Реферати українською » Менеджмент » Аналіз основних теорій мотивації та практики їх застосування


Реферат Аналіз основних теорій мотивації та практики їх застосування

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Міністерство науку й освіти Російської Федерації

Федеральне агентство освіти

Новосибірський державний університет економіки та управління

Кафедра економіки праці та управління персоналом

Курсова робота

з дисципліни

Мотивація праці

на тему

Аналіз основних теорій мотивації і практики їх застосування

Виконала: студентка 5 курсу

групиЭТО-62

>Голосун Олена Олексіївна

№ залікової книжки: 040910

Керівник:к.е.н., доцент

>Абакумова М.М.

2010


Запровадження

Останнім часом особливо посилилося увагу до проблеми мотивації, з допомогою якої керівництво будь-якого підприємства спонукає працівників діяти найефективніше задля забезпечення виробничого процесу у відповідність до запланованих планом.

Мотивація – це діяльність, яка активізує колектив підприємства міста і кожного працюючого підприємства і спонукає їх ефективно трудитися до виконання цілей. Тільки той керівник домагається успіху, що визнає людей головним джерелом розвитку організації.

Для ефективне використання мотивації з метою посилення управлінського впливу треба добре уявляти її сутність, тобто потреби, інтереси, здібності, бажання, очікування. У основі мотивації лежать потреби. Вони виступають внутрішніми джерелами розвитку особистості та її діяльності. Помітнішу роль мотивації грає інтерес – глибоко усвідомлена і сприйнята людиною потреба, забезпечує спрямованість особистості на усвідомлення і досягнення певних цілей. За підсумками цих цінностей працівник приймають рішення, що робити й як. Також важливе місце у мотивації займає мета – усвідомлено передбачуваний результат діяльності. Якщо мета обрано правильно і зрозуміла працівникові, вона мобілізує його за досягнення результату. Ще однією сильним мотивуючим елементом є очікування – те, якою мірою працівник передбачає винагороду, та був почуваєтьсявознагражденним у зв'язку з досягненням мети. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Але з праву перше місце теорії мотивації займає поняття «мотив».

Основне завдання менеджменту - створювати мотивацію. Найкращий досягнення цілей організації – досягнення результату - виникає тоді, коли винагороду приносить задоволення, тобто. виявляється достатнім. Ступінь задоволення, що дозволяє працівникові домогтися результату, є мотивації. Щоб дізнатися як виникає задоволеність винагородою, потрібно зрозуміти, які потреби людей, якими ти керуєш.

У зв'язку з цієї завданням виділяються дві погляду на причини активності працівника. Перша об'єднує звані «змістовні теорії мотивації», що базуються на спробах систематизувати і описати потреби особистості, найістотніше що впливають ставлення на роботу, і далі, виділивши найсильніші, намітити кошти й процедури задоволення. Друга думка, чи «процесуальні теорії мотивації», не заперечуючи ролі потреб, додає ідею про те, що висока самовіддача і старанність працівника залежать тільки від винагороди працівника, але детермінуються самим процесом роботи.

З іншого боку, нині дуже багато досліджень було присвячено новому підходу до мотивації. Такий підхід, часто званий «теорією очікувань», грунтується ряд припущень про причини, управляючих поведінкою людей на роботі.

>Содержательние теорії мотивації внесли виключно важливий внесок у розуміння те, що є основою прагнення людей на роботу.

Актуальність теми у тому, що вона дозволяє розкрити базисний етап еволюції розвитку теорій мотивації.

Мета цієї роботи – розглянути, і вивчити змістовні теорії мотивації.

Завдання даної роботи:

1. Розкрити сутність змістовних теорій мотивації.

2. Розглянути характеристику основних теорій мотивації: теорії Маслоу,Герцберга,МакГрегора,Альдерфера, МакКлелланда.

3. Познайомитися з практикою застосування змістовних теорій мотивації.


1. Теоретичні питання мотивації праці

 

1.1 Поява і значення теорій мотивації

теорія мотиваціямаслоу потреба

Мотивація співробітників займає одна з центральних місць у управлінні персоналом організації, оскільки вона виступає безпосередньої причиною їхньої поведінки.

У узагальненому вигляді мотивація людини до тій чи іншій діяльності є сукупність рушійних сил, що спонукають людини для реалізації певних дій. Ці сили, які лише поза, а й усередині людини змушують його усвідомлено, тоді як у часто неусвідомлено здійснювати ті чи інші вчинки. Але потрібно пам'ятати у тому, що однакові впливу можуть викликати абсолютно різні реакції в різних людей. Відповідно до вищезазначеного, дамо чіткіше поняття мотивації. «Мотивація - це сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають людини до діяльності, задають межі і форми роботи і надають цієї бурхливої діяльності спрямованість, орієнтовану для досягнення певнихцелей».[1]

Існує безліч теорій, пояснюють поведінка людини.

"Політика батога і "медяника" - був одним із перших найпоширеніших і застосовуваних методів, з допомогою якого було свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань, завдань, які тій чи іншій країною, соціальною групою чи організацією.

Наукове підтвердження цю концепцію мотивації відбувалося у останньої чверті XVIII століття. Видатний англійський економіст ж Адам Сміт у своїй праці «Дослідження про природу і причини багатства народів», виданий 1775 р. оду, розмірковуючи про який вплив зарплати пише зокрема: «Щедре винагороду за працю, заохочуючи розмноження простого народу, водночас збільшує її працьовитість. Заробітну плату за працю заохочує працьовитість, яке, як і інша людська властивість, розвивається у відповідність до одержуваним їм заохоченням. Красива їжа збільшує фізичні сили працівника, а приємна надія поліпшити своє ситуацію і закінчити дні свої в достатку і достатку спонукає його до максимальному напрузі своїх сил. Тому, за наявності високої зарплати ми завжди знайдемо робочих більш діяльними, старанними і тямущими, аніж за низькою заробітною платі...». Отже, Сміт вважав, що з успішного праці потрібен лише хороший «>пряник»[2].

Першим реальним етапом становлення мотивації праці, як складової частини науки управління, одно, як і технічного менеджменту стала концепція наукового управління.

Вперше вибух інтересу до управління організацією був позначений 1911 року, після виходу книжки Фредеріка У. Тейлора «Принципи наукового менеджменту», традиційно вважається початком визнання управління наукою й стати самостійною областю дослідження.

На відміну багатьох фахівців, створюють управлінські теорії, Тейлор ні ученим-дослідником. Він був практиком, спочатку робочим, потім інженером і головного інженера сталеливарної компанії. Перші чітких обрисів система Тейлора в 1903 р. оду у роботі «Управління фабрикою» і має подальший розвиток у книзі «Принципи наукового менеджменту». У ньому Тейлор сформулював ряд постулатів, згодом які отримали назву «>тейлоризм».

У основі тейлоризму лежать чотири наукових принципу (правила управління).

По-перше, це створення наукового фундаменту,заменяющего старі, суто практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду праці. По-друге, відбір робітників і менеджерів з урахуванням наукових критеріїв, їхпрофотбор і фахова навчання. По-третє, співробітництво адміністрації підприємства міста і робітників у справі практичного впровадження наукову організацію праці. І, нарешті, рівномірний і більш справедливий розподіл обов'язків і між робітниками іменеджерами.Тейлор зазначає, що впроваджувати наукові принципи організації праці потрібно примусовими методами, оскільки робочі пручаються кожному зміни укоріненого порядку.

Тейлор рекомендував також можуть використовувати в трудовому процесі психологічну основа різні форми. Він перший впровадив поняття «людський чинник» в психологічному плані науковий обіг.

Концепція наукового управління, висунута Тейлором, стала серйозним переломним етапом, завдяки якому вона управління стало повсюдно визнаватися як самостійна область наукових досліджень про. Керівники й вчені змогли переконатися, що методи лікування й підходи, використовувані у науці й техніці, можуть ефективно використовуватися задля досягнення цілей організації.

>Организационно-технологический підхід в менеджменті отримав подальший розвиток у працях його колег П.Лазаренка та учнів. Друг і колега Ф. Тейлора, американський інженер ГенріГаннт (1861—1919) проводив експерименти не над окремими операціями і рухами, а над виробничими процесами загалом.Ганнт поставив метою вдосконалити механізми функціонування підприємств, шляхом відновлення систем формування завдань і розподілу заохочень і премій.Ганнт перший розробив систему оперативно керувати і календарного планування підприємств, розробивши систему планових графіків, дозволяли здійснювати контроль запланованого і складати календарні плани майбутні періоди. До організаційних винаходівГаннта слід віднести його систему заробітної плати із елементами погодинної і відрядної форм оплати.Ганнт підкреслював провідної ролі людського у промисловості і висловлював переконання, що робочому повинна бути надана можливість розраховувати на у своїй праці як джерело існування, а й стан задоволеності. Багато ідейГаннта отримали визнання в весь світ і застосовуються по сьогодні (наприклад «графікиГаннта»)[3].

Серйозний внесок у наукову теорію управління внесли дружини ФренкГилбрет (1868—1924) і ЛіліанГилбрет, які уперто шукали оптимальні способи виконання будь-який роботи з допомогою елементарних рухів. Усунення всіх зайвих рухів сприяло встановленню точніших робочих норм вироблення. Ф.Гилбрет перший застосував фотоапарат і кінокамеру разом ізмикрохронометром,фиксировавшим інтервали до 1/200 з, щоб визначити час, необхідне кожне конкретне рух і під час роботи. Це й дозволило йому розробити карти циклу одночасно виконуванихмикродвижений, що справила великий вплив в розвитку школи наукового управління. Л.Гилбрет, будучи психологом, першою розпочала вирішувати державні питання управління кадрами, їх науковим добором, розстановкою і підготовкою,т.к. на початку ХХ століття вже виникла потреба встановлення функціонального кадрового управління у в зв'язку зі концентрацією виробництва.

Генрі Форд (1863—1947), засновник американського автомобілебудування, розробив теорію, що отримала назву «>фордизм».

Хоча це й Тейлор, він був активним прибічником масштабного використання різнобічних наукових знань у організації виробництва й управління. На підприємствах Форда було створено одне з перших ремісничих училищ США. Форд вказував, що з цілей промисловості — це постачати споживачів, а й створювати їх. У 1914 р. оду він ввів у своїх заводах найвищу оплату праці, що викликала обурення багатьох підприємців, але він переконаний, що й робочі зможуть добре заробляти і "бути активними споживачами товарів, то з'явиться середній клас, від соціального стабільності якої динамічний розвиток економіки нашої країни. Жорстким вимогою організації виробництва було впровадження машинного праці для важких робіт, оперативне впровадження кращих науково-технічних нововведень; обов'язкові параметри виробничої середовища — це чистота, гігієна, затишок, суворий облік психофізіологічних характеристик працівників за її розподілі до виконання різних операцій — монотонних і вимагають творчого підходу.

Заслуга школи наукового управління, починаючи з Тейлора і доФордом залежить від затвердженні принципів наукового управління не втратили актуальності і сьогодні,т.к. нинішній стан нашої економіки з погляду наукового управління тими підприємствами дуже нагадує стан американської економіки на той час, колиФ.Тейлор почав розробляти і застосовувати практично принципи менеджменту.

Поступово, завдяки ефективності, з якою організації застосовували технологічні досягнення і спеціалізації, життягрудящихся початку поліпшуватися. Чим більший вона поліпшувалася, краще керівники розуміли, щоб простий «пряник» який завжди змушує людей стараннішими трудитися. Тому фахівці з галузі управління почали шукати нові розв'язання проблеми мотивації психологічними методами.

У3050-х рр. ХХ століття у країнах поширилася «неокласична школа», виникла через те, що класична школа недостатньою мірою враховувала людський чинник як основний елемент ефективностіорганизаций[4].

Перенесення центру ваги під управлінням з виконання завдань на відносини для людей є основним відмітною характеристикою «школи людські стосунки». Нова теорія висунула вимога «людина — головний об'єкт уваги». Творці школи використовували досягнення з психології та соціології, наук про людському поведінці за управлінні.

Особлива заслуга у створенні теорії та практиці людські стосунки належить психологаЭлтону Мейо (1880—1949), провів ряд експериментів, що дістали назву «>хотторнские експерименти», м.Хотторне, неподалік Чикаго на підприємствах фірми «Вестерн електрик», що тривали з 1927 по 1939 р. Результати експериментів сприяли публікації праці Елтона Мейо «Проблеми людини у індустріальному суспільстві», що вийшла 1946 року.

Стало зрозуміло, що мотивація на кшталт батога і "медяника є недостатньою, а нові методи обіцяють потенційні вигоди.

Еге. Мейо мав вірним розумінням методів наукового управління та психологічної підготовкою.Хотторнские експерименти завершилися усвідомленням те, що людські чинники, особливо соціальне взаємодія суспільства та групове поведінка впливають на продуктивність індивідуального праці.

Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організація праці, вести, міжособистісні стосунки і стиль керівництва) для підвищення продуктивність праці на промислове підприємство, Мейо дійшов висновку особливої ролі у виробництві людського.

На початку дослідів заводу «Вестерн електрик» було напружене становище, відзначалася висока плинність кваліфікованих кадрів. Керівники фірми шукали способи підвищення продуктивність праці, спираючись на теорію Тейлора. Наприклад, влаштували добре освітлення робочих місць, проте впродовж трьох років виявлено було прямого зв'язку між поліпшенням умов праці та підвищенням вироблення.

Початок експериментів Мейо полягала у тому, крім зміни висвітлення, він став змінювати та час перерв на відпочинок, час та фізичні методи оплати праці. Але це може дати цілком результатів, як і раніше, що у теорії Тейлора, продуктивності праці мала збільшуватися.

Тоді було зібрано група робітниць (6 складальниць реле), яким виділили окрему кімнату, оснащену приладами для виміру продуктивності, температури, вологості тощо. Метою експерименту було з'ясувати, як впливають на продуктивності праці такі чинники як, перерви у роботі, скорочення робочого дня та інші. Робота кожної складальниці була однаковою за складністю та складалася з одноманітних операцій. Працівниці мали працювати у помірному темпі, не намагаючись обганяти одне одного. Цей експеримент тривав протягом 2,5 років, ілатем було знайдено, що продуктивності праці кожної робітниці зросла на 40% проти вихідним рівнем.

Вирішальне значення мало з погляду Мейо те що, що у цій групі виникли особливі відносини для людей. Працівниці мимоволі організували згуртований колектив, так звану неформальну групу, на яку були характерними взаємодопомога й підтримка.

Експерименти показали, які можна проводити психологію покупців, безліч змінювати їхнє ставлення до праці з допомогою невеликих неформальних груп. Мейо закликав активізувати характерні кожному за людини духовні стимули, найсильнішим із яких є прагнення людини до постійного зв'язку відносини із своїми товаришами для роботи.

«>Хотторнские експерименти» виявили мотивацію до праці в міжособистісні стосунки.

Концепція «людські стосунки», домінувала теоретично управління незалежності до середини 50-х років. Проте проведені Мейо дослідження не дозволили побудувати модель мотивації, адекватно що пояснює спонукальні мотиви людини до праці.

Психологічні

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація