Реферати українською » Менеджмент » Аналіз особливостей організаційних конфліктів, їх видів і способів управління


Реферат Аналіз особливостей організаційних конфліктів, їх видів і способів управління

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>Оглавление:

Запровадження

Глава 1. Загальні засади про сутності та видах організаційних конфліктів

1.1 Поняття і сутність конфлікту організації

1.2 Типологія організаційних конфліктів

Глава 2. Поняття і класифікація причин виникнення організаційних конфліктів

Укладання

>Библиографический список


Запровадження

Наші життя й робота нерозривно пов'язані з конфліктами. Більшість ми проводимо на роботі, де доводиться налагоджувати взаємовідносини, управляти людьми і різноманітними процесами. І якщо виробничому механізму досить легко знайти підхід, чи до працівникові у тому чи ситуації, а тим більше конфліктної, нелегко.

Кожен менеджер, керівник щодня стикається з конфліктами або будь-якими протиріччями у процесі управління організацією. Що ж відбувається з і її співробітниками, коли конфлікт має місце? Конфлікти можна порівняти з вірусами, які у живий організм непомітні, але до будь-якого моменту часу. Людина, який захворів грипом, не відразу помітить це. І коли хвороба сягає свого апогею, або від цього не уникнути і сьогодні доводиться застосовувати серйозних заходів. Конфлікти у створенні діють аналогічно, вони є у організації, але не їх очевидні.

Конфлікт (зіткнення) - зіткнення протилежних інтересів, поглядів, прагнень; серйозне суперечність, гострий суперечка, який призводить до боротьбі. Кожен людини, яка полягає у тому чи іншого організації, є свої цілі, завдання, мотиви. Кожен з людей постійно доводиться змагатися право їх реалізацію. Є така закон природи: «Виживають найсильніші». Коли мети, завдання, мотиви і дії одну людину неможливо реалізувати мети, завдання, мотиви і дії іншого, формується міжособистісний конфлікт.

Немає спільної думки щодо ролі конфліктів у організації. Хтось каже, що у організації - це абсолютне злостиво й його треба викорінювати усіма можливими засобами, оскільки конфлікт негативно б'є по функціонуванні організації, дестабілізує її, призводить до стресам співробітників. Інші - вважають, що конфлікти надають позитивний вплив на діяльність організації, оскільки конфлікт дозволяє організації розвиватися, виходити налаштувалася на нові рубежі ринку, але це дозволяє співробітникам професійно і духовно розвиватися. Конфлікти у створенні надають двояке вплив її у. Конфлікт може існувати як зруйнувати організацію, і згуртувати її.

Керівнику треба вміти контролювати конфлікти й управляти ними ними. Наявність актуальною, ефективною і об'єктивної системи управління процесами конфліктів дозволить як запобігти їм негативного впливу, а й направити їх в інтересах організації.

Більшість вітчизняних фірм недостатньо уваги приділяють впливу процесів конфлікту на організаційну діяльність. Не можуть призвести позитивного результату. Найчастіше буває: конфлікт починають «лікувати» тільки тоді ми, коли можна знайти, що він зайшов задалеко і загрожує цілісності організації, або її існуванню. Необхідно своєчасно знаходити конфлікти і вживати заходів з їхньої врегулюванню, будувати надійну систему управліннями конфліктами. Це стане міцним фундаментом в існуванні організації та його розвитку.

Мета роботи - виявлення і узагальнення особливостей організаційних конфліктів, їх видів тварин і способів управління. Відповідно до поставленої метою, поставлені такі:

- охарактеризувати загальних положень про сутності та видах організаційних конфліктів;

- проаналізувати поняття і дати класифікацію причин виникнення організаційних конфліктів.

Теоретичною основою роботи виступає думка учених, займалися дослідженням аналізованого нами питання, Анцупова А. Я., Виноградова Є. Р., Волкова Б. З повагою та Волкової М. У., Гришиній М. У., Козирєва Р. І., Леонова М. І., Яновського Проте й ін.

У методологічну основу роботи лягли методи аналізу, синтезу, індукції та інших.


Глава 1. Загальні засади про сутності та видах організаційних конфліктів

1.1 Поняття і сутність конфлікту організації

За сучасних умов важливий чинник успішного функціонування організацій всіх типів і форм власності є збільшення ефективності своєї діяльності. Специфіка відновлення всього комплексу проблем, із якими стикаються організації у час, полягає у ідеології управління, як переході від простого функціонування до теорії управління. Оскільки соціально-економічні революції кінця 80-х рр. викликали необхідність початку нової стратегії функціонування організацій, у якій акцент посідає реалізацію цілей та зняття функцій стратегій, гнучку адаптацію до мінливих умов середовища, швидке впровадження інновацій й створення сприятливою внутрішнього середовища.

Власне, конфлікт неминуче пов'язані з проблемами різного характеру, виникаючими в життєдіяльності будь-який організації, ні з конфліктними напругами, які лише погіршують ті чи інші проблемні ситуації. Оскільки організації складаються з певної кількості людей (співробітників), взаємодіючих між собою, конфліктні ситуації є постійно присутнім елементом організаційної діяльності. Тож максимально повного та актуального відображення ефективності організаційної життєдіяльності, передусім, треба розуміти, чим є конфлікт, як він уникнути, і врегулювати з мінімальними витратами. Причому окремих випадках конфлікт може спричинити і до позитивних результатів. Природно, що це позитивні й негативні наслідки конфлікту важливо використовувати під благо організації.

Сьогодні специфіка виникнення, динаміка функціонування та технології врегулювання конфліктів єактуальнейшей проблемою сучасних теорій організацій, організаційного поведінки, психології управління і технічного менеджменту. Відсутність єдиного підходи до визначенню сутності конфліктів лише на рівні організації та оцінці, існування різних концептуальних моделей, диференціація між теоретичними і емпіричними напрямами дослідження створюють проблеми під час аналізу даного феномена.

Що стосується організаційним конфліктів, необхідно, вважає А.І.Пригожин, виокремити такі три складові [1].

По-перше, загальний предмет. По-друге, активних дій (агресивного чи захисного порядку) зацікавлених сторін перебуває одна проти другої: аргументи на свою користь, прагнення зашкодити противнику, залучити до свій бік третю собі силу й т.д. По-третє, емоційне порушення завжди супроводжує конфлікт (гнів, образа, ненависть, роздратування, власний страх і т.п.). Тільки сукупність всіх трьох складових - предметної, діяльнісною й емоційної - утворює конфлікт. Без одній з цих складових конфлікти як і виникають, то ми не становлять в організацію серйозної наукової проблеми.

Отже, під організаційним конфліктом зазвичай мають на увазі не всякий конфлікт, яке у рамках організації, а такий, який викликаний певними специфічними її властивостями, структурними особливостями, взаємодією коїться з іншими організаціями.

Сучасна думка на сутність організаційного конфлікту у тому, що у організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти як можливі, і навіть бажані і. «Це, вважають О.Г. Большаков іМ.Ю. Нєсмєлова, парадоксальністю самої організації. З одного боку, повинна бути інструментальної за своєю структурою. З іншого боку, в усіх кошти функціонування організації чітко визначено, і в повному обсязі боку її функціонування формалізовані» [2].

Серед конкретних причин організаційних конфліктів зазвичай виділяють такі: [3]

1. Неточність правил, регламентів як, оскільки вони розробляються людьми.Вносимий в регламенти суб'єктивізм та системні помилки сприяють їх неповноті, знижують ефективності роботи організації та розмивають її структуру. Наприклад, розподіл функціональних обов'язків то, можливо несумірним.

2. Розбіжність, відмінність чи те що інтересів членів організації. Об'єктивно можуть розходитися цілі й інтереси працівників і різноманітних підрозділів у організаціях. Наприклад, працівники одного відділу організації розраховують на винагороду за розробку перспективного проекту; до того ж час і працівники іншого відділу організації також припускають отримати значиме винагороду, тоді як виробництво приймуть їх проект. Зіткнення різних інтересів призводить до блокаді потреб однієї з відділів, конкуренції з-поміж них, а разі появи агресії - і конфлікт.

3. Різниця в ціннісних орієнтаціях. Індивідуальні і групові цінності може мати різну значущість членів організації. Так, одні працівники вважають цінністю цікаву і змістовну роботу, інші орієнтовані лише з отримання винагороди у будь-який спосіб. Вочевидь, що розбіжність у ціннісних орієнтаціях упродовж спільного діяльності можуть призвести конфлікт.

4. Різні форми економічного і "соціального нерівності.

Треба сказати, що саме нерівне розподіл цінностей (винагород, інформації, влади, визнання, престижу тощо.) між окремими членами організації, групами і підрозділами служить лише основою виникнення конфлікту. Важливим моментом, провокуючим виникнення та розвитку конфліктної ситуації з причин нерівності, можна вважати усвідомлення членами організації несправедливості розподілу винагороди і сформованих соціальних відносин (передусім відносин влади - підпорядкування).

5. Невдоволеність стосунками між окремими структурними одиницями організації, тобто. місцем чи статусом, що їх працівники чи соціальні групи становить у структурі організації. Цей тип причин викликає структурні конфлікти.

Група причин, які мають суб'єктивного характеру: [4]

а) нечітке розподіл правий і обов'язків членів організації;

б) неправильні дії однієї чи кількох членів організації, які завдають збитків спільній справі чисривающие досягнення спільної мети;

в) ситуаційна несумісність двох або більшої кількості членів організації, що виявляється в невідповідність вчинків одного члена організації очікуванням, ціннісним настановам, життєвим правилам іншого (інших);

р) розбіжність у думках, оцінках, судженнях тих чи інших члени групи;

буд) особиста ворожість одного члена організації до іншого (іншим), котра заважає їх співробітництву й досягненню спільної мети;

е) заздрість однієї чи кількох члени групи до успіхів, престижу, авторитету іншого, більш процвітаючого в якомусь відношенні члена тієї ж організації;

ж) психологічна несумісність двох або кількох членів цієї організації.

Жодна організація немає у вакуумі.

Виникнення конфлікту організації залежить тільки від її ж таки цілей та політики, а й «від організаційної середовища - сукупності чинників поза організації, які впливають її». До них, на думку Дж.Масиониса, ставляться технологічні, економічні та політичні тенденції, наявна сила та інші організації [5].

1.2 Типологія організаційних конфліктів

конфлікт організаційний

Сучасний образ організацій сформований технологією, що з комп'ютерами, телефонними системами і копіювальними апаратами. Це забезпечує більший доступом до інформації та людям, що й не мислили у минулому. Одночасно комп'ютерні технології дозволяють менеджерам вести пильний моніторинг над діяльністю працівників тій чи іншій організації.

На організації впливають економічні та політичні тенденції. Всюди позначаються періоди економічного розвитку і спаду. Крім сказаного, на організації впливають і демографічні характеристики, такі як розміри і склад населення. У організації можна назвати чотири типи конфліктів: [6] а)межгрупповие; б) конфлікти між особистістю і групою; в) міжособистісні конфлікти і 2002 р)внутриличностние конфлікти.

У першому випадкуконфликтанти належним чином організовані й діють переважно у рамках запропонованих правил. Природно, що такі конфлікти не вичерпують усього розмаїття міжгрупових сутичок у створенні. Найчастіше у створенні виникаютьсоперничающие групи. «Предметом їх спору, вважають О.Г. Большаков іМ.Ю. Нєсмєлова, то, можливо впливом геть керівництво та інформаційний процес прийняття рішень» [7].

Другий тип конфлікту зачіпає окремого працівника і соціальну групу. Такий конфлікт починається з негативних відносин між окремими особистостями, а група представляє жодну зі сторін в конфліктному взаємодії. Це випадок, коли може бути конфлікт між окремим членом організації та соціальною групою, коли вона обіймає позицію, іншу за низкою параметрів від позиції групи, тобто. інших члени організації.

Третій тип, міжособистісний конфлікт, може виникнути грунті посадових обов'язків керівника, коли необхідно забезпечувати відповідну продуктивність й виконувати правил і процедури, властиві цієї організації.Межличностний конфлікт - найпоширеніший в організаціях, що у будь-який організації існують конфліктні особистості, котрі намагаються створювати екстремальні ситуації, тоді як у звичайних умовах вони програють колегам за своїми до ділових якостей.

>Внутриличностние конфлікти, як та інші типи виявляються також у різноманітних формах. Найпоширенішим є рольової конфлікт. Його основу становлять труднощі виконання членом організації своєї ролі, невідповідність очікуванням, що ставляться до члену організації, що розмістився на певного статусу у створенні.

Ініціатором конфлікту може бути як рядовий виконавець, яка має робота дратує, і керівник, яка може або хоче відповідати стандартові рольовим вимогам.

У кінцевому підсумку, все конфлікти у організації зводяться до двох видам: вертикальним і горизонтальним. Горизонтальні конфлікти виникають тоді, коли співробітники не у підпорядкуванні одне одного. Вертикальні конфлікти переважають в організаціях (відповідно до досліджень - до70 -80%). У цих конфліктах учасники перебувають у ставленні до влади – підпорядкування [8].

Отже, теорія конфлікту традиційно вважає універсальним джерелом конфлікту несумісність претензій сторін обмеженість можливостей їхнього задоволення. Отже, конфлікт, зокрема і організаційний, вічний, оскільки неможливо створення такої громадської системи, коли він потреби всіх було б цілком задоволені.


Глава 2. Поняття і класифікація причин виникнення організаційних конфліктів

Причина - первинний поштовх до розвитку конфлікту. На причину конфлікту постійно посилаються його учасники, і з цим погляду вона становить собою, як б виправдання власних дій членів організації, утягнутих у конфлікт, й те водночас - джерело постійного підживлення конфліктної ситуації емоційної енергією.

Учасники конфлікту практично завжди сприймають його причини емоційно, відчувають почуття несправедливості, образи, незадоволеності (це зовсім означає, що сама конфлікт буде емоційним, нераціональним). Емоційний відтінок обумовлює непередбачуваність течії навіть раціонального конфлікту, й часто вже не дозволяє осмислити і усунути його причини.

Для оптимізації діяльності керівника умовах конфлікту необхідна типологія причин конфлікту [9]. Один із наявних класифікацій, причин (джерел) організаційних конфліктів відбито у додатку 2 [10].

1. Різниця чи те що інтересів членів організації. У разі інтерес сприймається як актуалізований мотив, що в окремого працівника чи соціального групи. Актуалізація мотиву відбувається внаслідок появи від реальних потреб. Наприклад, працівники одного відділу організації розраховують на винагороду за розробку перспективного проекту; до того ж час і працівники іншого відділу організації також припускають отримати значиме винагороду, тоді як виробництво приймуть їх проект. Зіткнення різних інтересів призводить до блокаді потреб однієї з відділів, конкуренції з-поміж них, а разі появи агресії - і конфлікт. Наведемо іще одна приклад. Конфлікт може виникнути у разі, якщо окремі працівники чи соціальні групи мають однакові інтереси у відношенні об'єкта, який вважається принципово неподільним

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація