Реферати українською » Менеджмент » Професійний підбір персоналу


Реферат Професійний підбір персоналу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ЗМІСТ

 

>Вступ

>РОЗДІЛ 1.Теоретико-методологічніаспектипрофесійногопідбору персоналу

1.1Професійнийпідбір персоналу та йогомісце вполітиці менеджменту персоналу

1.2Організація таджерелапоповнення таоновлення персоналу

1.3Методипрофесійногопідбору персоналу та їхні характеристика

>РОЗДІЛ 2.Аналіз таоцінка станупрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

2.1Організаціяпрофесійногопідбору персоналу тааналіз йогометодів йтехнологій

2.2Оцінюванняефективностіпрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

>РОЗДІЛ 3.Напрями тапропозиціїщодовдосконаленняпрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

>Висновки

>Використаналітература

 


>Вступ

 

Персоналбудь-якого підприємства уявлень його кадрами. Склад й структуракадрівпостійнозмінюєтьсявідповідно дозмінитехніки,технології,організаціївиробництва йуправління. Складкадрівхарактеризуєтьсянаступнимипоказниками:освітнійрівень,спеціальність,професія,кваліфікація, стаж роботи,вік,співвідношення окремихкатегорійпрацівників.

>Рішеннякадровихпитань вумовахринковихвідносинздобуває особливоважливезначення, бозмінюєтьсясуспільний статуспрацівника, характер йоговідносин до роботи. Уцихумовахкерівнику підприємстваслід було б б усвоїхрішенняхвиходити із того, щолюдськийпотенціалвиявляється присприятливихумовах дляпрацівника, а йогоздатність увиконанніробіт,рішенні завдань, у томучисліпроблемних,залежить відбагатьохякіснихпоказників, щохарактеризують його якособистість йфахівця. Системауправління персоналоммаєкомплексний характер таґрунтується наконцепції,відповідно доякоїробоча силарозглядається як непоновлюваний ресурс чилюдськийкапітал.

Усучаснихумовахзростаєінтерес іувага доролілюдськихресурсів йможливістьповноїреалізаціїпрофесійногопотенціалу персоналу. Цевикликано,насамперед,високимрівнемподілу роботи,істотнимзростаннямпитомоїчасткивисококваліфікованої роботи як увиробничій, то й уневиробничій сферах йобумовленимцимипроцесамипідвищеннямролі шкірногоспівробітника вуспішнійроботіорганізації. Тому заподіяння розробкисучаснихтехнологій йякісногоінструментарію для забезпечення оперативного таефективногопідбору персоналустаєоднією ізнайбільшзначущих йключових уроботі служб персоналу.Сучасніумовидіяльностібільшостіорганізаційвимагають,щобпідбір персоналуздійснювавсяцілеорієнтовано, оперативно,щоб припідборі персоналувраховувалися не лишеконкретніпосадовіобов'язки йвимогиробочогомісця, але йтакожтактичні тастратегічніцілі підприємства,можливостіпрофесійногорозвиткуспівробітника,комунікативні таіншіякостіспівробітника,значущі дляпрофесійноїдіяльності тауспішноїпрофесійноїадаптації вумовахданоїконкретноїорганізації.Такийбагатофакторнийпідхід дооцінки тапідбору персоналуздійснюєтьсялише заумовиінтенсивноговикористанняінформаційних такомп'ютернихтехнологій.Самевикористаннясучаснихінформаційнихтехнологійстворює ворганізаціях,підприємствах,компаніяхпередумови длябагаторазовогопідвищенняефективностівиробництва,діяльностівідділівкадрів й служб персоналу йзабезпечуєтехнологічнограмотнездійсненняуправлінськоїдіяльності тафункціонуванняорганізації вцілому.

>Деякііснуючіниніпідходи,прийоми,процедури йтехнологіїпідбору персоналу, до тогочислі ізвикористаннямінформаційнихтехнологій, негативнопозначаються наефективності роботипідприємств.Головними проблемамипідбору персоналу ізвикористаннямтрадиційнихметодів йприйомів (>наприклад, конкурсдокументів,співбесіда)єневідповідністьпропонованихвимог йсуб'єктивізм воцінкахпретендентів навакансії тазначніресурснівитрати (особливо примасовомупідборі персоналу).Найбільшгострі йважкорозв'язніпроблемипідбору персоналу ізвикористаннямінформаційнихтехнологійвикликанііншими причинами.По-перше,наданняінформаційно-технологічнихпослугспеціалізованимифірмами далеко ще незавждивідповідаєсучаснимзапитамсуб'єктівпідбору персоналу, афахівці ізуправління персоналомнедостатньо чизовсім неорієнтуються всучаснихінформаційно-технологічнихнововведеннях.

>По-друге,управління персоналом таінформаційнітехнологіївідносяться до числа сферпрофесійноїдіяльності, щошвидкорозвиваються. Тому уфахівців,завантаженихсвоєюосновноюпрофесійноюдіяльністю,недостатньомотивації довідстеженнянововведень всуміжних областях, щопризводить до свого родустагнації (спадуділовоїактивності), щовиявляється як узастосуваннізастарілих йнеефективнихінформаційнихтехнологій, то йзастарілого чинепрофесійнорозробленогоінструментаріюпідбору персоналу, й, вкінцевомурахунку, Веде дозниженняякості йогопідбору.По-третє,можливостісучаснихінформаційнихресурсів вповніймірі невикористовуються ворганізаціях у зв'язку ізвідсутністютехнологій їхньогозастосування впроцесіпідбору персоналу.По-четверте,існуєдоситьскладна проблемастворення необходимих йдостатніх умівефективногозастосуванняінформаційнихтехнологій впроцесіпідбору персоналу.

>Проблемипідвищенняефективностідобору персоналу, Незважаючи на їхніактуальність йпрактичнузначимість,досліджуєтьсянедостатньоінтенсивно.Активнішедослідженозагальніпроблемиуправліннялюдськими ресурсами.

>Ефективністьдіяльностібудь-якоїорганізаціїзалежить відзначноїкількостічинників.Серед нихособливемісцезаймає проблема «>людськихресурсів». У годину ані хто має невикликаєсумніву, що персоналорганізаціїєнайбільшважливою силоюсучасноговиробництва.Протетаке ставлення допрацівниківпідприємствсформувалося невідразу.Булопотрібнодосить багато години, у тому,щобвідбуласяпереоцінкароліпрацівників підприємства – відбезправногододатку до машин донайголовнішогокапіталубудь-якого підприємства.

Разом із тімусвідомленняролі персоналу всучасномувиробництвізумовиловиникненняпроблемикерівництва людьми, щопрацюють напідприємстві.Ефективнийпідбір персоналу длявирішеннязавдань, що стояти передорганізацією,забезпечуєвисокувірогідністьуспіхудіяльностіорганізації.


>РОЗДІЛ 1.Теоретико-методологічніаспектипрофесійногопідбору персоналу

 

1.1  >Професійнийпідбір персоналу та йогомісце вполітиці менеджменту персоналу

>професійнийпідбір персонал

>Ефективне івідносностабільнефункціонуванняорганізації вринковомупросторібезпосередньопов’язане ізритмічнимвикористаннямрізноманітнихресурсів й впершучергуресурсів роботи.

Втратачіткого ритму увикористанні персоналувказує напоявуперешкод на шляхуїхньогопланомірногонадходження доорганізації, руху вній тапослідовногоперенесеннячастиниживої роботи навиготовленупродукцію.Різкіколиваннятемпівпланомірно-послідовноговиробничогозастосуваннякадрівсвідчатьпередусім пронегаразди всистеміуправління персоналом.Наслідком їхньогопроявуєвиникнення дисбалансуміжвеличиною кадровогопотенціалу, щомає організація, таобсягомвиробничихзавдань, котрі вонавиконує. Дляпослаблення дисбалансупотрібнопостійновідстежувати івідтворюватипропорційністьміж величинами кадровогопотенціалу іобсягамивиробництва, щоєоднією ізнайважливішихцілей тапершочерговихзавданькадрової політикиорганізації.

Укожнійорганізації наосновірозрахунківвстановлюєтьсяпритаманна лишеїйнормативначисельність персоналу.Відхиленняреальноїчисельностікадрів віднормативноїпотреби у якихубік збільшення чизменшення, як правило, негативновпливає навиробничий ритмвиготовленняпродукції (>наданняпослуг).

Так,перевищеннядопустимої дляорганізаціїкількості персоналувказує на збільшенняїї кадровогопотенціалу. Ацеозначає, що в цьомувипадку вонздатнапідняти своївиробничінавантаження,вирішувати заподіянняпідвищеноївиробничоїскладності. Алі ізякихось причиноб’єктивного чисуб’єктивного характеруце невідбувається. Уконкретнихумовахданоговиробництваслідвідзначити, щосформованийкерівництвоморганізаціїкадровийпотенціал якщозавищеним й таким, щоперевищуєїїздатністьскористатися ним дляпідвищенняефективностісвоєїдіяльності.Утриманнянадлишковоїчастини персоналупотребуєдодатковихвитрат, котріобтяжливовпливають нафінансове становищеорганізації.Соціальнимнаслідком такогоявищаможе статіпосиленняневдоволеностікадрівроботою тапідвищенняїхньоїплинності.Можливітакожнегативні проявиорганізаційного ітехнічного характеру увиглядінайрізноманітнішихвідхилень від нормального станувиробничогопроцесу.

>Якщочисельність персоналуменша віднормативної, кадровогопотенціалустаєнедостатньо длярозв’язаннянагальних проблемрозвиткуорганізації.Плановіперетвореннявиробничої тауправлінськоїбазиорганізації незабезпечуютьсядостатньоюпрофесійною іінтелектуальноюпідтримкоюнаявнихкадрів.Колективорганізаціїстримано переносити тасприймаєпланиадміністраціїщодореконструкціїдіючоговиробництва. У такого колективу немаєглибокоїзацікавленості самихпрацівників уоволодіннісуміжнимипрофесіями,бажанняперекваліфікації яквідгуку потребупереоснащеннянаявноговиробництва. Персоналстаєбайдужим довдосконаленнясистемиуправлінняорганізацією.Усецеєознакоюпроявусуперечностейміжсформованим наоб’єкті персоналом йстворенимиумовами для йогореалізації.

>Підпорядкованістьцілейорганізаціїумовам, у які вонфункціонує, подчеркиваетїї залежність від діїрізнихчинників.Кожнийчинникпо-своємувпливає назагальнийсоціально-економічний станорганізації.Регулювання діїцихчинниківдаєзмогукоригуватиобсягизавдань, котріпотрібновирішуватиорганізації, а означати,установлюватипотрібну величину персоналу. Засвоєюсуттювстановленнячисельності персоналу на даний момент та з перспективиєпроцесомплануванняресурсів роботи (>рис.1.1). Упроцесіплануваннявирішуютьсятакі запитання: для чого, де, коли, стільки,якоїякості (>кваліфікації) та,головне, заякоюціноюзнадоблятьсяорганізаціїпрацівники длявирішеннязавдань, котрі стояти перед нею. Томуосновноюметоюпланування персоналуєреалізаціячастинизагального планурозвиткуорганізаціїщодозабезпеченостіїїнеобхідноюкількістюпрацівників,потрібноїкваліфікації тапродуктивності ізоптимальнимивитратами нанаймання таутримання. На думкуфахівців,недосконалеплануваннялюдськихресурсівшкідливопозначається на результатахдіяльностіорганізації таможепризвести дозначнихзбитків. Разом із тім,планування,виконане нарівнісучаснихвимог та наосновіпередовихзасобів йтехнологій,сприятимезначномузростаннюприбутковостіорганізації.

Упроцесіпланування потреб уперсоналі доувагиберетьсядіябагатьохчинників, подвпливом якіперебуває організація.Відповідно домісцяорганізації наринку роботи,усюсукупністьчинників, щовизначають потребу вперсоналі, можнаподілити надвігрупи заознакоюнапряму дії.

>Нижче наводитися схемапотребиорганізації у кадрах (>рис.1.1.).

>Рис.1.1.-Створення кадровогопотенціалуорганізації


>Першугрупустановлятьзовнішнічинники. Уційгрупівиділяютьпідгрупуфакторівбезпосередньоговпливу на станринку роботи,звідки доорганізаціїнадходитьробоча сила.Цюпідгрупустановлятьчинники, щовизначаютьмакроекономічні характеристикиринку роботи. До них належатитакі, яктемпиекономічногозростання,рівеньінфляції табезробіття,структурнізрушення.Впливцихчинниківмає двоякий характер: із одного боці, смердотіформуютьситуацію наринку роботи, щопроявляється взмініпропозиції наресурси роботи, а ізіншого -впливають настратегіюорганізаціїщодовизначенняїїпотреби впрацівниках. То вперіодвідносностабільногоекономічногозростаннязбільшуєтьсяплатіжнаспроможність населення. Уекономіціцестворюєдодатковіможливості длязростанняобсягівреалізації товаруорганізації. разом із тімзростаєпопит напрацю ізаробітну плату, а означати,стимулюєтьсядодаткова потреба вперсоналі. Українах ізрозвинутоюринковоюекономікою, як правило,розробляютьсядетальніпрогнозистановленнярізноманітнихмакроекономічнихпоказників. Наційосновікадровіслужбиорганізацій у своючергускладаютьпрогнозивпливуцихпоказників напотребиорганізації вперсоналі.

Доіншоїпідгрупичинників, що кардинальноможутьзмінити потребуорганізації вперсоналі,відносятьтехніко-технологічніфактори,наприклад,упровадженняперсональнихкомп’ютеріввивільнилобагатомільйоннумасурахівників.Стрімке поширеннякомп’ютерноїінтернет-системи, котрадіє набазіновітніхінформаційнихтехнологій,значноприскорило таспростилоінформаційнийобмінміжорганізаціями. Так,широкевпровадженняінтернет-системи в маркетингтоварообміну та впромисловеспоживаннярізко змінилося потребу кадрівматеріально-технічногопостачання тазбуту. Длякадрових службназваніпроцесиповинні статі сигналом дляналагодженнятісної співпрацю ізтехнічнимипідрозділамиорганізацій усправіоцінкинаслідківвпливу напопит вперсоналі тавпровадженняпрогресивнихтехнологічних систем.

>Значнийвплив напопит вперсоналісправляє політика.Їївідносять догрупиопосередкованихчинників.Різніполітичніколізіїзмінюють станринку роботи череззміни вчинномузаконодавстві. Цеможе бутивстановлення новогоподаткового режиму,запровадження новихпринципівсоціальногострахування,уведення новихположень утрудовезаконодавство тощо.Важливимінструментомвпливу напопит,робочу силувважаєтьсятакождержавнерегулюваннямакроекономічнихпоказників. Черезцерегулювання, в странеутворюється новаполітична обстановка. Так,наприклад,зниженняобов’язковихвиплат уфондисоціальногострахуванняпризводить доскороченнявитратроботодавців наробочу силу, а означати,стаєможливимзалучення до роботидодатковоїкількостіпрацівників.Складностікадровоїслужби вразіврахування діїполітичногочинникаполягають надвизначенніїхньоговпливу напопитробочоїсили, стільки впередбаченніцихзмін.

>Значноскладнішим, за своїмвпливом напопит наробочу силуєчинникконкуренції.Вінтіснопов’язаний ізчинникомринкузбутутоварів. Нафонівідносностабільногоринку чи такого, щоскорочується,посиленняконкуренції наринку роботиєвагомоюпідставою дляпроведеннязвільненьнайманого персоналу.Якщопопит напродукціюфірмишвидкозростає,цестаєпідставою дляпроведеннядодаткового наборуробочоїсили. У цьомуразікадровійслужбіважливо не лишевиявититенденції,характерні длярозвиткуринку, але й іустановитиїхнійзв’язок іздинамікою потреб уперсоналі.Вирішальною вційсправіє діяльністьорганізації ізвипередженняконкурентів.Їхефективністьполягає до того,наскількиоперативніше відінших організаціяздатнанабратипотрібнихпрацівників й втакийспосібвипередитиконкурентів таотриматидодатковіприбутки.Важливопідкреслити, щоця проблемамаєвирішуватиськадровоюслужбою втісній співпрацю ізіншимипідрозділамиорганізації, котрівідстежуютьдинамікуринку.

разом ззовнішнімичинниками великийвплив потребукадрівсправляютьвнутрішнічинники.Вонитіснопов’язані ізцілямиорганізації, а томувідповідно смердотіможуть бутиподілені втричігрупи:стратегічні,середньострокові іпоточні. Так,прагненняорганізації допідвищенняякостівласноговиробництва (>товарів чипослуг) уцілому чи черезпоступовеїїнарощуванняполіпшеннямякостівиконання окремихвидівробітрозглядається якнаявність діїстратегічнихчинників. Уорганізації,орієнтованій настратегічнуціль, потреба вробочійсилістабільна.Планування персоналу за межі неєскладноюпроблемою.Організації, дестратегічний курс частозмінюється, щопов’язано із переходом навипускновоїпродукції, пошуками новихринків,скороченнями окремих сфербізнесу тощо,маютьзначніпроблеми ізвизначеннямпотреби впрацівниках та ізустановленнямїхньогоякісногорівня.

Отже,планування персоналуєважливоюскладовоюпроцесу йогопостійногоформування таприведення увідповідність ізнагальнимипотребамирозвиткуорганізації.

1.2Організація таджерелапоповнення таоновлення персоналу

 

>Рішенняорганізації пропроведення необходимихкадровихзрушень дляїїподальшогорозвиткувисуває напередній план неменшскладне заподіянняпошуку тавикористанняджерелреалізаціїзапланованого.

Практикависвітлила дваосновнівиди забезпечення потреборганізації кадрів: 1) черезкращевикористанняїївласнихкадровихможливостей; 2)посередництвомзалученняпрацівниківпотрібноїкваліфікації ззовнішньогосередовища.

>Кожен ззазначенихвидів кадрового забезпеченнямає своїпереваги танедоліки.Їхньоюспільноюрисоює ті, щообидва смердотінайкращепроявляють своїможливостілише вумовахрозвинутогоринку роботи.

>Ринок роботи, із одного боці,вважаютьформоутворенням, щодаєзмогуналагоджуватистосункиміжорганізаціями іпрацівниками із приводуїхньогопрацевлаштування. Зіншого боці,ринок роботиутворюєконкурентнесередовище дляпрацівників за правоотримуватипевнучастинужиттєвих благвідповідно дореалізаціїїхніхособистихпрацездатнихможливостей.Зрештою, восновіринку роботидіють дваголовнімеханізми, щозабезпечуютьжиттєдіяльністьвеликоїмасиохоплених нимпрацівників. першийстворюєможливістьобмінуіндивідуальноїздатності людей до роботи напевнусукупністьжиттєвихзасобів, необходимих длявідтворенняїхньоїпрацездатності. Іншийсприяєрозміщеннюпрацівників ускладенійсистемірозподілу роботивідповідно до законів товарноговиробництва, йогокругообігу.Цяобставинадаєпідставустверджувати, щоринок роботитакож можнарозглядати яквсеохоплюючеджерелопоповнення іоновлення персоналуорганізаційрізного типу.

>Під годинунайманняпрацівниківорганізаціями, ізурахуваннямринковоїкон’юнктури,задовольняєтьсяїхня потреба вробочійсилі тастворюютьсяпередумовиузгодженняінтересівобохсторін, щовзаємодіють наринку роботи. При цьому дляорганізаціїстворюєтьсяможливістьпевноюміроюоновитиособистий склад,зробити йогомобільнішим дозмін, щовідбуваються взовнішньомусередовищі.Поява новихпрацівників зарахунокнадходження новихкадрівсуттєвопідвищуєступіньпристосованостіорганізації доможливихнововведень чиперетворень.

Хочаекономічнасутністьринку роботизавждипроявляється таіснує якдеякаабстракція, щомаєзагальну для всіхсуб’єктівринкудію, усе ж таки дляцілейринковогорегулювання вонможе бутиконкретизована ізурахуванням територї,галузі,конкретноїорганізації,професії,спеціальності.

>Диференційовані зацимиознакамивідповіднівидиринку роботимають бутиузгодженіміж собою, й не лише ізпозиціїзагальноговизначенняспіввідношенняпопиту тапропозиції. Дляглибшогорозумінняситуації наринку роботизавждиважливо матірдетальнийякіснийаналіз причинпевного його стану.

>Звідсивипливає, що у тому,щобоцінити тавирішити проблемузайнятості,недостатньо провестипростепорівняннякількостівакансій ізчисельністюнезайнятих. До цогощепотрібно матірповнуякісну характеристикуробочих місць поможливості всіхпретендентів, щобажають їхньогоотримати.

>Важливозазначити, що усіатрибутизовнішньогоринку роботивластивітакож й йоговнутрішньоорганізаційномувидові. Так,попит накадринадходить із боціадміністраціїорганізації, апропозиція із боціїїпрацівників.Відповідно довнутрішньоїкон’юнктурискладаєтьсярівеньзаробітної платирізнихкатегорійпрацівників, що внійпрацюють,якийвідповідає їхніпотребі такорисності дляорганізації.Суттєвівнутрішніколиванняпопиту тапропозиції наробочу силуможуть бути результатомнедалекоглядноїкадровоїстратегіїадміністрації таможутьпризвести довідчутнихвтраторганізації.

>Оновленняособового складуорганізації наринковійосновівідбуваєтьсявнаслідок дії йогомеханізмів.

>Прийнятий ворганізаціюпрацівник входити у так званьвнутрішнійринок роботи. разом із тім фактнаймання невиключає його ззагальногоринку роботи.Робочімісця, щоствореніорганізацією,становлять структуруїївнутрішньогоринку роботи.Ціробочімісцямаютьвідмінності, щопроявляються впершучергу вумовах роботи.Наприклад, смердотівідрізняються один від одногопрестижністю,умовами оплати,санітарно-гігієнічнимиумовами роботи,їїзмістовністю, перспективамипрофесійногозростання таствореннявдалоїкар’єри,іншимипоказниками.Водночас сампрацівникиорганізаціїрозрізняютьсяміж собою заособистимиякостями,рівнемкваліфікації,ставленням до роботи,поведінкою вколективі таін. Наосновікомплексної діїцихфакторів умежахорганізаціївиникаєпевнеконкурентнесередовище.Воностає причиноютруднощів дляотриманнябажаногоробочогомісця, щовідповідаєпрагненням претендента.Наявністьпретендентів накращу роботу ізсамоїорганізації невиключаєучасті вконкурсіпредставниківзісторони.

>Можливість всіхпрацівниківорганізаціїбрати доля наконкурсних засідках узмаганнях заробочемісце ізкращимиумовами роботидаєзмогустверджуватиефективність діївнутрішньоорганізаційногоринку роботи.

Укожнійорганізаціївнутрішнійринок роботимає своїособливості, але йголовнеполягає до того, що запитанняпопиту тапропозиції на персоналвирішуються тут ще зарахуноквнутрішніхможливостей.Тобто новаробоча силаможенадійти як іздільниць, девідбуваєтьсявивільненняпрацівників, то й із тихийланок, де смердотіпродовжуютьпрацювати, але йпрагнутьзмінитисвоєробочемісце.

>Оновлення персоналупроявляється якперерозподілробочоїсили ворганізаціїпереміщеннямкадрів поланках тарівнях, щостановитьїхнійвнутрішньоорганізаційний рух таприроднімпроцесомзадоволенняінтересівпрацівників. Зарахунок цого рухустабілізується склад персоналу,ефективнореалізуєтьсякадровийпотенціалорганізації.Додатковівитрати наперепідготовку тапристосуваннякадрів до новоговиробничогосередовищашвидкоокуплюютьсяїхнімстійкимфункціонуванням.

Отже,ринок роботиохоплює всюсукупністьвнутрішніх тазовнішніхджерел.

>Внутрішніджерелазалученнякадрів уорганізаціюдаютьїйзмогупомірковановикористовувативласніресурси,посилювативпевненістьсвоїхпрацівників умайбутньому. Однакслід матір наувазі, що великачисельністьприйнятихзісторонипрацівниківможепорушитивнутрішнюзбалансованістькадріворганізації чивикликатиланцюговуреакціюпідвищенняокладів та ставок оплати роботи.

Уходівідкритого наборупропонуєтьсяоголосити провакансії усімпрацюючимрозповсюдженнямбюлетенів,вивішуваннямоб’яв таін.,оприлюднити усіможливі посади,відкриті дляпідвищення чипереведення. Впродовж години до початкунабираннякадрівзісторонислідопублікуватиосновніпідходи,умови такритерії, заякими якщопроводитисьвідбирання, атакожоприлюднитивимоги допрацівників, котрі вмайбутньомупосядутьвакантні посади.Потрібнопідготуватидостатньобланківзаяв та анкет,проінформувати всіхпретендентів про процедурувідбору таподальші дії вразіприйняття претендента навакантну посаду.Деяківакансії, щоутворились ворганізації,можуть бутизакритісуміщенням посад.Внутрішнєсуміщенняможливе яктимчасовийзахід чи як постійнаперерозподілобов’язків,підкріпленийсистемоюдодатковихвинагород.

>Планомірненавчання,підвищеннякваліфікації таперепідготовкавласнихкадріворганізацієюдаютьзмогу черезпевнийперіод забезпечитивнутрішню потребу вперсоналі.

>Доситьрозповсюдженимджереломнадходженнякадрів
>єпошукпотрібнихкадрів черезпрацівниківорганізації.Вінпередбачаєзалучення допошуку новихпрацівниківспівробітників підприємства, котріможутьвідшукатибажаючих податі заяву проприйом на роботусередсвоїхзнайомих чиродичів.

Умежахвнутрішнього наборупідбір тарозстановкупрацівників всіхрівнів,зокрема іменеджерів,потрібнопроводитидиференційовано.Обов’язковопотрібновиділити длявисування танавчити його.Требаформуватистабільніконтингентиробітників йменеджерів,закріплювати їхні заробочимимісцями,підвищуватипрестижність роботи навиробництві,удосконалюватиморальне таматеріальнестимулюванняїхньої роботи.

>Великерозмаїттяможливостейнадходженнякадрів доорганізаціїзосереджено взовнішніхджерелах.Серед нихголовнимпосередником наринку роботивиступаєдержавна службазайнятості.

>Вонамаєрозглядатися як один ізосновнихпостачальниківкадрів уорганізацію,оскількивиконуєфункції ізреєстраціївільнихробочих місць табезробітних;посилаєбезробітних наможливепрацевлаштування за адресамиконкретних місць роботи. Службаздійснюєпрофорієнтацію таконсультування із проблемзайнятості,підготовки іперепідготовкибезробітних.Їїорганізаційніможливостіщодосприянняпрацевлаштуваннюкадрівще далеко ще невичерпні, але йпотребуютьпідсилення тапідтримки із боцізагальнодержавних,регіональних ймісцевихорганів самоврядування.

>Значнінадіїпокладає організація на службупрацевлаштування,агентів, щоспеціалізуються нарекрутуванніпрацівників, тадовідковуінформацію прошукачів роботи.Вона не винна облишити позаувагою івипадкових людей, щосамостійношукають роботу тапотрапили доорганізації ізцієї заподій, атакожспівробітників, котрізалишилифірмураніше.

якджереланадходженнякадрів ворганізаціювикористовуються:об’яви в газетах,спеціальнихпрофесійнихпублікаціях (журналах таін.), по радіо,телебаченню, нарекламних щитах, угромадськомутранспорті.

>Організаціямаєвикористовувати свята,фестивалі,презентаціїзадляінформуванняширокоїгромадськості пронаявністьвакантних посад. Для цоготакожвлаштовуються ярмаркиробочих місць.

>Значнуувагу організаціямаєприділятипроведеннювербуваннямайбутніхпрацівників у школах,коледжах,ліцеях,університетах тощо.Співпрацяорганізації ізрізними агентствами ізтрудоустрою, наймутакожрозглядається якважливеджерелонадходженнякадрів.

>Особлива роль у сприяннінадходженнюкадрів до підприємстваналежитьпрофспілкам.Вонимаютьбагатийдосвідорганізаційної роботисеред трудящих,який ізуспіхом можнавикористовувати впошукупотрібнихпрацівників. Томуцюгромадськуорганізацію з права можназарахувати доджерелпостачаннякадрів.

>Наявність широкого коладжерелнадходженняпрацівників доорганізації невиключаєіснуванняальтернативнихзасобівподолання кадровогодефіциту. Однак їхньогослідрозглядати яктимчасові заходьвирішенняпроблеминестачікадрів.

До альтернатив найму належати:надурочна робота,тимчасовий оренду,набірстудентів,лізинг персоналу.

>Найпривабливішою із нихєлізинг персоналу —орендуванняпрацівників напевнийтермін навзаємовигіднихумовахпрацівника іорганізації.

Завідповідну платуфірмаможетимчасовонадатипрацівників урозпорядженняіншоїорганізації та нестиповну відповідальність зарівенькваліфікації,дисципліну таякістьвиконуваної роботи. У основутрудовихвідносин при цьомупокладено угодуміжлізинговоюфірмою татимчасовонайманимпрацівником, атакождоговір про передачу неюпрацівниківзамовникові.

>Важливоюальтернативою наймупрацівниківєзвертанняорганізації задопомогою доспеціалізованихустанов (>придбанняпослуг ізвідбору інаймання).Організації незавждимаютьдостатніможливості тадосвід увідборі інайманніпрацівників. Українах ізрозвинутоюринковоюекономікою широкорозгалуженамережапосередницьких агентств, бюро,фірм, щонадаютьпослуги ізпідготовки,пошуку інайманняробочоїсили.

яксвідчить практика,попит напослугиспеціалізованихфірмпоступовозростає й внаціональнійекономіці.

Отже,використаннярізноманітнихджерелпоповнення іоновленнякадрівдаєорганізаціїзмогуманеврувати своїмкадровим складом,застосовувати йогонайкращим чином длядосягненнянаміченихцілей.

Разом із тімуправлінняпроцесами,поповнення іоновлення персоналу вринковихумовахпотребуєдостовірноїінформації прокількісні характеристикиринку роботи.Водночасважливоюєрозробкакомплексноїсистемипоказників, Якадаєзмогуоцінитирівеньнасиченостіринку напевнийконкретний годину таописати йогодинаміку ізурахуваннямможливихзмін.

якінформацію про станринку роботивикористовуютьбаланситрудовихресурсів,звітністьорганізацій профактичневивільненняпрацівників,даніслужбизайнятості прочисленністьзареєстрованихбезробітних,періодичніобстеження,перепис населення тощо.

1.3Методипрофесійногопідбору персоналу та їхні характеристика

 

>Умовновиділеністосовноорганізаціїзовнішній тавнутрішній ринки роботиутворюютьдинамічнеконкурентнесередовище. Уньомурізніпрофесійніскладикадрів шкірного разувиявляють,доводять тареалізують своїпереваги (якміжїхнімиокремими видами, то йвсередині шкірного виду)наявностіпотрібноївеличини трудовогопотенціалу тащодоможливостейїїреалізації.Намаганняорганізацій-роботодавцівпридбатикадрипевногоґатунку зацінами,нижчими відринкових,обмежуєдіюринковогомеханізму.Вінстримуєзменшення тапідвищенняцін наробочу силу замежі, щоустановленіринком роботи.

>Ринковиймеханізмдаєзмогувизначити та підгримувативартістьробочоїсили нарівніскладеноїкон’юнктури тадіє запевноюсхемою. Уорганізації ізурахуваннямступенярозвинутостіїївнутрішньогоринку роботискладаєтьсявнутрішня потреба вперсоналі, котразадовольняється лишепропозицієюкадріврізнихїїпідрозділів. Коліможливостівнутрішньогоринкущодовикористаннявласноїробочоїсилиорганізаціївичерпані,складається нова потреба кадрів,задовольнити якоїздатнийлишезовнішнійринок роботи.

Однакпопередньовстановлена потреба кадріврозглядається яквизначальнийетап на шляхуїїповноцінного забезпечення. Далі іде процесвідбирання,оскількикадри, котріпотрібніорганізації,маютьдоситьконкретні характеристики.Організаціювлаштовуютьлише тихкадри, щовідповідаютьвимогамнайскладніших звизначених характеристик.

>Фахівцівиділяютькілька причин, із якіпроведеннявідбираннякадріввважаєтьсятиповим станомзадоволенняпотребиорганізації кадрів.Перша із них -цевимогаефективності.Якщо впроцесівідбираннякадрівз-поміж нихвдаєтьсявиділити числа тихий, щоволодіютьпотрібнимиздібностями, то навряд чи вмайбутньому від них можнаочікуватиплідної роботи.Требазважати тих, щовідсіваннянебажанихпрацівниківпочинаєтьсясаме від моментуїхньоїпопередньоїперевірки, а чи не тоді, коли смердоті уже сталиспівробітникамиорганізації.

>Другоювагомою причиноюслідвважатизначнувитратність набору персоналу. Запідрахункамизарубіжнихекспертів,загальнівитрати прийому на роботу шкірногопрацівниказ-поміж персоналууправліннякоштує, зарізнимиоцінками, від 40 до70 % йогорічного окладу.Дещоменшимиєвитрати наприймання на роботуробітничихкадрів, але й і смердотідоситьвідчутні дляорганізації, а томуцілкомприроднімєпрагненнязвести домінімуму усівитрати,пов’язані ізприйманнямкадрів.

>Третя причинакриється вюридичнійособливості найму. Так, із одного боці, под годинуприймання на роботунезаперечнимєдодержаннявимог закону прорівність правкандидатів. Зіншого боці,частішепроявляєтьсяупередженістьроботодавців до окремихпретендентів на посаду.

Убудь-якомуразімеханізмнайманняпрацівниківпотрібноїкваліфікаціїохоплюєцілу системуметодів, котрівраховуютьособливостізовнішнього тавнутрішньогоринків роботи.

Дометодів, щоорієнтовані назовнішнійринок роботи,відносятьопитування наосновіанкетування,інтерв’ювання,співбесіду,тестування,документальний йграфічнийметоди таін.

>Опитування, що проводити організація длявиконанняконкретної мети -найманняпрацівників -принципововідрізняється відопитування, яку проводитися втрадиційномурозумінні цого слова.По-перше, у цьомуопитуваннієрекламний аспектдіяльностіорганізації ібезпосередньопрофесій, котрі одну годинупотрібніорганізації.Якщо організаціявмілопосередництвом цого методупропонує роботу, тотакийспосіб воназбільшує своюпривабливість длямайбутніхрекрутів.Окрім того, зарахунокпроведенняопитування можназбільшити роль тихий,хтонадалі якщовиконувати своїфункції вмежахконкретноїорганізації.Тобтоопитування, що проводити організація,маєвідібрати,обмежити тасформувати контингентзовнішнього резерву назаміщеннявакантнихробочих місць, котріутворились ворганізації. Однакопитування лишехарактеризує тапрогнозуєумови, у яких, можнанайнятипрацівників.Важливоокреслити контингентзовнішнього резерву,щобчіткішевизначити його склад, ізякогопотрібновибратичастинунайбільшпідходящих длявиконанняпевної роботипрацівників.

Посуті,наступниметапомнаймання,який іде после наборукадрів,євідбирання,виконане ізпевноюміроюприскіпливості тавідповідно доступенявідповідальностівиконуваної роботи.

Методспівбесідивважається одним ізрізновидівінтерв’ювання тадоволіслабким, але й широкорозповсюдженимзасобомвиявленняпідходящихкандидатів. Праворуч до того, щоспеціалісти, котріпроводятьспівбесіди водносторонньому порядку,складають своївраження проосіб, котріберуть доля вопитуванні.

>Вони, як правило, неєспеціалістами, що втонкощахрозуміють предметпрофесії, атакож злеуявляютьсобінаслідкивласнихрішеньщодокандидатів.Важливопам’ятати, щовідбірнаспівбесідамаєвідповісти на запитання,наскількизацікавленимє претендент наданеробочемісце та чиздатнийвінналежним чиномвиконувати своїобов’язки. При цьомуще івиникає потреба впорівняннікількохкандидатів.Вирішенняключовихпитаньвідбірноїспівбесіди. (Чиздатний кандидатвиконуватипевну роботу? Чи станівінїївиконувати? Чиєвіннайбільшпідходящим кандидатом?)супроводжуютьсяз’ясуваннямбагатьохподробиць.Наприклад, щосвідчить про ті, що даний кандидат впоратисязісвоїмиобов’язками, котрі вньогонавички,здібності,знання,кваліфікація,попереднійдосвід,інтелект,додатковаспецпідготовка.Доцільноодержативідповіді на усіці запитання.

Однак чи не якщовипадковимнабірцихознак? Чи неперекриватимуть смердоті одна одну, тавзагалі чиможливаїхня адекватнаоцінка?

>Труднощіподоланняцихпитань неповиннізавадитивстановленнюперелікукритеріївуспішності претендента увиконанніпередбачуванихобов’язків.

>Основнимивимогами доцихкритеріївє ті, що смердотімаютьвідрізнятися та неперекривати один одного, матіркількіснуоцінкуякостейпретендентів йможливістьпорівняння.Післяскладання детального плану,заснованого навимогах до персоналу,важливовідпрацюватитехнікупроведеннябесіди із претендентом.Їїреалізаціяпотребуєоволодіннянавичкамиспілкування із кандидатами дляотриманняповноїінформації пронього якмайбутньогопрацівникафірми. За результатамиопитуванняскладаєтьсязвіт,якийєпідставою дляприйняття залишковогорішення пропевного претендента навакансію.

Уумовахринкупроведеннявідбірноїспівбесідирозглядаєтьсятакож як процес «продаж» роботи кандидату, украйньомуразічастковий «продажів». Тому входіспівбесідиобговореннюпідлягає контракт,якийстаєчастиною найму як до, то й послеприйняттярішення проприйом на роботу.

Посуті,оформлення контрактурозглядається якюридичневладнання договоруміж сторонами, де одна із нихвиступає ізпропозицією роботи, аіншаприймаєїї.

Кандидат навакантну посадустаєспівробітникоморганізаціїлише тоді, коли контракт про орендуукладено.

>Відбірнаспівбесідазалишаєтьсянайпоширенішим методомвідбираннякадрів,вірогідно бо под годинуїїпроведеннявідбуваєтьсяособистезнайомство із претендентом наробочемісце.

>Доситьпопулярним методом, наосновіякого проходитивідбираннякадрів,єтестування.Використаннятестів ізтиповими прикладамивиробничихситуацій, щопропонуються длявирішування претендентам,такожзаймаютьналежнемісцесередметодіввідбираннякадрів. як правило, тестіпропонуються претендентам навиконаннярутиннихробіт (>канцелярські,друкарські,рахівничі таін.).

>Перевіркуорганізаторського тапрофесійногорівнівпретендентівдоцільнопроводити вумовахспеціалізованихцентрів, бо для цогопотрібні доброобізнаніспеціалісти, котріволодіютьзасобами, щозабезпечуютькомплексневирішення заподіяннявідбиранняпретендентів.

>Важливозазначити, що, навідміну відспівбесіди,тестуваннязначноюміроюпозбавленозалежності відупередженогоставлення докандидатів навакансію із боціінтерв’юєрів.

>Існує багатовидівтестів,спрямованих навизначення якінтелектуальногорівня, то йрізноманітних характеристикпрацівника. Однакпроводитиґрунтовнетестуванняпрацівниківмають лишеспеціалісти, котріпрацюють успеціалізованих службах,зайнятихпідбираннямкадрів.

Практикасамостійногозастосуванняорганізаціямивідбірноїспівбесіди завипадковим наборомметодіввиявилась недоситьуспішною тавказала наперевагипроцесузалучення довідбиранняпрацівниківцентрівоцінки персоналу.Вірогідно, що вумовахзростаннявиробництва тапоступовогопідвищення йогоефективності такатенденціязначнопосилиться.

>Заразпереважнабільшістьменеджерів таекспертіввважаєвідбірнуспівбесідунайреальнішим методомвідбираннякадрів.

Уорганізації входінабирання івідбираннякадрівважливочіткорозрізнятифункціїспеціалістів кадрового менеджменту ілінійнихменеджерів.Кадровіменеджерироблятьсуттєвийвнесок у процесвідбирання.Вони добророзуміють, якіпрацівниківшукає організація.Суттєву роль туттакожвідіграютьлінійніменеджери,оскільки смердоті дотонкощіврозуміютьзміст роботи, щоперебуває подвакансією.Їхня доля врозробленнівимог тапосадовихінструкцій довакансійнезаперечна.Окрім того,лінійніменеджерикращезнаютьколектив, доякогомаєнадійтиновоприйнятийпрацівник.

У тієї годину, яккадровіменеджери добророзуміються наорганізаційнихпитаннях (>складанні тарозповсюдженніоб’яв проприйом на роботу,підбираннікандидатів,проведенніінтерв’ю таін.),лінійніменеджерикращеволодіютьтехнікоювідбирання та персональноговизначеннямайбутніхпрацівників.

>Кадровіменеджерипропонують танадаютьнеобхіднуметодичну,організаційну тавиконавськудопомогу под годину розробка,проведення іаналізурезультатівтестування, що у своючергупотребуєспеціальноїпідготовки.Крім того,спеціалісти ізкадрівзуміютькращеоцінитипридатність кандидата дотривалої роботи ворганізації тарозкриютьйомуперспективизростання.Інодідоцільно до залишковоговибору кандидатазалучитиколектив, доякоговінзгодом,можливо,приєднається.

Убудь-якомуразілінійному менеджерувідводитьсявирішальна роль уприйманні новихспівробітників,оскількисамевіннесе всю відповідальність зарезультативністьнаступної роботипризначеного на посаду.

 


>РОЗДІЛ 2. >Аналіз таоцінка станупрофесійногопідбору персоналу напідприємстві

 

>Об’єктдослідження -ТОВфірма «>Кагма».

>Продукціяфірми -молочнапродукція татваринне олію.

>Основнінапрями роботи:перероблення молока тавиробництвомолочнихпродуктів;закупівля молока,іншоїсільськогосподарськоїпродукції,реалізаціяцієїпродукції татоварівагропромислового комплексу;неспеціалізованаоптоваторгівляхарчовими продуктами,напоями татютюновимивиробами;роздрібнаторгівля внеспеціалізованих магазинахпереважно ізпродовольчимасортиментом тощо.

Напідприємствіповністюавтоматизованівиробничіпроцеси, щовідповідаєєвропейським стандартам й нормативам.

>Організаційна структура підприємства -лінійно-функціональна (>рис.2.1.).


>Рис.2.1. -Організаційна структураТОВ “>Фірма “>Кагма”

 

>Багатопрацівників підприємствавиконуютьфункції более широкогообсягу, ніжвимагає їхнього посаду, афункції, котріповиннівиконуватипідрозділипокладаються надекількохпрацівників. Напідприємствівідсутнячіткарегламентаціяобов’язків. Менеджер із персоналу засумісництвом працює юрисконсультом.

>Нижче наводитисявиконанняосновнихплановихфінансово-економічнихпоказників (>табл.2.1).


>Таблиця 2.1

>Виконанняосновнихплановихфінансово-економічнихпоказників

>ТОВфірма «>Кагма» за 2008-2010 рр.

>Показники 2008 2009 2010
план факт >Відхи-лення план факт >Відхи-лення план факт >Відхи-лення
>абс. >відн >абс. >відн >абс. >відн
>Обсягвиготовленоїпродукції, тис. грн. 19000 18645,20 -354,8 -1,9 20350,80 19797,90 -552,9 -2,7 20350,80 20265,80 -85 -0,4
>Витрати навиробництво, тис. грн. 16813,50 16605,48 -208 -1,2 18009,00 17597,80 -411,2 -2,3 18010,00 17993,50 -16,5 -0,1
>Прибуток відреалізації, тис. грн. 2186,50 2039,72 -146,8 -6,7 2341,80 2200,10 -141,7 -6,1 2340,80 2272,30 -68,5 -2,9
>Рентабельністьреалізованоїпродукції, % 13,00 12,28 -0,72 -5,5 13,00 12,50 -0,5 -3,8 13,00 12,63 -0,37 -2,8
>Середньо-обліковачисельність,осіб 179 179 - - 191 191 - - 199 199 - -
Фондзаробітної плати, тис. грн. 26450,60 26450,60 - - 31190,40 31190,40 -
Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація