Реферати українською » Менеджмент » Аналіз впливу культури як інструменту мотивації персоналу


Реферат Аналіз впливу культури як інструменту мотивації персоналу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Запровадження

 

Останнім часом ми можемо спостерігати зрослий інтерес до корпоративної культурі. З'являється чимдалі більше підручників, посібників, спеціалізованих порталів з Інтернету (>hh,hr-portal та інших.), проводяться конференції та семінари, присвячені до цієї теми. Пов'язано це про те, що російський бізнес починають розуміти справжнє значення корпоративної культури. Корпоративна культура розкриває своє значення, ресурси, і перспективи роботи із нею. Проте, за даними Асоціації менеджерів, лише 23 % російських компаній мають спеціальні департаменти, займаються формуванням і запровадженням корпоративних цінностей. Ми в змозі зробити висновок у тому, що часто інтерес до корпоративної культурі носити скоріш приватного характеру. Можливо, компанії хто не готовий в серйоз займатися розробкою, підтримкою, розвитком організаційної культури своєї компанії.

У цьому, однією з останніх віянь стало сприйняття корпоративної культури як інструмент мотивації персоналу. Різні теорії мотивації надають питанням взаємодії людей (а корпоративна культура, власне, це і є створення умов взаємодії всього колективу) дуже велике значення. Так, відповідно до класичної теорії мотивації А. Маслоу, принаймні задоволення базових потреб виникають потреби іншого характеру: в усвідомленні приналежність до колективу, визнанні та повазі, самореалізації. Найважливішу роль таких мотиваційних чинників, визнанням, повагу оточуючих, підкреслював у своїй теорії Ф.Герцберг. А автор теорії «соціально обумовлених потреб» Д.Мак-Клилланд виділяв як один з основних мотиваційних складових потреба у співучасті («>аффиляции»). Відповідно до цю концепцію, котрі мають потреби уаффиляции може бути мотивовані, якщо виконують роботу разом із тими, кому вони знають і до кого довіряють.

Практично в усіх сучасних теоріях мотивації питання людей набувають ключове значення, а поняття корпоративної культури створює контекст такої взаємодії, визначаючи його вдачу, атмосферу і кращі моделі спілкування.

Відповідно до західним дослідженням тільки 15% мотивація людини залежить з його зарплати і 85% — від стабільності компанії, місця працівника у створенні, ступеня йогооцененности оточуючими, можливостей розвитку і т.д. За деякими твердженням, через рік роботи зарплата перестає стимулювати працівників на «ударний» працю, і вони починають працювати акурат настільки, аби бути звільненими.

Стає очевидним, що став таким конкурентоспроможний, що працівники не тримаються за матеріальну винагороду. Вони цілком може знайти аналогічну посада і, можливо, із більшою кількістю додаткових переваг. Не будемо забувати і про існування мисливців на голови, які можуть легко переманити співробітника «групи ризику» (сумнівається). А для успіху компанії важливо мати сильну команду професіоналів, здорову робочу атмосферу й прагнення домагатися більшого всіх рівнях. Тому питанням про мотивації співробітників керівники задаються частенько. Цьому предмета присвячено багато досліджень, пропонується безліч методик і практик, але з часом усі вони втрачають ефективність. Потрібно створювати нові комбінації, щось модернізувати, змінювати та доповнювати. Як уже відзначалося вище, корпоративна культура стала однією з таких інструментів. Нині це непросто «набір найважливіших поглядів, ідей, правил, прийнятих членами організації, і одержують вираження у заявлених організацією цінностях, котрі задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій», а ефективний і гнучкий інструмент, допомагає створити сильну команду співробітників, щиро хворих на туберкульоз за свою справу.

Сучасне суспільство має цілу низку цивілізаційні характеристики, що роблять необхідними зміни підходів до управління персоналом.Социокультурний аналіз особливостей сучасного суспільства свідчить про закономірний перетворення корпоративної культури з спонтанно що складається характеристики організації у інструмент цілеспрямованого управління персоналом. У зв'язку з цим дослідження корпоративної культури стає дуже актуальним

На підтвердження значимості корпоративної культури, ми можемо привести те що, що в багатьох організаціях, які з деструктивним поведінкою співробітників, типовими проблемами є:

1.Нелояльние співробітники бувають в фірмах, де немає чіткої стратегії розвитку. Точнісінько той самий ефект виникає, якщо стратегічні цілі не доведені або поділяються співробітниками.

2. Причиною нелояльності співробітників може бути невідповідність корпоративної культури організації вимогам бізнесу і нашим стратегічним цілям.

3. Ігнорування той факт, що переважний тип корпоративної культури організації по-різному впливає людей різними типами трудовий мотивації, призводить до недооцінки цього впливу у доборі кандидатів, як наслідок, до нелояльності персоналу.

Нам особливо стають 2 і трьох пункт. Отже, бачимо, що у системі мотивації корпоративна культура грає провідної ролі.

Мета цієї роботи - вивчити, як культура стає інструментів мотивації персоналу. Звідси, структура роботи будується так: перша частину роботи розкриває поняття корпоративної культури, друга частина розповідає про мотивації персоналу. І на третьої розглядається корпоративна культура як частину мотиваційної системи.


Частина 1. Корпоративна культура

 

Визначення поняття.

Почати з те, що є корпоративна культура, щоб далі зрозуміти, як з її допомогою здійснюється управління персоналом організації.

Корпоративна культура як соціокультурний феномен має безліч різноманітних проявів (корпоративні цінності, норми і правил поведінки співробітників, звичаї і започаткував традицію організації, «легенди і міфи» про походження і етапах розвитку організації, та інших.). Практично кожне з цих проявів одночасно виступає як факторів, і підтримки, та формування корпоративної культури.

Існує масу різноманітних визначень корпоративної культури. У цьому роботі ми наводимо одне з яких: «це набір цінностей і що випливають із них норм, правил поведінки, і навіть інші елементи, що у свідомості співробітників і/або реалізуються поведінці цих співробітників».

Важливо пам'ятати, що корпоративна культура існує у кожної організації, незалежно від цього, ведеться її цілеспрямоване формування чи усвідомлюється її наявність. У практиці зустрічаються ситуації, коли керівники офіційно проголошує певні цінності, вводить правил і стандарти, але співробітники не поділяють їх, і тому корпоративна культура організації характеризується насправді неофіційними цінностей і «>неписанними» правилами. Точніше, корпоративна культура, в цьому випадку характеризується «подвійним стандартом».

Елементи корпоративної культури.

Як функціонує корпоративна культура та яка її структура? І цінності, і правил, і стандарти, і навіть інші елементи корпоративної культури направляють діяльність співробітників. Але ці елементи корпоративної культури мають різні механізми управляючого на поведінка.

Цінності розглядаються як «внутрішній, емоційно освоєний суб'єктом орієнтир в його діяльності, і тому сприймається як власна духовна інтенція, а чи не імперсональний, надособистісний, відчужений від цього регулятор поведінки». Важливим є те, що цінності мають мотиваційним впливом з допомогою свого емоційного компонента. Емоції «маркірують» навколишню дійсність,детерминируя те що людини стає привабливим, і те, що стає відразливим. Отже, завдяки цінностям якісь моделей поведінки людина прагне виконувати, інші – уникати.

Норми власними силами що немає власним що спонукає компонентом. Проте норми не беруться нізвідки і існують власними силами, вони як формалізовані носії цінностей, вони конкретизують цінності, сприяють реалізації ціннісних установок. Тобто, коли норми не спираються на відповідні їм цінності, для виконання вони потребують у зовнішній мотивації як заохочень і покарань.

З цього випливає, будь-яка норма (стандарт, правило), запроваджувана у створенні, вимагає укорінення у цінностях у свідомості співробітників. Лише цього цьому разі буде забезпечена справжня мотивація виконання норми, отже, найбільш якісна її реалізація. Якщо організації вводяться деякі норми, правила, які знаходяться не відповідними тому набору цінностей, притаманний свідомості співробітників нині, вони будуть внутрішньо відкидати ці норми.

>Р.И. Мамина пропонує розглядати співвідношення категорій «цінності», «норми» і «поведінка» так: «…цінності – це основні регулюючі інстанції, це внутрішні регулятори поведінки, норми – це зовнішні регулятори, вони ставлять параметри поведінки у рамках тій чи іншій форми ціннісного свідомості, а результатом взаємодії цих двох регуляторів є конкретне поведінка. Отже, формується певна тріада: Цінності – Норми – Поведінка».

Відповідно, коли потрібно домогтися певного поведінки персоналу, недостатньо встановити відповідні правила, норми і стандарти. Необхідно, крім і правил, сформувати «ціннісну базу». Кажучи про те ж самому інакше, цінності задають узагальнену напрям активності, а правила, норми і стандарти конкретизують ці коштовності.

Крім цього, у складі корпоративної культури є і ті елементи, що забезпечують проникнення цінностей на свідомість співробітників (ритуали, традиції, «міфи й легенди» організації, її «герої», специфіка оформлення і заповнення простору). Ці елементи формуються спонтанно чи цілеспрямовано й відбивають ті цінності, що у свідомості членів організації (як керівництва, і рядових членів).

Отже, якщо розглядати корпоративну культури як систему, що його системоутворюючим чинником є цінності, які пронизують й інші її елементи (норми, правила, стандарти, міфи, легенди, зразки поведінки, моделі спілкування, і т. буд.).

На закінчення даної частини перелічимо найчастіше використовувані інструменти цілеспрямованого формування необхідної організації корпоративної культури: формалізація місії, бачення та матеріальних цінностей організації, поширення корпоративних «ходячих історій», «легенд і міфів» зі своїми «героями» і «антигероями», створення і традицій і ритуалів, спільне вироблення та впровадження правив і стандартів поведінки й діяльності співробітників. До того ж корпоративний кодекс, який вручається кожному новому співробітнику, корпоративне радіо, Інтернет, корпоративна газета, фірмовий стиль, одяг.

На думку експертів, сильними інструментами можуть бути вміле використання приводів на формування й підтримки корпоративної культури, як-от: співбесіду прийому працювати, відбір претендентів з урахуванням їхньої сумісності з корпоративної культурою, звільнення, корпоративне навчання, корпоративні свята, труднощі й проблеми, конкуренція.

Частина 2. Мотивація

Визначення поняття.

Насамперед, потрібно позначити, що які б мотивували стимули діляться на дві складові - матеріальні і нематеріальні.

Матеріальні стимули:

> Організація безплатних обідів всередині компанії

> Організація тренінгів, семінарів підвищення кваліфікації співробітників. Можливість пройти перепідготовку або одержати другу вищу освіту.

> Абонементи в фітнес-центр, боулінг клуб, каток, інші місця, які любить відвідувати конкретний співробітник.

> Медичне обслуговування (страховка).

> Поліпшення умов праці (сучасні комп'ютери, зручні крісла, новий принтер)

> Оплата туристичних путівок працівникам і членів їхнім родинам

>Дисконтние програми продукції і комунальні послуги компанії

> Надання безвідсотковій позички для придбання квартири чи дорогих товарів

> Безоплатна матеріальна допомогу у разі весілля чи народження дитини

> Надання службового транспорту чи проїзного квитка, оплата мобільного телефону, компенсація проїзду

> Додаткові пенсійні накопичення

> Надання співробітникам акцій компанії

> Подарунки на дня народження і великі свята (23 лютого чи 8 березня, Адже)

> Так само важливі й безпосередньо грошові виплати, приурочені тому чи іншого приводу. Наприклад, бонуси від перевиконання плану чи відсоток з продажу.

> Матеріальна компенсація може бути серйозним мотивуючим чинником у роботі. Проте спробуємо цілком очевидно, що морального визнання результатів праці співробітнику бракуватиме ентузіазму задля досягнення нових кар'єрних висот. У той самий час заохочення не полягає лише у тому, щоб «платити» і «хвалити».

Нематеріальні стимули

> Розробка та впровадження корпоративних правил компанії. На деяких підприємствах всім новим співробітникам роздають своєрідні пам'ятки продукцію - її призначення, основні сегменти ринку збуту. Нерідко туди включається інформацію про місії компанії, її плюси, перспективи, інформацію про різних відділах, їхні цілі та військово-політичні завдання.

> Регулярне інформування досягненнях компанії у вигляді корпоративної газети. Видання допоможе перетворити колектив у велику сім'ю і посприяє його об'єднанню.

> Пільги, пов'язані з графіком роботи з окремих категорій громадян - студентів, пенсіонерів, молодих матерів, які працюють неповний тиждень.

> Корпоративні свята (день компанії, спільне святкування року, важливі події у життя компанії).

> дошка пошани для героїв співробітників

>Соревновательний аспект. Люди за своєю природою люблять суперничати друг з одним, незалежно від цього, заплатять через це вже.

> Підвищення статусу без фактичного підвищення на посаді, що є ідеальним представникам творчих професій.

> Стіна слави.

> Розвиток співробітники навичок, які самі оцінюють у собі. 

> Довіра співробітникам - делегування повноважень.

Відомо, більшість співробітників він не робитиме що – все позитивне для компанії, якщо це:

>o не віддзеркалюється в його заробітної плати або якомусь іншому матеріальному доході, одержуваному від фірми;

>o не відбивається уоцененности оточуючими;

>o не підвищило б його професійний рівень;

>o не сприяє підвищенню його самооцінки.

Теорії мотивації.

Існує безліч шкіл й теорій мотивації праці. Сьогодні найактуальнішими й перспективними, на думку більшості фахівців, є економічний, соціальний та психологічний підходи.

Економічний підхід до мотивації залежить від з розробки й застосуванні систем матеріальним стимулюванням, вкладених у адекватне винагороду результатів праці. Проте, як свідчить практика, утримувати співробітників у компанії лише з допомогою матеріальним стимулюванням вдається який завжди. По-перше, постійно піднімати зарплатню і розмір додаткових виплат неспроможна жоден роботодавець. По-друге, зростання матеріального добробуту висококваліфікованого фахівця певному етапі вже перестає грати однією з головних ролей у системі його мотивації. Тому велике значення для що відбулися професіоналів має лише посилення грошову компенсацію, але й висока оцінка та визнання значимості результатів їхній трудовий діяльності.

Соціальний підхід виходить з тому, що людина як істота соціальне втягнутий у процесі роботи у певні об'єднання і давно потребує визнання результатів своєї праці.

Психологічний підхід виходить із індивідуальності кожної людини, потреб, цінностей, чекань й прагнень особистості до реалізації своїх потенційні можливості.

Соціальний і психологічний аспекти мотивації працівників дуже тісно пов'язані між собою, тому можна буде розглядати їх як єдину систему нематеріальних коштів мотивації. Американський соціолог Мері ПаркерФоллетт однією з перших висунула теорію у тому, що вирішальний впливом геть зростання продуктивність праці надають не матеріальні, а переважно соціально-психологічні чинники: «На зміну концепції "економічного людини" прийшла концепція "людини соціального". Якщо "економічний людина", продаючи свою робочої сили, прагнуть отримати максимальну матеріальний зиск, то "соціальний людина" прагне визнанню, самовираженню, отриманню духовного винагороди». Прибічники цієї теорії вважають нематеріальну мотивацію

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація