимулювання. Цей напрям своєї відбиває роль мотиваційного механізму оплати праці системі підвищення продуктивність праці. Воно включає як елементи вдосконалення системи зарплати, надання можливості персоналу брати участь у власності та одержання прибутку підприємства.

У практиці американських фірм «Форд», «Дженерал моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці.

Чимало їх ми пов'язані з матеріальним заохоченням. Аби вирішити виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, котрі приймають рішення матеріальне заохочення робітників у залежність від вкладу, зокрема щодо підвищення продуктивність праці.

Матеріальне заохочення практикується у різних видах. Велике поширення британських фірмах одержало заохочення у вигляді подарунків. Так було в компанії “British Telecom” нагороджують цінними подарунками й туристичнимипутевками. Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місць, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення у галузі підвищення ефективності роботи її якості, що колись залишалися непоміченими.


1. Проектування заходів із підвищення ефективності матеріальним стимулюванням співробітників

Зміна техніки і технології, зростання рівня механізації і автоматизації виробництва, стала вельми поширеною апаратурних процесів зіграли значної ролі у переході на погодинну форму оплати праці, появу безлічі видів заохочувальних систем цієї форми оплати праці.

Комплекс організаційно-технічних заходів, направлений замінити зміна господарської стратегії підприємства міста і ставить за мету стимулювання підвищення продуктивність праці, зниження включає заходи для активізації людського але різним напрямам матеріальним стимулюванням — через зміну тарифної системи та до впровадження колективного преміювання. Одночасно на процес еволюції систем матеріальним стимулюванням впливає посилюється боротьба трудящих за гарантовану зарплату, яка, з одного боку, є способом підйому життєвий рівень, з другого боку, підвищує їх соціальну значимість даної у суспільстві.

У нинішніх умовах початку ринку проблема матеріальним стимулюванням міцно пов'язана з винагородою, по-перше, за результати праці, по-друге, за рівень кваліфікації. Кожне підприємство, виходячи із власних виробничих умов, впроваджує різні системи та форми оплати праці, у своїй прагне всіляко поширювати погодинну оплату з метою поліпшення якості виготовлених виробів, посилення стимулюючої ролі тарифної зарплати

Підприємства стоять перед необхідністю точнішого виміру трудового вкладу працівника, що особливо важливо у умовах широко він погодинної форми оплати праці, яка, зазвичай, пов'язаною безпосередньо з результатами праці окремого працівника. Науково-технічний прогрес і удосконалення базі цього організації виробництва пред'являють до працівникам підвищені вимоги. Йдеться не просто про підвищення кваліфікації, і продуктивність праці, йдеться про постійне поновлення знань, оволодінні суміжними професіями, участі у раціоналізації виробництва. Усе це ставить нові завдання у процесі оцінки трудового вкладу працівників, саме: порівнянності їх трудового вкладу і під час неоднорідних видів робіт (від простих до складних), при бригадних формах організації праці.

Друге важливе завдання пов'язані з роботою бригад, коли він надані значні повноваження, які стосуються організації трудового процесу, розподілу завдань, обліку робочого дня, оцінки вміння й зусиль членів бригади і під час виробничої програми. Треба недопущення зрівнялівки щодо оцінки фахівців працівника, що створює грунт зрівнялівки газу в оплаті результатів праці, що підриває стимулюючі можливості зарплати. Оцінку роботи кожного члена бригади повинна давати не керівники, а члени самої бригади.

У процесі пошуку шляхів підвищення ефективності системи матеріальним стимулюванням в виробничих бригадах, зростання трудовий мотивації слід дедалі більше брати до уваги необхідність повного обліку об'єктивних і суб'єктивні причини, які впливають все елементи трудового процесу. На хід виконання виробничого завдання значною мірою впливають умови, складаються поза сферою прямого контролю бригади, наприклад, стан устаткування й інструмента, організація обслуговування робочих місць, стиль та фізичні методи керівництва. Керівники ж зазвичай пояснюють зниження продуктивність праці, якості виконуваних робіт зниженням виробничого старанності та фінансової відповідальності членів бригади.

Щоб вийти зєтого протиріччя розроблено систему оплати праці, яка отримала назву «оплата за кваліфікацію» (>ОЗК). Головний принцип цією системою у цьому, що справжній рівень оплати залежить тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору спеціальностей, які працівник здатний використовувати у своїй діяльності, т. е. оплачуються як фактичні трудові зусилля, а й зростання кваліфікації, яке виражається, насамперед, у кількості освоєних спеціальностей. Цю нової судової системи оплати праці застосовують, зазвичай, на велику промисловість і поширюють на кваліфікованих робочих основного виробництва. Причому важливою умовою застосування системиОЗК є прагнення керівника виробничого підрозділи зрозуміти такої ваги елемент управлінської філософії, визнанням необхідності вдосконалення людських ресурсів, і слід вважати цей елемент метою стратегічного розвитку підприємства.

Не все виробничі бригади здатні сприйнятиОЗК. Необхідно проведення комплексу підготовчих організаційних заходів із переходу налаштувалася на нові умови оплати, де важливе його місце займає поліпшення соціально-психологічного клімату в бригаді, т. е. згуртованість членів виробничої бригади з урахуванням взаємодопомоги та згоди. Важливим чинником є наявність злагоди між адміністрацією і членів виробничого колективу.

Оплата за кваліфікацію означає, що з освоєнні кожної нового фаху робітник одержує надбавку до зарплати, причому набуті мають у певною мірою використовуватися у роботі. Зазвичай 20—30% приросту оплати кожного члена бригади, перекладеного на системуОЗК, результат ухвалення рішення про видачі винагороди лише робітниками бригади на спеціальному зборах.

Механізм системиОЗК включає у собі поняття «одиниці кваліфікації», що представляє суму знань, умінь, навичок, наприклад, і мінімум — 5, максимум — 50, необхідні виконанняповои чи додаткової роботи, отже, отримання черговий надбавки. На підприємстві розробляють певний порядок встановлення вартових ставок у впровадженні системиОЗК. У цьому застосовують жодну з двох методик: перша передбачає підвищення вартових ставок незалежно від Конкретного змісту спеціальності; друга — враховує вигляд і зміст виконуваної роботи, стаючи чинниками диференціації рівнів оплати.

Основні Переваги системиОЗК виявляються: у кар'єрному зростанні мобільності робочої сили в всередині підприємства завдяки освоєння робітниками кількох операцій; більшою задоволеності працею, оскільки освоєння суміжних професій дозволяє знизити монотонність праці, зростає вмотивованість праці; зі скороченнями втрат робочого дня, отже, у кар'єрному зростанні продуктивність праці; у зниженні рівня плинність кадрів через наявність великих можливостейдли реалізації своїх здібностей і підвищити рівень оплати праці; у зниженні збитків шлюбу внаслідок високого рівня кваліфікації робочих бригади та сталого контролю цього рівня; а зниженні витрат виробництва як наслідок спільної дії перелічених вище чинників.

ВпровадженняОЗК різко збільшує Витрати навчання персоналу, проте, вони у значною мірою компенсуються зростанням гнучкості використання робочої сили й зростанням її продуктивності. Збільшення витрат підготовка кадрів треба розглядати як довгострокові інвестиції у розвиток людських ресурсів. Важливо також і те, що робочі висловлюють задоволеність системоюОЗК, яку нині вважає справедливішою. Рівень оплати при даної системи залежить насамперед від своїх здібностей, цілеспрямованості, бажання підвищувати їхню кваліфікацію, а чи не від такої статистичного чинника, як просто стаж роботи. Робочий краще розуміє і оцінює свій внесок у кінцеві результати своєї роботи бригади підвищується ступінь його відповідальності.

У разі переходь ринку, коли підприємства мають повну самостійність у сфері організації оплати праці робітників і службовців, вони експериментують, перевіряючи ефективність низки систем, наприклад «>бестарифного» варіанта організації зарплати. Економічна сутність «>бестарифного» варіанта on- лати праці у тому, що заробіток кожного ставлять у повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу,Бестарифний« варіант може застосовуватися у окремих підрозділах підприємства за наявності низки передумов:

а) не складно врахувати кінцеві результати своєї роботи колективу;

б) є умови для зацікавленості всього колективу, у кінцевих результатах роботи бригади;

в) існує повна залежність рівня оплати праці працівника від фонду зарплати, нарахованого по колективним результатам роботи;

р) працює невеличкий колектив зі стійким складом робітників і керівників, повністю який довіряє одне одному і своєму керівнику. При «>бестарифной» системі оплати праці працівникові встановлюється кваліфікаційний рівень, проте жодної відповідної йому тарифної ставки чи окладу немає.Бестарифний варіант організації оплати праці передбачає наявність двох коефіцієнтів: по-перше, кожного працівника присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно що характеризує його кваліфікаційний рівень добробуту й визначальний переважно трудовий внесок працівника в загальні результати праці; у своїй враховуються даних про попередньої праці працівника; по-друге, кожного працівника привласнюють коефіцієнт трудового участі у поточної діяльності підприємства, цеху, ділянки, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.

Підприємства може використати і той «>бестарифную» модель, у якій замість двох коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці. У його розрахунку враховуються як чинники кваліфікаційного рівня працівника, і чинники результативності його праці та ставлення до праці у конкретній розрахунковому періоді.

Можливо застосування що на деяких підприємствах системи оплати праці, заснованої на про «плаваючих окладах». Економічне зміст цією системою у тому, що сплата праці фахівців, керівників поточного місяця будується результатами роботи попереднього місяця, т. е. у кожному місяці спеціалістів утворюються нові посадові оклади. Наприклад, розмір окладів підвищується чи знижується кожний відсоток зростання (зниження) продуктивність праці наобслуживаемом ділянці за умови виконання завдання щодо випуску продукції. Інший варіант - оклади керівників і спеціалістів можуть формуватися у відсотках від фактичної прибутку,

Для працівників, які працюють за угодами і договорами, можна використовувати комісійний оплату праці. Під час цієї системі оплата праці встановлюється як фіксованою частки доходу, котра отримує підприємство від продукції (послуг), виробленої працівником по трудовому угоді.

Підприємства, перетворені на акціонерні товариства, іноді порушується питання доцільність скасування виплат, надбавок і перерахування в розряд дивідендів.Заменять стимулюючі виплати дивідендами недоцільно. Дивіденди зазвичай виплачуються після підбиття підсумків за квартал, півріччя, рік. При високої інфляції все відкладені таких періоди виплати знецінюються. До того у зарплати, а надбавки, виплати, доплати, премії становлять їїрачительную частина, свої завдання у організації праці, вона міцно пов'язана із поточною діяльністю працівника.

Нині велике поширення отримує контрактна форма наймання та оплати праці співробітників. У цьому поняття «контракт» визнається синонімом «термінового трудового договору». Спочатку цій формі передбачалася для наймання та оплати праці керівника державного підприємства, потім стала поширюватися на фахівців підприємства міста і навіть робочих. Система оплати праці, соціального страхування і різні пільги, зафіксована в контрактах, дає можливість закріплення для підприємства здатних робочих, компетентних фахівців та керівників. У контракті можна відбити особливості становища менеджера на підприємствах різних організаційно-правових форм у різних галузях народного господарства. Контракт доцільно укладати у разі, колитрудо1f.re відносини неможливо знайти встановлено на невизначений термін. У цьому приймаються до уваги такі умови: характер майбутньої роботи, умови його виконання, інтереси, працівника.

Під час укладання контракту може бути передбачений індивідуальний порядок оплати праці, відмінний та умовами, передбачених у колективному договорі. Індивідуалізація умов трудової діяльності й оплати праці доцільна окремих категорій працівників, виконують складні роботи творчого характеру. Міністерство праці розроблена приблизна форма контракту, яка містить перелік найважливіших умов праці, якими доцільно дійти згоди між адміністрацією підприємства будь-яких організаційно-правових форм і конкретним працівником. Підприємства можуть також виготовити власну форму трудового договору. Контракт укладається певний строк, але з більше п'яти років.


2. Характеристика чинників зовнішньою і внутрішньою середовища підприємства

2.1Организационно-правовая форма підприємства

Суспільство з додатковою відповідальністю – засноване однією або кількома особами суспільство, статутний капітал якого розділений частки певних установчими документами розмірів; учасники такого суспільства солідарно несутьсубсидиарную відповідальність з його зобов'язанням своїм майном в однаковому всім кратному розмірі до вартістю, їм вкладів, визначеному установчими документами суспільства. При банкрутство однієї з учасників його відповідальність за зобов'язаннями суспільства розподіляється між рештою учасників пропорційно

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація