Реферати українською » Менеджмент » Вплив кризи на кадрову політіку


Реферат Вплив кризи на кадрову політіку

>Впливкризи накадровуполітику


>Зміст

>Вступ

1.Впливкризи накадровуполітику тауправління персоналом вцілому

2.Проблемиформуваннякадрової політики

3.Помилкикадрової політики вумовахкризи ташляхи їхньогоподолання

>Висновок

Списоквикористанихджерел


>Вступ

Слово "кризу" скидатися відгрецького crisis, якуозначає ">вирок,рішення ізякого-небудь запитання чи всумнівнійситуації".Сучаснезначення словазнаходить болеечастезастосування вмедицині йозначаєвирішальну фазурозвиткухвороби,переломний пункт,поворотну точку накраще чи гірше.Криза -цеявищенеминученавіть пристабільномурозвиткусуспільства,організації таособистості.Умінняоцінити причину йоговиникнення,ступіньпрояву,вплив нарозвитокпевноїсистеми йзнайтивихід ізцієїситуації -цеголовне заподіяння менеджера ізантикризовогоуправління.

>Метоюцієї роботиєформуванняпрофесійних знань йуявлень проособливостіуправління персоналом вумовахкризи. У зв'язку ізкризою,особливезначеннянадаєтьсяпідвищеннюрівня роботи із кадрами,постановціцієї роботи наміцний науковий фундамент,використаннюнакопиченогопротягомбагатьох роківвітчизняного йзарубіжногодосвіду.

>Однією ізнайважливіших проблем насучасномуетапірозвиткуекономікибільшостікраїн світує проблема у сферікадрової політики.

>Останнім годиноюактуальністьданої тимизростає ізкожним днем.Кадрова політика -цегенеральнийнапрямоккадрової роботи,сукупністьпринципів,методів, форморганізаційногомеханізму ізобробкицілей,завдань,спрямованих назбереження,зміцнення йрозвиток кадровогопотенціалу, наствореннявідповідального йвисокопродуктивногозгуртованого колективу,здатногосвоєчаснореагувати напостійномінливівимогиринку ізурахуваннямстратегіїрозвиткуорганізації.Виходячи із цого,належитьрозглянутиосновикадрової політики,тобто тобі й маєшчому вонбазується,типикадрової політики та їхнікласифікацію.


1.Впливкризи накадровуполітику тауправління персоналом вцілому

>Стосовно добізнесу кризу -цеперіоднестабільності,ситуація, колинасуваютьсясерйознізміни. При цьому результатзмінможе бути якукрайнесприятливий, то йпозитивний. Алі однозначно, щобудь-яка кризуявляє собоюзагрозувиживанню підприємства.

Уразінеспроможності підприємства тапереживанняїмкризизазвичайосновнаувагаприділяєтьсяфінансових таправовихмеханізмів, котрівикористовуються у межахантикризовогоуправління.

Увідношенні персоналу, як правило, проводитися Єдинийзахід -скорочення штату ізметоюзменшеннявитрат на персонал.Проте усівизнаютьцінність і, власнелюдського ресурсу йзначимість йоговнеску вуспіхдіяльностіорганізації.

Зіншого боці, практикапоказує, що часто, коли організаціязнаходиться уважкихумовахфінансовоїнестабільності, запитанняуправління персоналом усистеміпріоритетіввиборудіючихантикризовихмеханізмівйдуть наостаннімісця.Особливостраждають запитання контролю засистемоюуправління персоналом.

>Ситуація вдослідженихновосибірськихпідприємствах (>виробничі підприємства,організовані под годинуіснування СРСР, котрі вперіодреформи вприватнувласність)дозволяєвиділити ряднайбільш частозустрічаються негараздів усистеміуправліннялюдськими ресурсами:

•низькапродуктивність роботи;

•високаплинністькадрів;

•дефіциткваліфікованого персоналу;

•доглядспівробітників ізкомпанії;

•відсутністьчіткого,раціональногорозподілуфункційміжпрацівниками,дублюванняробіт;

•надлишковачисельність персоналу,невідповідність йогокваліфікаційноїструктурипотребам підприємства;

•відсутністьмотивації персоналу;

•відсутністьініціативипрацівників;

•напруженаемоційна атмосфера вколективі,пов'язана ізкритичноюмасою демотивувальнийфакторів напідприємстві йвисоким числомконфліктнихситуацій.

>Зрозуміло, що усіціпроблемиєнаслідкомринковоїнеспроможності підприємства. Тім не менше,такукількістьпитань,пов'язаних ізлюдськими ресурсами, ставитинеобхідністьвключення вантикризовустратегіюпрограмивдосконаленнясистемиуправління персоналом.

Дляуспішності розробкиантикризовоїпрограмиуправліннялюдськими ресурсами підприємства напочатковомуетапізавждинеобхіднаоб'єктивнадіагностикакритичнихявищ.

Длязручностіпроведеннядіагностичноїоцінки системуумовноподіляють настратегічний таоперативнийрівні.

Настратегічномурівніоцінюєтьсяактивністьвищогоуправлінняпідприємством впобудовістратегіїформування тавикористання трудовогопотенціалу, атакожвідповідністьїїпоточнимситуаційнимумовам;оцінюєтьсявідповідністьорганізаційноїструктурицілям йзавданням підприємства, характеристикаорганізаційної культури,рівенькомпетентностістратегічнихкерівників, характервзаємовідносинадміністрації із персоналом (проводитися шляхомінтерв'юванняключовихкерівників,вивченнябізнес -планів йзвітів за результатамидіяльності,вивченнядокументації, щорегламентує системууправлінняпрацею).

На оперативномурівніоцінюєтьсяефективність роботи ізлюдськими ресурсами,наявність чивідсутність необходимихскладовихсистемиуправління персоналом, їхньогоадекватністьцілям підприємства,правильність їхнівиконання. Тутдосліджуютьсятакіскладові, яквідповідністькадрової політики,планування персоналу,принципивідбору та найму,адаптація,стимулювання роботи,оцінка йнавчання,ротація, організація роботи,плануваннякар'єри тавивільненняпрацівників.

Прививченнікадровихпроцесів ворганізації, щознаходиться вумовахкризи, насьогоднішній деньприйнятовиділятитакіосновні заподіяння, яквизначеннярозвиткупрогресивностісистемиуправління персоналом;виявлення такзваних ">проблемнихділянок",тобтоявищ, котріуповільнюютьуспішнийрозвиток підприємства;оцінкаадаптивнихможливостей колективу й йогоготовності дозмін.Додатковозбираютьсястатистичнікількіснідані:витрати на персонал (>загальні та їхнічастка наробочу силу вобсязісобівартостівиробленоїпродукції);статистичнідані за характеристикамисукупноїробочоїсили напідприємстві;показникипродуктивності роботи й т. буд.

Уумовахкризи, принестачіматеріальних,кадрових йчасовихресурсів такадетальнаоцінкаорганізаціїможездатисянеможливою. Проблемамінімізаціїдіагностичноїпроцедури породилабезлічпідходів довибору методуоцінки.Найчастішевибирається 4 методудіагностики напідприємстві:

• метод інтерв'ю;

•анкетніопитування та оглянь;

•аналіззовнішньоїінформації;

•експерименти вобластілюдськихресурсів.

Метод інтерв'ю длязазнає кризу підприємствадоцільнопроводити іззвільняється персоналом. Це такзване ">вихідну інтерв'ю", яку проводитися ізметоювивченняуявленьпрацівників проорганізацію.Аналізданих такого інтерв'юдозволяєрозробити йприйнятивідповідні заходь.

>Наприклад,цеможливо длязапобіганняплинностікадрів, нерідкозвільненняможутьвідбуватися не скільки із заподійпорушень умів роботипрацівників, стільки із - за страхувнаслідокприпущення проможливезакриття підприємства.

Один ізнайбільшекономічних йефективнихпідходівоцінки -цепроведенняанкетнихопитувань, котрідозволяютьотримативеликукількістьфактів від великого числа людей.Запитальниквключаютьсярозділи провиконуванихфункціях,підпорядкованості, рамкахвідповідальності, характерприйнятихрішень,рівні йформіінформаційнихпотоків.

>Цячастинаопитувальникадозволяєзробитивисновки провідповідністьвиконуванихфункційоперативнимизавданнямпідрозділів,оцінитиефективність йдоцільністьінформаційнихпотоків ворганізації,побачитицілісну картинудіючихбізнес -процесів підприємства й ">виконуючу" їхньогоорганізаційну структуру.

>Другоючастиноюопитувальниказазвичайє тимивідносинипрацівника дорізнихфакторівдіяльності підприємства.Наприклад, таким яквзаємини вколективі, діяльністькерівництва,ставлення досистемивинагород йкомпенсацій,ставлення докритичних проблем підприємства.

Поційчастиніпитальника можнаотримати не лишезмістовні, але й ісуворічисловіпоказники. Дляцієї мети усічинникиорганізації, щопідлягаютьвивченню,об'єднують вБагатофакторнийорганізаційнийзапитальник, де для шкірного чинникадаєтьсябальна шкала, наякійпрацівникзазначаєступінь свогозадоволенняданими чинником.Такеопитування можнапроводитианонімно, щоістотнопідвищуєдостовірністьінформації.Отриманіданіаналізуються ізурахуваннямсередньогрупового результату.

Дляаналізуофіційнихдокументів, як вжезгадувалосявище,використовуються усідокументи підприємства, щорегламентуютьпрацюпрацівників. Тут можнаоцінитинаявність чивідсутність необходимихнаказів йположень навідповідністьстратегічному плану підприємства таіснуючоїантикризовоїпрограми.

Колистосуєтьсязовнішньоїінформації, з дохідними статтямибажановивчитиофіційністатистичніданіщодовиробничих нормам:плинність йабсентеїзм,заробітна плата танематеріальнізасобистимулювання.

>Експерименти вобластілюдськихресурсів -цікавий йдієвий методаналізу,якийвимагаєпоєднання точногорозрахунку йтворчогопідходуодночасно. При такомуметодіпорівнюютьсяпоказникизвичайної таконтрольноїгрупи.Наприклад, дляполовинименеджерів вводитисяновий методстимулювання роботи наконкретнийперіод.Потімпорівнюютьсяпоказникирезультатів роботи ізтією половиноюгрупи, дляякої системастимулюваннязалишалася беззмін.

>Перерахованіметодизборуінформаціїдозволяютьпобачитицілісну картинуфункціонування підприємства йсистемиуправління персоналом.Виходячи ізданоїінформації, можнапроводитиоцінкуефективності,визначатиосновніфакториризику тарозроблятиконкретні заходь, щосприяютьпрофілактиці чиусуненнякризи.

Припроведеннідіагностики та розробкиантикризовихзаходівнеобхіднопам'ятати, що сфералюдськихресурсівнайбільш складнопіддаєтьсяінноваційнихзмін, так якпрацівникисприймають їхні якзагрозуусталенимтрадиціям.

>Навіть саматехнологіяпроведеннядіагностикиможезустрітиопір йколективніпротести. Тому пландіагностикиобов'язковообговорюється назагальних зборах ізметоюформування упрацівників позитивногоставлення домайбутньоїоцінки їхнідіяльності, наосновірозуміннянеобхідностіпроведенняоцінки впершучергу на благо.

2.Проблемиформуваннякадрової політики

>Авторидосліджуютьпроблемиформування тареалізаціїкадрової політикисучаснихконкуруючихкомпаній,зокремавизначаютьперіоди, коливиникаєнеобхідністьформування (чизміни)кадрової політики,підстави длявнесеннязмін вкадровуполітику,чинники, щоперешкоджаютьвпровадженнюкадрової політики,відповідноїринковимумовамгосподарювання.

Проблемаформування,розвитку тараціональноговикористаннятрудовихресурсівєоднією ізнайбільшважливих для підприємствабудь-якоїформивласностінезалежно від тогоякій зстадійжиттєвого циклу воно тазнаходиться. Уперіодекономічнихперетворень, щовідбуваються в нашій стране,високуактуальністьнабуланеобхідністьформуваннякадрової політики,відповідноїринковимумовамгосподарювання йсприяєадаптації персоналу дозміни характерувзаємовідносин упроцесітрудовоїдіяльності.

Цепов'язано із тім, що до переходу доринковоїекономікиосновна ролькадрової політики підприємстваполягала упідтримцісоціалістичноїідеології, про щосвідчитьїївизначення як "генерального напрямі укадровійроботі, щовизначаєтьсясукупністюнайбільшважливих,принциповихположень,виражених врішеннях партії й уряду натривалу перспективу ".Закладені внійпринципиприпускалидотриманнячисленнихінструкцій йстандартів,орієнтацію на ">середньостатистичного"працівника,акцентувалиувагу персоналу настаранності,кількісної, а чи неякісний біквиконуваної роботи.Ціпринципи булиприйнятнілише вумовахплановоїсистемигосподарювання, коли буввідсутняконкуренція,асортиментпродукції, щовипускається бувдоситьоднотипний йорієнтований на абстрактногоспоживача, аєдинимзамовникомвиступала держава,фінансуватинавітьнизькорентабельневиробництво.

>Перерахованівищеособливостікадрової політикипредставляють собоюповнупротилежність тім принципам, котріповинні бутизакладені вкадровійполітиці Сучасноїкомпанії, щофункціонує вумовахринку.Виживання в конкурентногосередовищі,отриманнястабільного прибуткувимагаютьформуваннягнучкої,орієнтованої наспоживачастратегії,постійногооновленняасортиментупродукції, щовипускається.

Принаявності упідприємствдефіцитуоборотнихкоштів й кризовінеплатежівздійснитицеможливолишеприділяючиособливуувагу персоналу,акцентуючи йогоувагу напошукунестандартних,оригінальнихрішень,творчомупідході привиконанні роботи,заохочуючиініціативність, щопередбачаєперехід віджорсткихадміністративнихметодівуправління до болеегнучких,передбачаєнаявністьефективногозворотного зв'язку,створеннясистемисоціальних таправовихгарантій.

У силусформованого в нашій странепідходу досфериуправління персоналом якдругорядноїкерівництвобільшостіпідприємств вкризовійситуаціїзагострювалоувагулише наекономічних йтехнологічних проблемахвиробництва. Результатом ставшимасовийвідтікфахівців ізпромислового сектору віншісекториекономіки (>фінанси,торгівля тощо),обумовленийзначнимзниженнямреальнихзаробітків,скороченнямсоціальнихпільг,невпевненістю взавтрашньомудні.Скороченнячисельності персоналу тоді невикликалояких-небудьзаперечень ізкількісної точкизору,оскількизменшенняобсягівпродукції, щовипускаєтьсяавтоматично тягло за собоюзниженняпотреби впрацівникахпевнихспеціальностей.

Алі при цьомунеправильнийпідхід доорганізації роботи із персоналомпривів доти, щосередзвільнених вперіод ізпромисловихпідприємствфахівцівосновнумасустановив незайвий персонал (працівникипенсійноговіку,низькокваліфіковані,неперспективніпрацівники), апрацівники, що належали домолодшої тасередньоївіковихгрупам, атакожвисококваліфікованіфахівці, для якііснуваламожливістьзнайтизастосування своїмздібностям напідприємствах приватного сектора.Іншими словами,губиласякадроваеліта,кадровийпотенціалпідприємств,кращі,перспективніпрацівники.

>Необхідновідзначити, щокрімформальних правил йстандартів роботи персоналу,специфікивзаємозв'язків упроцесівиконаннятрудовихфункцій, щозадаютьсякадровоюполітикою, напідприємстві впроцесіміжособистісногоспілкування спонтанноформуютьсязв'язкиміжспівробітниками,визначаютьсянорми,принципи, правила, щодозволяють людямреалізуватитакісоціальніпотреби, якспілкування,визнання,самоствердження,причетність.Їхсукупністьявляє собоюнеформальнуорганізацію,основоюякоївиступаєорганізаційна культура.

Уперіод, коливласникомпідприємстввиступала держава,основніриси їхньогоорганізаційних культур булиідентичні йвідповідалиідеологіїсоціалістичного ладу, аіснуючурізниця в основному бувзумовлена ??>належністю догалузі тамісцемрозташування підприємства.Організаційна культураорієнтувалапрацівників наповагу до тихий,хтозаймаєвищі посади,припускаланаявністьчіткоїієрархії,проповідувалаколективізм,дисципліну йзрівнялівку. Алі при цьому були іпозитивні установки - напричетність доспільної справ,гордість зарезультати,досягнутіпідприємством, наспільніспортивні такультурні заходь, щопідтримуютьзгуртованість колективу, напідтримкумолодихфахівців й т.д.

З переходом доновоїсистемигосподарюваннязмінилася структурасуспільнихцінностей йосновніположенняколишньоїорганізаційної культури сталисуперечитисформованимумовам, аотже,вимагаливнесеннявідповіднихкоригувань.Керівництвовітчизнянихпідприємств неволоділодостатнімизнаннями йнавичкамиуправлінняорганізаційноюкультурою, аголовне,бажаннящо-небудьміняти вційобласті, врезультатізамістьвідкинутихідеалів,цінностей, норм йпринципівтрудовоїдіяльностіпрацівники неотримали нових.Іншими словами, було бзруйновано всі ті, щостановилосенсжиттєдіяльностілюдини увиробничій сфері, а нових,альтернативнихкультурних моделей нез'явилося (непропонувалися). Це не лише негативнопозначилося напроведенніперетворень, але й іістотноускладниловибіркритеріївстимулювання ймотивації персоналу.

Данаситуаціяускладнюваласярізкимзниженнямсоціального статусупрацівниківдержавнихпромисловихпідприємств,постійнимизатримкамизаробітної плати тазниженнямїїкупівельноїспроможності,відсутністюрівномірноїзавантаженості впроцесітрудовоїдіяльності,пов'язаної ізтруднощами впошукузамовників.

>Саме втакійобстановцівідбувалосястихійнеформування ">ринкової"організаційної культури, щодозволяє персоналупристосуватися до нових умів роботи. На першемісце вструктуріцінностей сталиматеріальнувинагороду,задоволенняособистихінтересів,кар'єра, влада, при цьомунеуважністькерівництвапідприємств до персоналу йкадрових проблем, у своючергу,спричинилобайдужеставлення до роботи,небажанняпроявлятиініціативу й викликало впрацівниківвідповіднийпідхід (" явідпрацьовую свою зарплату ").

До моментувідносноїстабілізаціїфінансового станупідприємств,набуття нимидосвідупрактичної роботи вумовахконкуренції йвідсутності державноїпідтримки, атакожзменшення, упорівнянні ізпочаткомстановленняринковоїекономіки,можливостейотриманнявисокихприбутків зарахуноквикористанняфакторівзовнішньогосередовища (>наприклад, коливиникла потребавідновититимчасовозупиненівиробництва)останнізіткнулися ізпроблемоюневідповідностіякісних характеристик персоналувиникливиробничимпотребам, атакож ізвідсутністюнеобхідноїкількостікваліфікованихспівробітників. У цьому зв'язкуформуваннякадрової політики,адекватноїсучаснимумовамгосподарювання, змінуорганізаційної культури сталинеобхідноюумовоюуспішногопроведеннязаходівщодоперетворення тарозвиткусферивиробництва,зміцненнюринковихпозиційпідприємств.

>Враховуючивищесказане, миможемозробитивисновок, щонеобхідністьформування (чизміни)кадрової політикивиникає укомпаній вперіоди:зміни їхньогомісії тастратегії;значнихзмін наринку читехнологічнихзмін угалузі, вякій смердотіфункціонують;реорганізації,кризовихситуацій.Також вонаможе бутиобумовлена ??переходом підприємства ізоднієїстадіїжиттєвого циклу наіншу;поглинанням чизлиттям ізіншимпідприємством.Тобтопов'язана ізвнесенням великихкоректувань в їхніповсякденну діяльність,обумовленихзовнішнімивпливами. При цьомунеобхіднозазначити, щопідставою длявнесеннясуттєвихзмін укадровуполітику (арядівипадків - дляформуванняновоїкадрової політики)може бути йнаявність:

-Пасивності табайдужості персоналу довиконуваної роботи;

-Надмірноїцентралізаціїуправлінськихфункцій, щознижуєефективністьпроцесууправління;

-Небажанняздібних йкомпетентнихпрацівниківзайматикерівні посади напідприємстві;

-Постійних й необґрунтованихпротестів із боці персоналупротибудь-якихнововведень;

-Погіршенняпоказниківефективності таякостітрудовоїдіяльності,тобтопоявунегативнихтенденцій у сферіуправління персоналом.

При цьому врядівипадківможливевиникненняситуації, колиметоюформування йреалізаціїновоїкадрової політикиможе статінеобхідністьзміниорганізаційної культури. Уякостіприкладівподібноїситуації миможемо навести:

-Конфліктвнутрішньоорганізаційніцінностей йзазнали змінуцінностейзовнішньогосередовища (>подібнаситуаціясклалася навітчизнянихпідприємствах на початкуреалізаціїринкових реформ); сильнарозбіжність субкультур великіорганізаціях, щоробитьскрутнимспільнийрозгляд проблем;

-Невідповідністьреальнихдій тім, котрівіддаютьсягласності;

-Вихіддіяльностікомпанії наміжнароднийрівень,створенняспільнихпідприємствзізмішаним із національноїприналежностіколективом.

Таким чином,імпульсом доформуванняновоїкадрової політикивиступаєвиявленняневідповідностіміж характеристикамилюдськихресурсів підприємства,організаційної культури й тімрівнем, наякому смердотіповинніперебувати у зв'язкузізміноюзовнішнього чивнутрішньогосередовища підприємства, якувиявляєтьсянеможливоусунути,спираючись нанаявнуполітику,колишніми ,традиційними методами.

У цьомувипадку передслужбоюуправління персоналом йкерівництвоморганізаціїпостає заподіянняпошуку новихпідходів до роботи із персоналом, котрі дозволили бдосягтибажаного стану.

>Розглянутівищепроблеми, щовиникли увітчизнянихпромисловихпідприємств угалузіуправління персоналом,дозволяютьзробитивисновок, щоосновнимичинниками, щоперешкоджаютьвпровадженнюкадрової політики,відповідноїринковимумовамфункціонування,можуть бути:

-Непідготовленістьспівробітників всіхрівнів до роботи в новихумовах;

-Втратаінтересу доноваторську роботу,викликанавідсутністюсправедливої ??>оцінки трудового внеску таобмеженнямініціативи;

-Відсутністьдостовірноїінформації тавзаєморозуміння йдовіри ">верхів" й ">низів";

-Відсутністьвідповідноїтеоретичної таметодичноїбази.

У годину системууправління персоналомвітчизнянихпідприємств можнаохарактеризувати усіще як ">перехідну". Убільшостісвоїйслужбиуправління персоналомпідприємствроблятьбезпланово,стихійніспроби привестисформованіранішепринципикадрової політики йтехнологіїуправління персоналом увідповідність довимог, що їхнідиктуютьринковоюсистемоюгосподарювання.Орієнтуються смердоті при цьому нанагальніпотреби,загальнаконцепціякадровоїдіяльності (>концепціякадрової політики), як правило, неопрацьовується, що впідсумкупризводить дотимчасовогополіпшенняситуації й недозволяєусунути сув'язь проблем, щоіснують у сферіуправління персоналом. якпоказує практикафункціонуваннявітчизнянихпідприємств, їхнікерівництво йкадровіслужби водиничнихвипадкахзаймаються проблемамививчення йцілеспрямованоговпровадженняорганізаційної культури.Данісоціологічногоопитуваннякерівниківпідприємствпромислових містРосіїпоказують, щоці запитанняніколи нецікавили понад 20%опитаних, аменшполовини із нихспантеличенолишествореннямсистемивнутрішньоорганізаційніцінностей. Цесвідчить про ті, щопроведені напідприємствахперетворення, зокрема. йсфериуправління персоналом, котріпотребуютьпереорієнтації нановуфілософію роботи, аотже,змінисистемипріоритетів такритеріївоцінки,втрачаютьтакийпотужнийважільвпливу, якорганізаційна культура.

У зв'язку ізцимвиникаєнеобхідністьформуванняспеціальногопідрозділу (>групи, бюро, взалежності відрозміру йфінансовихможливостей підприємства), щозаймаєтьсявивченням,цілеспрямованимрозвитком йзміцненняморганізаційної культури втіснійвзаємодії ізкерівникамирізнихланокуправління йнеформальнимилідерами, що дозволитисвоєчасноотримуватинеобхіднуінформацію , атакожуникнутиоднобічності йсуб'єктивізму.

>Словникуправління персоналом.Інновація (латів. ">innovatio" -нововведення) - зміну, результатомякогоєоб'єкт (>спосібдій, процес, метод), щовідрізняється відіснуючихранішеаналогів болеедосконалими характеристиками йвисокимрівнем.

>Побудоваслужбиуправління персоналомсучасного підприємства немає єдиноїформи йзалежить відособливостей йогофункціонування тачисельного складу персоналу, але йцезовсім неозначає, що на более великихпідприємствахповиннізнаходитиреалізацію усі напрямикадрової політики, адрібнихчастина із нихєнеобов'язковою.Розмір підприємствалишезбільшуємасштаби проведеною роботи,їїскладність, але й неприменшуєзначущостіхоча б одного ізнапрямів.Перерахованівищеособливостіситуації, щосклалася напромисловихпідприємствах,дозволяють нам говорити проінноваційний характерпроцесуформування Сучасної (>нової повідношенню доіснуючої в доринковийперіодкадрової політики, колиудосконалюються йметоди роботи із персоналом, йякість самогооб'єктавпливу.

Будучинацілена напостійневдосконалення тарозвитоклюдськогопотенціалу,підвищенняраціональності йоговикористання, новакадрова політика підприємствапризводить урезультаті до:

а)підвищеннюпродуктивності роботи, йогоефективності;

б)скороченнявитратробочого години,економіїматеріальнихресурсів упроцесівиробництва;

в)вдосконаленняякісних характеристик персоналу підприємства, що, на нашпогляд, можнарозглядати не лише як основудосягненняконкурентоспроможності,скороченнявиробничихвитрат,підвищенняприбутковості, але й й яккритерії, щовідрізняютьпростізміни відінноваційних,оскільки смердотівиводятьорганізацію нановийякіснийрівень.

як йбудь-якеіншенововведення, передвпровадженнямкадрова політикапотребуєвідповідноїпідготовки донього персоналу, пронеобхідністьякої говорили багатовітчизняних йзарубіжнихдослідників.По-перше,це обумовлене тім, щопідприємство, що упершучергусоціальноюсистемою,будь-якізмінимаєпочинати ззмінилюдини як його "фундаментального чинника, відякого вкінцевомупідсумкузалежить, що можназмінити й якоїреальнукористьцепринесе". Апо-друге,цепов'язано із тім, щоформування йподальшареалізаціяновоїкадрової політикизачіпаютьвідносини,принципи, правила, щовизначаютьповедінкупрацівників, котріформувалисяпротягомтривалогоперіоду години йєскладовимиорганізаційної культури.

Таким чином,реалізується в даний годинупромисловимипідприємствамикадрова політика недозволяєвирішитипроблеми, щоіснують у сферіуправління персоналом (>старіння колективу,відсутністьприпливумолодихфахівців,незадоволеність персоналурізними аспектамитрудовоїдіяльності, шлюбфахівців длявідродженняранішеприпиненихвиробництв й т.д.) . У цьому зв'язкуформуваннякадрової політики, щодозволяєздійснюватикадрову роботувідповідно доособливостейринковоїсистемигосподарювання,стаєнеобхідноюумовою длявиживання тарозвиткусучаснихкомпаній. А проблемавиживання вумовахнинішньоїекономічноїкризи якніколи актуальна, й весьминулийдосвід говорити про ті, якважливо не ">втратити"людський чинник.


3.Помилкикадрової політики вумовахкризи ташляхи їхніподолання

>управління персонал кризупрофесійний

Устратегіїуправлінняпідприємствомвизначальнемісценалежитькадровійполітиці.Якщостратегіявизначаєшляхидосягненнябажаного результату, токадровоюполітикоюстворюютьсяумови, за якіцедосягається.Або,іншими словами, правилагри.

У цьомусенсікадрова політикаєважливимінструментомрозвиткунафтогазовидобувноїкомпанії. Намікрорівні вонавизначається як система роботи із персоналом, щооб'єднуєрізніформидіяльності ймає наметіствореннязгуртованого,відповідального йвисокопродуктивного колективу дляреалізаціїможливостей підприємства адекватнореагувати назмінузовнішнього йвнутрішньогосередовища. У широкомутлумаченні ">кадрова політика -це система правил й норм (котріповинні бутиусвідомлені йпевним чиномсформульовані), щопризводятьлюдський ресурс увідповідностізістратегієюфірми (>звідсивипливає, що усі заходьщодо роботи із кадрами -відбір, оренду,атестація,навчання ,просування -заздалегідьпланується йузгоджується ззагальнимрозуміннямцілей йзавданьорганізації),набірконкретних правил,побажань йобмежень люди йорганізації ". Цеєдність такихзаходів, як забезпечення всіхділяноквиробництванеобхідноюробочою силою таствореннямотиваціїпрацівника нависокопродуктивну,ефективнупрацю. При цьому накадровуполітику, назміст йспецифікуконкретнихкадровихпрограм йзаходіввпливаютьфактори двохтипів -зовнішні (повідношенню доорганізації) йвнутрішні. У своючергу,зовнішнічинникиможуть бутирозділені надвігрупи:нормативніобмеження й стан наринку роботи.

>Центральний аспект,якийвизначаєпринципикадрової політики, -сприйняттякерівництвоморганізації персоналу,співвідношеннякатегорій ">об'єкт -суб'єкт" узмістіпоняття "персонал". Тут очевидна залежністьвирішенняданоїпроблеми від рядусуб'єктивних йоб'єктивнихчинників. Упершомувипадкуцеособистісні характеристики Першогокерівника тавласника підприємства, їхньогоосвіченість угалузіекономічних,правових наук,розуміннясоціальноївідповідальності. У іншому -цезовнішні йвнутрішнічинники.Наприклад,ступінь ">вичерпаності"потенціалуматеріальних йфінансовихфакторів напідприємстві,рівень таперспективирозвитку кадровогопотенціалу порізнихнапрямах.

У бостосуєтьсяпрактичної роботи із кадрами всучаснихкризовихумовах,виявляється ряднегативнихмоментів:

-Нерівномірнезавантаженняапаратууправління. Цепроявляється як повідношенню до окремихкерівників, то йфахівцям у межах одного відділення.Зазвичайсерйозні заподіяннядоручаються болеевідповідальним такваліфікованимспівробітникам безвідповіднихматеріальнихкомпенсацій. На шкода,психологія ">зрівнялівки"ще невитісненазісвідомостібагатьох людей. як правило, вбільшостівипадків працівники, котрізнаходяться наоднійуправлінськоїгоризонталі,вимагаютьоднакової оплати зарівнукількість роботи, невизнаючирізниці вякості роботи.Коженспівробітник виненусвідомлювати, що оплата роботи -цематеріальнувинагороду,адекватне його ціності для підприємства;

-Невідповідністьпрацівниказайманомумісцю.Надлишковапропозиція роботи йпротекціонізм -фактори, щосвідчать пронедостатнюувагукерівництва доякісних характеристикнайманихспівробітників. Частопрацівникаоцінюють заформальнимианкетнимиданими, адеякі ">вигідні" посадинедоступні дляосіб, котрі немаютьпротекції;

-Неадекватнаоцінкаособистіснихякостей йрезультатівдіяльності окремихпрацівників черезвідсутністьмеханізмудіагностикиособистісногопотенціалу. Це, у своючергу,серйознопорушуєсоціально-психологічнийклімат у трудовомуколективі;

-Відсутністьреальнихможливостей дляспівробітниківбрати доля вобговореннідіяльності підприємства.Доситьпоширена практика, коливирішенняпитань, щостосуютьсябезпосередньо самого трудового колективу (оплата роботи,соціальніпослуги),відбувається не лише безобговорення вколективі, але йнавіть безпояснення причинзмін, щовідбуваються із боцікерівництва.Такеігнорування думиспівробітників,безумовно,призводить добайдужості, ізїхнього боці довиникаючих проблемвсерединіорганізації,тобто нескладаєтьсяєдина команда, Яка готовавирішувативиробничі заподіяння;

-Недостатньоналагоджений баланс "права -обов'язки (відповідальність)" до того, щостосуєтьсядіяльностікерівниківрізнихрівнів.Найчастішекерівник невідповідаєяким-небудь чином запомилки чинедоліки уроботі.Або,навпаки,несепокарання за промахи, не дуже доньогооб'єктивноніякого ставлення.

>Стійкістьекономічноїосновикадрової політикивизначаєтьсяєдністюцілей йконкретнихінтересів всіхчленів трудового колективу,зацікавлених упідвищенніефективностівиробництва, йогорозвитку йвдосконалення, щозабезпечує болееповнезадоволення потребпрацівників. Вочевидь, щоколективні іособистіінтереси неможутьіснуватиокремо. З одного боці, веськолектив яксукупнийпрацівник, дляякогорішенняекономічних проблем -це запитаннявиживання, ізіншого -кожнаокремаособистість,чиїпріоритети лежати у сферізадоволеннявласних потреб. Балансінтересівможедосягатися заобов'язковоїумови, щокоженспівробітникусвідомлює собі якневід'ємнучастину трудового колективу.

яксукупнийпрацівниктрудовийколектив винен,по-перше,забезпечуватиякістьсвоєїпродукції,керувативитратами,націлюватися надосягненнярентабельності.По-друге, ізметоювласноговиживанняпостійновпроваджуватинововведення,усвідомлюючи при цьому, щоінноваційний процесможевключати у собіодночаснотворчі йруйнівнімоменти.По-третє,досягатисолідарностічленів трудового колективу йреалізовуватипотенціал шкірногоспівробітника.

З точкизоруокремогопрацівника можна говорити про йогоочікуваннязадовольнити своїпотреби наоснові демократичногоуправління,розвинути йреалізувати своїздібності. У своючергу,задоволеннязазначених потреб,дотримання оптимального балансу ">сукупнийпрацівник -окремийпрацівник"може бутизабезпечено до тоговипадку,якщо думка окремихчленів трудового колективу якщо реальновраховуватися прирозробці тареалізаціїсоціально-економічнихпланів.

Зурахуваннямвикладеного можнавиділитинайбільшважливіцілі, надосягнення якіспрямованакадрова політика:

-Забезпеченнявисокогопрофесіоналізму приздійсненніуправлінського йтехнологічногопроцесу наосновіефективноговикористанняінтелектуально-кадровогопотенціалу задопомогоюрозміщення на всіхділянкахтрудовоїдіяльностікваліфікованих, активнодіючихпрацівників;

-Створеннясприятливих умів дляреалізації членами трудового колективусвоїхздібностей тадосягнення нимивисокоготворчогопотенціалу зарахунокстимулюванняпрофесійногозростання таслужбовогопросування.

Приформуваннікадрової політикинеобхідновраховувати, що всучаснихумовах вона винна бутидоситьгнучкою,тобто, із одного боці,стабільною,оскількисаме зстабільністюпов'язаніпевніочікуванняпрацівників, ізіншого боці -динамічною,тобтокоректуватисявідповідно дозмін, котрі


>Висновок

З переходом доновоїсистемигосподарюваннязмінилася структурасуспільнихцінностей йосновніположенняколишньоїорганізаційної культури сталисуперечитисформованимумовам, аотже,вимагаливнесеннявідповіднихкоригувань.Керівництвовітчизнянихпідприємств неволоділодостатнімизнаннями йнавичкамиуправлінняорганізаційноюкультурою, аголовне,бажаннящо-небудьміняти вційобласті, врезультатізамістьвідкинутихідеалів,цінностей, норм йпринципівтрудовоїдіяльностіпрацівники неотримали нових.Іншими словами, було бзруйновано всі ті, щостановилосенсжиттєдіяльностілюдини увиробничій сфері, а нових,альтернативнихкультурних моделей нез'явилося (непропонувалися). Це не лише негативнопозначилося напроведенніперетворень, але й іістотноускладниловибіркритеріївстимулювання ймотивації персоналу.

>Імпульсом доформуванняновоїкадрової політики вумовахкризивиступаєвиявленняневідповідностіміж характеристикамилюдськихресурсів підприємства,організаційної культури й тімрівнем, наякому смердотіповинніперебувати у зв'язкузізміноюзовнішнього чивнутрішньогосередовища підприємства, якувиявляєтьсянеможливоусунути,спираючись нанаявнуполітику,колишніми ,традиційними методами.


Списоквикористанихджерел

1. Базаров,Б.А.Управління персоналом. М.: Банки йбіржі -ЮНИТИ, 2008

2.БродськийС.Ф.Впровадження новихтехнологічнихзасобівнавчання й методик унавчальномупроцесіпідготовкиробітників / /Нафтовегосподарство. - 2008, № 9,

3.КостінЛ.А.Удосконаленнякваліфікаціїуправлінськихкадрів / /Економічні науки. 2008 № 5.

4.ЛєдяєвЄ.Управління персоналом вумовахкризи. / /Управлінняперсоналом.-2008 .- № 6.

5. Симонова І.,ДудаєваЛ.М.Трудовийпотенціал й йоговідтворення як основастратегічногорозвиткунафтогазового підприємства.Учеб.посібник. - М.: ЦентрЛітНафто Газ, 2007.

6. Симонова І. Колі часмінятикадровуполітику / /Кадровик.Кадровий менеджмент .- 2009, № 7.

7. Симонова І.,зазовским М.М.Стратегічніаспектиуправління персоналом:Учеб.посібник. М.:РГУнафти й газу ім.І.М.Губкіна. 2007.


Схожі реферати:

Навігація