Реферати українською » Менеджмент » Аналіз кадрового потенціалу підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання


Реферат Аналіз кадрового потенціалу підприємства та напрямки підвищення ефективності його використання

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

Державного освітнього закладу вищого професійної освіти

Казанського державного технологічного університету

Курсова робота

на задану тему:

Аналіз кадрового потенціалу підприємства міста і напрями підвищення ефективність його роботи використання

>Виполнил

студент групи №3263-81

>Ермолаевой О.Н.

шифр: 306495

Керівник: Шинкевич А.І.

2011


Зміст

Запровадження

1. Теоретична частина

1.1 Кадровий потенціал: засадничі поняття, суть і стала основні характеристики

1.2 Показники й розрахунки, використовувані в аналізі кадрового потенціалу підприємства

2. Аналіз показників діяльності підприємства з прикладу ВАТ «>Нижнекамскнефтехим»

2.1 Характеристика обраного підприємства міста і аналіз показників кадрового потенціалу підприємства

2.2 Рекомендації, заходи щодо поліпшенню кадрового потенціалу підприємства

Укладання

>Библиографический список


Запровадження

 

Ні професій з великим майбутнім

Але є професіонали з великим майбутнім.

Еге. Маккензі.

Ця робота присвячена вивченню питання «Аналіз кадрового потенціалу підприємства міста і напрями підвищення ефективність його роботи використання».

>Актуальностью теми, досліджуваної у цій роботі, продиктована тим, що у зв'язки й з проведеними у Росії економічних реформ дедалі більше керівників підприємств звертають уваги на персонал, усвідомлюючи його цінність. Чимало їх ми стали розуміти, що поліпшивши використання трудових ресурсів підприємства, може мати хорошу нішу над ринком випущеного продукту, бути конкурентоспроможними (>качество-ето попит), гарну прибуток. Сучасний трудовий колектив є складна система, де окремі особистості і групи людей взаємодіють за принципами, дуже далекі від формально запропонованих. Без людей, здатних змогли ефективно використати складну технологію, капітал та матеріали, підприємство неспроможна успішно, й динамічно розвиватися. Саме людський капітал є наріжним каменем в конкурентоспроможності підприємства її економічному зростанні й ефективності діяльності підприємства. У результаті будь-який економічний аналіз підприємства не обходиться без аналізу кадрового потенціалу підприємства.

Отже, метою даної курсової роботи є підставою дослідження кадрового потенціалу підприємства, розглянути все методи аналізу кадрового потенціалу, зробити певні висновки, застосувавши дані методи аналізу досліджуваному підприємстві знайти шляхи ефективнішого використання кадрового потенціалу.

Поставлене мета розкривається через такі:

- розглянути теоретичну основу економічного аналізу кадрового потенціалу підприємства;

- провести і Польщу вивчити економічний аналіз кадрового потенціалу для підприємства ВАТ «>Нижнекамскнефтехим»;

- намітити основні шляху підвищення ефективності кадрового потенціалу для підприємства;

Об'єктом дослідження є підприємство нафтохімічної промисловості ВАТ «>Нижнекамскнефтехим».

Предметом є працю досліджуваного підприємства ВАТ «>Нижнекамскнефтехим».

Курсова робота полягає:

Введение, більшості, укладання, списку літератури та докладання.

Більшість і двох глав: теорії та практики.

У першій главі курсової роботи викладаються теоретичні питання, що стосуються аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналізу використання фонду робочого дня, аналіз продуктивність праці, аналізу ефективність використання персоналу підприємства міста і аналізу використання фонду зарплати, основних показників ефективності їх використання.

У другій главі курсової роботи проведено дослідження підприємства, аналіз основних економічних показників трудових ресурсів підприємства міста і з урахуванням отриманих результатів представлені конкретні пропозиції щодо підвищення ефективність використання трудових ресурсів для підприємства.

Під час написання курсової роботи було використані методи порівняння і опитування, способи факторного аналізу, абсолютних різниць (детермінований істоахостический).

Вихідними для написання курсової роботи послужили навчальні посібники Герасимова У. Д., Грищенко Про. У.,Кавалев У. У.,Макарьева У. І.,СавицкаяГ.В., Єршова З. А., які досліджували облік і аналіз використання трудових ресурсів підприємства, статті періодичної преси, законодавчих документів, а як і організаційна і облікова документація підприємства нафтохімічної промисловості ВАТ «>Нижнекамскнефтехим». Туди входить річна і оперативна звітність підприємства, соціальна звітність, підприємства, форма №2, а як і первинна документація за працею.


1. Теоретична частина

 

1.1 Кадровий потенціал: засадничі поняття, суть і стала основні характеристики

 

Поняття “кадровий потенціал” відбиває ресурсний аспект соціально- економічного розвитку.

Кадровий потенціал формують працівники організації, для успішного функціонування якої необхідні достатня забезпеченість трудовими ресурсами, їх раціонального використання, достатній рівень продуктивність праці.

Основні завдання аналізу трудових ресурсів – вивчення і - оцінка забезпеченості організації та її структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, і навіть за категоріями, професій; розрахунок і - оцінка показників плинність кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, ефективнішого їх використання.

Кадровий потенціал можна з'ясувати, як сукупність здібностей всіх людей, зайнятих у цій організації та вирішують певні завдання. Розглядаючи різні складові поняття “кадровий потенціал” як джерела якісних зрушень на економічний розвиток, ми доходимо висновку, що еволюція категорії відбиває глибокі зміни змісту всієї системи економічних понять, у якої розташований працівник як головна продуктивна сила. /1, CD/

Економічний аспект, своєю чергою означає результативність, ефективність роботи і відповідний підхід з цих позицій всім якостям працівника. Отже, ставиться до вибору найбільш адекватних цілей розвитку та досягненню його з найменшими витратами праці та ресурсів. Первинні аксіоматичні складові “кадрового потенціалу” - це потреби і праця, результати та експлуатаційні витрати. Уявлення про їхнєсоизмерении, тобто. поняття ефективності, спочатку закладено у основі розглядуваній нами економічній категорії. />3,с232/

У теорію і практику належать факти й отримують економічну оцінку у тому чи іншого формі конкретні якісні характеристики кадрового потенціалу це - чисельність, структура, знання, професійний склад, кваліфікація, навички, накопичений виробничий досвід, особисті риси: здоров'я, освіту, професіоналізм, здатність творити, моральність, різнобічніша розвиток, активність.

Категорія “кадровий потенціал” розглядає сукупного працівника непросто як учасника виробництва, бо як невід'ємне і рушійне початок всіх стадій відтворювального процесу. Як “носія” суспільних потреб, об'єктивно породжує і суб'єктивно задає стратегічні і тактичні цілі розвитку.

Більшість фахівців, які вивчають діяльність підприємств, вважають, що став саме персонал є головну цінність, якій у змозі мати підприємство. На думку вітчизняного економіста А.М.Омарова, «у людині звикли вбачати у реформі першу чергу «трудовий ресурс», але ще немногосложную і конкурентну особистість...». Відповідно до статистичної практиці працю складаються з працездатних громадян, у працездатному похилому віці й що працюють у економіці країни./ 8, 226/

Соціальний аспект трудових ресурсів виявляється у таке явище як людський потенціал, економічним виявом чого є кадровий потенціал. Останнім часом дедалі більше розвиток набуває підхід до дослідження трудового потенціалу як елементу людського виробництва, тобто. соціально-економічному явища. У понятті “трудовий потенціал”, як самостійному відмінному від трудових ресурсів немає і людського капіталу головнимсмислообразующим словом усе є “потенціал”, тобто. можливість чогось. Отже можна говорити про його накопиченні, зокрема і у вигляді людського капіталу, величину, як ступеня накопичення, про реалізацію, зокрема і у вигляді використання трудових ресурсів.

Поняття кадрового потенціалу слід розглядати у тих з визначенням потенціал взагалі. Тоді кадровий потенціал - це можливості певної категорії робочих, фахівців, інших груп працівників, які можна задіяно у процесі праці відповідно до посадовими обов'язками, й поставленими перед суспільством, регіоном, колективом цілями певному етапі розвитку. Такий підхід до визначенню кадрового потенціалу дає змогу всестороннього розвитку аналізу будь-який категорії кадрів з урахуванням об'єктивних економічних законів у відповідність до обраним об'єктом, предметом дослідження, і навіть його цілями і завданнями.

Зміст кадрового потенціалу основні її особливості можна сформулювати, з наступного визначення кадрів. Кадри - це кваліфіковані, спеціально підготовлені до тієї чи іншого діяльності працівники, коли доцільне їх використання передбачає максимальну віддачу те, що може дати фахівець із своєму освіті, особистим якостям набутому досвідом роботи. Кадровий потенціал закладений у тих функціях, що він виконує як і з своїх здібностей, знань досвіду може забезпечити ефективне функціонування виробництва.

Тому аналіз кадрового потенціалу слід проводити, на економічні передумови, у тісному взаємозв'язку з науково-технічним, трудовим, виробничим потенціалом, які мають безпосередній вплив кількісні і якісних параметрів кадрового потенціалу, закономірності його розвитку та ефективне використання.

Кожен працівник має трудовим потенціалом – сукупністю фізичних і духовних якостей людини, визначальних можливість та невидимі кордони його у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, і навіть вдосконалюватися у процесі праці.

Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:

- психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, спроможністю і схильності людини, тип нервової системи тад.р.;

- соціально-демографічна складова: вік, підлогу, сімейний стан;

- кваліфікаційна складова: рівень освіти буде, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, спроможність до інноваціям, інтелект, здібності, професіоналізм;

- особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, вмотивованість, моральність.

Трудової потенціал працівника перестав бути постійної величиною, він піддається змін, як і бік збільшення, і зменшення.Накапливаемие у процесі праці творчі здібності працівника підвищуються принаймні засвоєння нових знань і навиків, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці, однак вони можуть знижуватися при посиленні жорсткості режиму праці, погіршенні здоров'я дитини і т.п.

Отже, персонал організації сьогодні є найважливішим ресурсом і із іншими ресурсами дозволяє досягти поставленої мети і задовольнити особисті та суспільні потреби.

Важливе умова взаємодії керівництва з персоналом — необхідність максимального досягнення єдності структури цілей роботодавців України та виконавців через розв'язання суперечностей з-поміж них. Структура цілей висловлює бачення, цінності, прагнення, інтереси, розділяються управлінням Мінпаливенерго і персоналом. Що стосується неузгодженості цих цінностей структура цілей підприємства також суперечлива. Інтереси і цілі працівників підприємства, що йдуть урозріз із інтересами і метою організації, позбавляють персонал ентузіазму, бажання з повним віддачею у сфері підприємства. Такі протиріччя почали вносити кризи багатьох організацій.

Для повного розкриття трудового кадрового потенціалу необхідно так організовувати, щоб цінності, прагнення й інтереси працівників втілювалися через досягнення намічених організацією результатів.

Економічному аналізу у питанні відводиться роль діагностики, наскільки ефективно для підприємства використовується персонал, наскільки витрати з оплати праці, матеріальне заохочення працівників залежить від результатів і сприяють мотивації до праці, зростанню продуктивність праці, поліпшенню фінансових результатів.

Джерела інформації – план за працею, статистична звітність за працею, дані табельної обліку, і відділів кадрів.

1.2 Показники й розрахунки, використовувані в аналізі кадрового потенціалу підприємства

 

Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами /10,с30/

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, рівень використання устаткування, машин, механізмів як наслідок – обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показників.

Основні завдання аналізу:

- вивчення забезпеченості підприємства його структури підрозділів персоналом по кількісного та якісному параметру;

- оцінка екстенсивності, інтенсивності й ефективного використання персоналу для підприємства;

- виявлення резервів більш повного та ефективне використання персоналу підприємства.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників із категоріям і професій з планової потребою. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства кадрами найважливіших професій. Слід також аналізувати якісний склад персоналу з рівню кваліфікації.

Кваліфікаційний рівень робітників у що свідчить залежить від своїх віку, стажу роботи, освіти тощо. Тож у процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих за цими ознаками.

Вікова структура персоналу помітно впливаєпсихо-социологический клімат у колективі підприємства. Масовий прийом працювати літніх людей знижує сприйнятливість для інновацій й у довгостроковому періоді, випускати продукцію, а замість необхідних у окремих випадках звільнення, породжують проблеми.

Аналіз структури персоналу з погляду тривалості робочого стажу зайве плутати з віковим аналізом. Підприємство, що орієнтується прийому працювати переважно на нових працівників, може мати справу з плинністю кадрів, оскільки найняті працівники можуть мати достатнього професійного досвіду (вважається, що «старі» зберігають «пам'ять» підприємства). Концепція «організаційної культури» передбачає, що перекоси в вікову структуру підприємства, у розподілі робочих за стажем часто-густо мають неприємних наслідків. Відповідно, вивчення розподілу робочих за стажем праці та змін цієї структури у часі має важливого значення як визначення кадрової стратегії підприємства, але й аналізу причин його невдач. Марно забувати, що переважання досвідченого персоналу (працівників зі стажем) може відбивати як «успіх» обраної політики підприємства, і невдачі спроб скорочення плинність кадрів. Структура персоналу, врівноважена по робочому стажу (дуже молоді кадри, дуже старі), своєю чергою, свідчить про раціональної політиці вибору працівників з досвідом, освітою і формуватимуться кваліфікацією.

Оскільки зміни якісного складу персоналу відбуваються у результаті його руху, цьому питання приділяють багато уваги.

Для характеристики руху робочої сили в розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

Коефіцієнт обороту з прийому персоналу (>Кпр):

Коефіцієнт обороту повибитию (>Кв):

Коефіцієнт заміщення (>Кз):

Коефіцієнт плинність кадрів (>Ктк):


Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (>Кпс):

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято з допомогою повнішого використання наявний робочої сили в, зростання продуктивність праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, впровадження нової, більш продуктивної техніки, вдосконалення технологій і організації виробництва. У процесі аналізу повинні прагнути бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах внаслідок проведення перелічених заходів.

Якщо підприємство розширює палю діяльність, збільшує свої виробничі потужності, відкриває нові робочі місця, слід визначити додаткову потреба у трудових ресурсах за категоріями і професіями й джерелам їх залучення.

Резервувелечения випуску продукції з допомогою створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення робочого звітний період:

>РВП =РКР*ГВ1,

ДеРВП – резерв збільшення випуску продукції;

>РКР – резерв збільшення кількості робочих місць;

>ГВ1 - фактична середньорічна вироблення робочого.

Аналіз використання фонду робочого дня /11, 138/

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня (>ФРВ). Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством.

Фонд робочого дня залежить від кількості робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому щороку і середніх термінів робочого дня. Цю залежність можна так:

>ФРВ =ЧР*Д*П.

Для виявлення причинцелодневних івнутрисменних втрат робочого дня порівнюють дані про фактичного і планового балансу робочого дня.

Втрати робочого дня, виникають різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом:

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація