Реферати українською » Менеджмент » Кадрова політика організації


Реферат Кадрова політика організації

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Завдання практики

 

Завдання практики полягають у наступному:

-вивчення й у розробці організаційно-методичних і нормативно-технічних документів на вирішення окремих завдань управління персоналом організації з місцеві проходження практики;

-розробка пропозицій з удосконалення підсистеми управління персоналом системи управління організації;

-збір необхідних матеріалів і розповсюдження документів до виконання звіту з практики.

Базою для проходження практики служила компанія ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››, що виконує вантажні перевезення, а як і займається оптової торгівлею сантехнічних виробів і металів


1. Загальна характеристика ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

 

Суспільство з обмеженою відповідальністю ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› було створене червні 1995 року. Це стабільна, динамічно розвивається. На чолі її стоять професіонали, персонал - кваліфіковані оператори, економісти і менеджери, отримали професійну освіту і котрі мають великий досвід роботи.

Основним напрямом діяльності ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› є транспортні перевезення.

Маючи багатим досвідом, ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› забезпечує якісне і своєчасне обслуговування.

Ведучи мову про структурі управління ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› можна сказати, що управління залежить від форми юридичного існування організації.

ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› є суспільство з обмеженою відповідальністю, т. е. – це комерційна організація заснована кількома особами, статутний капітал якої розділений частки певних розмірів. Розмір частки кожного учасника зафіксований у установчих документах. Кількість засновників становить 5 людина.

1. Відповідальність учасників.

Учасники не відповідають за зобов'язаннями нашого суспільства та несуть ризик збитків межах вартості своїх вкладів.

2. Установчі документи.

На ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› організаційну основу юридичного оформлення становлять дві основні документа:

- Установчий договір, який підписується усіма засновниками.

- Статут, що затверджується засновниками. (Додаток 4)

3. Управління.

Вищим органом управління загальні збори учасників. Виконавчим органом управління Директор.

4. Право виходу з товариства.

Учасники вийти з акціонерного товариства у час незалежно від згоди інших учасників. Учасник може передати земельну частку іншому приватнику, а то й заборонено статутом, то третій особі.

Організаційну структуру підприємства можна так: (Додаток 1)

Комерційне управління реалізує маркетингову стратегію підприємства, здійснює висновок і супроводження договорів із постачальниками, формує і проводить нормативну базу за працею.

>Инженерное управління відпо-відає роботу станцій гарантійного і післягарантійного обслуговування.

Фінансово – економічне управління займається фінансової звітністю і наданням звітів на відповідні організації, і навіть контролює фінансові потоки фірми, і розподіляє в відповідності зі стратегічним планом підприємства.

Управління менеджменту проектів відпо-відає наукову обгрунтованість обраної стратегії управління та розвитку підприємства.

Технічне управління для підприємства перебирає функції технічного контролю, займається технічної перевіркою вступників автомобілів щодо відповідності вимог, які російське законодавство до таких видам послуг.

Фінансове становище ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

характеризується системою показників, що відбивають наявність, розміщення, використання фінансових ресурсів підприємства міста і всю виробничо-господарську діяльність підприємства.

Основний формою під час аналізу фінансового становища є баланс. Відповідно до чинним нормативних документів баланс нині складається щодо оцінки нетто (облік основних засобів іМБП по залишкової вартості не враховуючи зносу). Результат балансу дає орієнтовну оцінку суми коштів, що у розпорядженні підприємства. Досліджувати структуру і надасть динаміки фінансового становища підприємства зручно з допомогою порівняльного аналітичного балансу.

Аналіз системи управління персоналом і фінансового становища підприємства з проведеним мною показниками показує, що у підприємстві створено ефективну систему управління персоналом, відхилення від фактичної і планованої чисельності кадрового складу несуттєво. Це дозволяє нам дійти невтішного висновку, що у ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› працюють професіонали як економічного, а й управлінського характеру.

2. Аналіз чисельності та структури персоналу

Ведучи мову про колективі, що працює на ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› можна сказати, що складається він з 26 людина, включаючи генеральний директор. Якщо казати прораспределенности робочих за функціями та управлінням, ми одержимо таку картину:

Комерційне управління. (6 людини, включаючи генеральний директор), інженерне управління (6 людини), фінансово – економічне управління (4 людини), управління менеджменту проектів (3 людини), технічне управління (7 людина).

Щоб охарактеризувати структуру персоналу підприємства його професійно – кваліфікаційний рівень скористаємося поруч допоміжних матеріалів, серед яких особливо інформативними виявилися особисті справи працівників і статистикапредприятия.(Приложение 2)

Рівень професіональною підготовкою за фахом, після проведеного аналізу складу персоналу, виглядає так:


>Рис. 1 Рівень професіональною підготовкою за фахом працівників підприємстваOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

З даних видно, що ця категорія співробітників, чия професійна підготовка понад рік, за звітний період помітно змінилася, йде тенденція на зниження з 27 % до 22 %, а категорія працівників, професійна підготування яких виходить з вищу освіту, зросла на майже 7 % і становить 27 % від загальної кількості працюючих. Це засвідчує тому, що працівники підвищують свою професійну підготовку, переходячи з однієї категорії до іншої. У більшості інших категоріях відбуваються незначні коливання.


3. Характеристика і аналіз системи управління персоналом ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

Аналіз управління персоналом доцільно розпочати з оцінки тієї забезпеченостіOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› трудовими ресурсами у звітній 2010 р. (див. табл. 1)

Таблиця 1. ЗабезпеченістьOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› трудовими ресурсами за 2010 рр. (чол.)

Категорія працівників План Факт Відсоток забезпеченості
>Среднесписочная чисельність виробничого персоналу, чол. 27 26 96.3
До того ж робочі, чол. 16 14 87.5
Інженернотехнічні працівники та службовці, чол. 11 12 109.1

Слід також провести якісний аналіз поOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› т. е., розподіл які працюють у віку (для робочих), за рівнем освіти і за стажем роботи.

Таблиця 2. Розподіл робочих вікомOOO‹‹ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

Групи робочих віком, років Чисельність робочих наприкінці року, чол. Питома вага,%
2010 р. 2009 р.
До 20 2 7.69
20 - 30 11 42.3
30 - 40 6 23.08
40 - 50 4 15.39
50 - 60 2 7.69
Понад 60 1 3.85
Разом 26 100

Напруженість у забезпеченніOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› трудовими ресурсами може бути кілька знято з допомогою повнішого використання наявної робочої сили в, зростання продуктивність праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, вдосконалення технологій і організації виробництва.

Повноту використання трудових ресурсів оцінимо за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників із кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством.

Фонд робочого дня (>ФРВ) залежить від кількості робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому щороку і середніх термінів робочого дня:

>ФРВ = ЧР * Д * П

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого дня менше планового на 16350 год., зокрема з допомогою зміни чисельності робочих:

>ФРВ>чр = (ЧРф-ЧРпл) * Дпл * Ппл = (164- 160) * 225 * 7,8 = +7020 годину.

УOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› більшість втрат [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 год.] викликана суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з адміністрації, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 11 працівників (20 330 / 1755). Суттєві вOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› і непродуктивні витрати, які складаються з витрат робочого дня внаслідок надання неякісних послуг за монтажу й налагодження мереж. Вони становлять 1640 год.

Скорочення втрат робочого дня – одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого дня (>ПРВ) з вини підприємства ТОВ ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››умножить на плановусреднечасовую вироблення продукції, чи тому випадку час надання транспортної послуг у цілому:

кадровий політика персонал організаційний

ВП =ПРВ *ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тис. крб.

>Непроизводительние витрати через шлюбу роботіOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› склали 1640 годин. У результаті рівеньсреднечасовой вироблення знизився на 0,6 %, чи 1,71 крб. Модернізація чинного устаткування дозволила зменшити витрати праці в 5670чел.-часов, чи 2,02 %, що робить рівеньсреднечасовой вироблення підвищився на 2,06 %, чи 5,87 крб.

4. Кадрова політика >OOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››

 

Кадрова політика підприємства включає у собі такі напрями діяльності:

1. оренду і відбір персоналу

2. адаптація

3. посадові інструкції

4. оцінка персоналу

5. на підвищення кваліфікації персоналу

6. створення кадрового резерву

Розглянемо докладніше кожну з функції служби персоналу

Наймання і відбір персоналу

Основними завданнями відбору персоналу є:

- створення резерву кандидатів прийому працювати;

- формування вимог до професіями й посадам;

- оцінка потенційних кандидатів.

Пошук кандидатів на вакантні місця здійснюється, як всередині підприємства і поза нею.

Вихідною точкою добору, і найму персоналу вOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›› є визначення потреби у персоналі. Незалежно від цього, чи є вже конкретна кандидатура на заповнення вакансії, чи знадобиться залучення сторонніх кандидатів, керівник структурного підрозділи заповнює заявку потреби у кадрах, вимогу до кандидату і посадову інструкцію.

>Заявка потреби у кадрах заповнюється щорічно у новому році, соціальній та випадках необхідності, але з менш як по місяць до його фактичної дати, з якою новий працівник повинен розпочати роботу.

З заявки потреби у кадрах відділ із управління персоналом виробляє рекламу вакансій. Спочатку виробляється реклама всередині самої ж компаніїOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››. Рекламне оголошення поміщається на дошці оголошень й поширюється з допомогою електроніки.

У рекламному оголошенні вказується найменування підрозділи, посади (професії), необхідний рівень освіти та кваліфікації, досвід роботи, щабель оплати праці, процедура подачі анкети.

Якщо внутрішня реклама протягом трьох днів із моменту публікації не дала позитивних результатів, відділ із управління персоналом здійснює зовнішню рекламу.

На всіх кандидатів, які хочуть працювати вOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››, у відповідному відділі із управління персоналом заповнюються анкети, виходячи з яких формується електронна база даних.

Кандидати, які відповідають потребам, проходять співбесіду у відповідному відділі із управління персоналом, і навіть тестуються у психолога підприємства.

Відділ із управління персоналом формує особисту справу потенційний кандидат і передає безпосередньому керівнику структурного підрозділи, де є вакантна посаду, ознайомлення.

Відбір кандидатів проводить безпосередній керівник структурного підрозділи. Що стосується, якщо керівник не вибрав підходящу кандидатуру, він повідомляє працівникові відділу з управлінню персоналом необхідність продовження пошуку істини та уточнює особливості своїх вимог до кандидату чи пояснює, чому подані їй кандидати відповідають вимогам.

Після прийняття своє рішення начальник відділу з управлінню персоналом повідомляє всіх претендентів посаду. Претенденти, якими прийнято негативні рішення, отримують чемну відмову у прийомі працювати. Інформації про них заноситься до бази даних потенційних кандидатів.

Коли кандидата стверджують посаду, складається трудового договору. Трудової договір візується керівником структурного підрозділи, і навіть такими особами:

- директором філії;

- начальником відділу з управлінню персоналом;

- фахівцем щодо правовим питанням.

Трудової договір підписується громадянином, найманим працювати, і передається на підпис генерального директораOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››.

Трудової договір, підписаний генеральним директором, є необхідною підставою для оформлення прийому громадянина працювати.

Прийом працювати оформляється наказів підприємством.

Знову що надходить працівник проходить вступні інструктажі технічно безпеки, виробничої санітарії, правила протипожежної безпеки та інших правилам охорони праці.

Введення ЄІАС у посаду виробляється відділом із управління персоналом і керівником відповідного структурного підрозділи.Работника ознайомлюють з усіма основними положеннями ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››. До них належать:

- стисле опис організації, її структури та системи управління, історіяOOO ‹‹>ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ››;

- колективний договір;

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- положення про преміюванні за основні результати господарську діяльність.

6. Висновки і для вдосконалення системи управління персоналом і окремих функцій із управління персоналом

На погляд, основний проблемою у системі керування персоналу є психологічна незадоволеність персоналу робочої обстановкою. Не проводячи спеціальних психологічних досліджень, можна зробити деякі проміжні висновки та рекомендації з удосконалення системи управління персоналом. Основною проблемою системи управління персоналом є несприятлива психологічна обстановка, яка веде до напруженості та конфліктним ситуацій.

Психологічний клімат колективу, який виявляє себе, передусім, у взаєминах людей друг до друга і до спільного справі, цим навряд чи вичерпується. Він неминуче позначається на відносинах людей до світу, з їхньої світовідчутті і світосприйнятті. І це своєю чергою може проявитися в усій системі наших ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Отже, клімат проявляється належним чином у питаннях кожного з п'яти членів колективу перед самим собою. Останнє з відносин кристалізується і встановлює певну ситуацію - громадську форму самовідносини і самосвідомості особистості.
Кожен із членів колективу з урахуванням від інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і це відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.
Часто у колективі з'являються люди, незадоволені певними аспектами діяльності колективу чи окремих осіб. І тут особиста ворожість, надмірна принциповість тощо. п. можуть бути причиною чи приводом для конфлікту.

А, щоб виправити існуюче негативне становище для підприємства, необхідно розробити комплекс заходів, які сприяли б підвищенню корпоративної культури загалом та зниження кількості конфліктів у колективі зокрема.

Є кілька ефективних способів управління конфліктної ситуацією. Не можна вважати причиною конфліктів просте відмінність характерів, хоча, звісно, і може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але загалом разі це лише одне із чинників. Потрібно почати з аналізу фактичних причин, та був застосувати відповідну методику.

Як засіб, що внеможливить сама поява конфліктним ситуаціям, автор даної роботи пропонує використовувати метод міжособистісного контакту, котрий мав б організованого характеру.

План таких заходів можна як наступній таблиці. (див. табл. 3)


Таблиця 3. Заходи, створені задля поліпшення психологічної

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація