Реферати українською » Менеджмент » Джерела і проблеми наймання персоналу


Реферат Джерела і проблеми наймання персоналу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Федеральне державне освітнє установа

вищого професійної освіти

>Северо-западная академія державної служби

Кафедра

Управління персоналом

 

>Реферат

По дисципліни: Управління персоналом

На тему: Джерела і проблеми найму персоналу

Санкт-Петербург 2010 р.


>Оглавление

Запровадження

1. Джерела найму персоналу

1.1Наем персоналу

1.2 Внутрішні джерела та зовнішні джерела

1.3 Висновок

2. Проблеми найму персоналу

2.1 Проблеми у пошуку і добору персоналу

2.2 Висновок

Укладання

Список літератури


Запровадження

наймання вакантний посаду персонал

На початку даної роботи хочу привести визначення ключових понять обраної мною теми. Це поняття, як, наймання кадрів джерела найму персоналу.

>Наем кадрів - комплекс організаційних заходів, що охоплює всі етапи набору кадрів, і навіть відбір кадрів прийом працювати.

Джерела найму персоналу - шляху й напрями, якими кадрові служби організацій здійснюють пошук майбутніх співробітників у процесі найму працювати.

Метою написання мого реферату не лише вивчення різних варіацій джерел найму персоналу, а й виявлення проблематики у питанні.

Працюючи мною було поставлено і вирішені такі:

розгляд правильних принципів організації найму персоналу, оптимальних систем і процедур, закладених нові методи управління, набору та відбору кадрів, які залежать вже від конкретних осіб, від своїх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації тощо.

Актуальність цієї теми залежить від що сталися змін у сфери управління персоналом, що з змінами у Російському суспільстві останніми десятьма роками. За цей період сталися помітні зміни у кадрову політику організацій.


1. Джерела найму персоналу

 

1.1Наем персоналу

 

Мета набору полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади і фах, з яких організація відбирає найбільш підхожих нею працівників. Необхідний роботи вистачить по набору значною мірою визначається різницею між готівкової робочої силою й майбутньої потреби у ній. У цьому враховує й такі чинники, як пенсію, плинність, звільнення в зв'язку зі закінченням терміну договору найму, розширення сфери діяльності організації. Набір зазвичай ведуть із зовнішніх і враження внутрішніх джерел.

>Наем – це складна процедура (процес) залучення персоналу на вакантні посади, передбачає пошук потрібних кандидатів, визначення їх придатності (чи непридатності) системою відбору, висновок контракту чи ухвалення рішення про відмову від.] [2]

Процес найму важливий кожному підприємстві, але на підприємствах, є представниками бізнесу. Оскільки там процес функціонування започатковується саме з цього історичного моменту. Можна виділити 2 основні запитання у цій темі.

- Де шукати потенційних працівників?

- Як сповістити про майбутніх робочих місць?

Від чого залежить набір персоналу – природно від кадрової політики організації. За відсутності них можна втратити кращих працівників. Хто є основним предметом найму?

Загальна схема найму персоналу.

Схема наймудвуедина. З одного боку, ми повинні врахувати, що пропонує нам ринок праці (фахівці, їхньої можливості), компетенції фахівців. І на цій основі має бути ієрархія кадрів. З іншого боку треба працюватимете, і всередині підприємства: набір посад, їх характеристики, опис (можуть, як створюватися, і допрацьовуватися). Отже, це дає ієрархію потреб кадрів.

На цьому етапі відбувається відповідність мови кандидатів і потреб підприємства. За відсутності них можна втратити кращих працівників. Хто є основним предметом найму?

• Повідомлення знайомих - і родичів

• Випадкові люди, знайшли роботу з оголошенню

• Приватні кадрові агентства

• Випускники професійних організацій

1.2 Внутрішні і його зовнішні джерела комплектування організації кадрами

 

Внутрішні джерела — це, працюють у організації. У багатьох розвинених країн, наприклад Японії, у разі вакансій в апараті управління прийнято спочатку оголошувати внутрішній конкурс на заміщення посади зі своїх співробітників і лише для того, за умови негативних результатів, запрошувати до брати участь у конкурсі фахівців із боку. Вважається, що використання внутрішніх джерел покращує зацікавленість персоналу, моральному кліматі у колективі, зміцнює віру співробітників у своєї організації, посилює прихильність працівників до неї. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що й працівники вірить у існування залежності їх службового зростання знизилися від ступеня ефективності роботи, вони будуть зацікавлені у більш продуктивному праці. Працюючи з резервом у всіх великих фірмах існують звані матриці переміщень, у яких знаходить відбиток справжній стан кожного керівника, його можливі переміщення і рівень готовності для обіймання наступній посади (готовий зайняти негайно за рік, два роки, але цього необхідно на підвищення кваліфікації у певних областях тощо. буд.).

Методи набору персоналу з внутрішнього джерела різноманітні, у тому числі можна виділити такі.

Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати у всі відділки інформацію про відкритих вакансії, сповістити звідси всіх працюючих, попросити їх порекомендувати працювати своїх на друзів і знайомих.

Поєднання професій. У таких випадках доцільно використовувати й суміщення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно короткий час, до виконання невеликого обсягу роботи).

Ротація. Ротація кадрів — (горизонтальні) переміщення працівників з однієї робочого місця інше, здійснювані із єдиною метою ознайомлення працівників з різними виробничими завданнями організації. Дуже ефективним декому організацій, особливо що на стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, розцінила як переміщення керівників.

Можливі такі варіанти переміщень керівників:

- підвищення (чи зниження) на посаді з розширенням (чи зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) правий і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;

- підвищення складних завдань, не манливим у себе підвищення на посаді, алесопровождающимся підвищенням зарплати;

- зміна кола завдань і управлінських обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, не манлива у себе підвищення на посаді та зростання зарплати (ротація).

Такого типу ротації, зазвичай, призводять до розширенню їхнього кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації, і, зрештою, супроводжуються посадовим зростанням працівників організації.

Деякі французькі фірми внутрішній джерело набору персоналу використав три випадки:

- при прагнення до формуванню мінімальної кількості персоналу (персонал частково вивільняється і перерозподіляється, кадрова служба повністю цурається зовнішнього набору кадрів);

- під час перерозподілу персоналу;

- при переміщенні персоналу, наприклад, те що людини, який перебуває на певному щаблі піраміди, компенсується підвищенням на сходинку персоналу з нижчих рівнів.

У використання внутрішнього джерела формування персоналу, є свої переваги. По-перше, ми краще знаємо своїх працівників, по-друге, вони вже адаптовані до організації, а по-третє, слід зважати на професійний феномен (прагнення кожного працівника просуватися службовими східцями). А якщо ж організація не надасть своїх співробітників такої можливості, то кращі підуть.

До зовнішнім джерелам добору персоналу ставиться весь то невизначене громадян України, здатних працювати у організації, але з що працюють у нею сьогодні. У тому числі може бути як, із якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися у справі працевлаштування (з з так званого списку очікування, чи резерву), і фахівці, із якими подібні зустрічі ще мають бути.

Вирізняють такі способи формування персоналу з зовнішніх джерел.

Центри зайнятості. Багато фірм та самої компанії використовують місцеві центри зайнятості як джерело для найму людей. Ці служби може допомогти знайти занадто кваліфікований персонал (для простий, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Зазвичай, через службу зайнятості влаштовуються працювати фахівці, які втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) і освоєння нового фаху.

Кадрові агентства. Багато менеджери персоналу користуються послугами агентств за наймом, щоб заощадити час й уникнути труднощів у пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтованих критеріїв пошуку миру і відбору. Зазвичай, добре працююче агентство представляє кількох кандидатів, щоб роботодавець зробила свій вибір самостійно. На представлених фахівців то, можливо дана "гарантія", яка набирає чинності для звільнення фахівця з власним бажанням чи некомпетентності протягом обумовленого терміну. У разі агентство зобов'язане безплатно уявити інших кандидатів цю посаду.

Самостійний пошук через засоби інформації. Багато серйозні фірми воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів працювати. І тут дуже важливо добре уявляти собі, яких засобам масової інформації вони.

Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, щоб привернути увагу найбільш підхожих кандидатів. Доцільно в оголошенні відзначити деякі особливості даного вас персоналу (обмеження при наборі), наприклад, освіту, особливий досвід роботи, чи, навпаки, відсутність практичний досвід.

Виділимо чесноти та вади різних джерел комплектування організації кадрами.

[Переваги й недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу.] [6]

Таблиця 1

Переваги: Недоліки:

> Поява шансів для службового зростання (підвищення ступеня симпатії до організації, поліпшення соціально-психологічного клімату з виробництва).

> Низькі видатки залучення кадрів.

> Претендент посаду знає цю організацію.

> Збереження рівня оплати праці, що склалися на цієї організації (претендент із боку може пред'явити вищі вимоги щодо оплати праці, існуючої ринку праці в момент).

> Звільнення займаній посаді на шляху зростання молодих кадрів цієї організації.

> Бистре заповнення звільнилася штатної посади, без тривалої адаптації.

> «Прозорість» кадрової політики.

> Високий рівень керованості сформованій кадрову ситуацію.

> Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу.

> Поява можливості уникнути завжди збитковою плинність кадрів.

> Зростання продуктивність праці (якщо переклад нові посаду збігаються з бажаннями претендента).

> Вирішується проблема зайнятості власних кадрів.

> Підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею.

>Улучшает моральний дух в працівників, отримали підвищення.

> Підводить моральний дух у персоналу, який бачить собі можливості підвищення службовими щаблями.

> Дає можливість керівництву краще оцінити здібності «внутрішніх» претендентів.

> Потребує менших витрат, ніж зовнішні джерела

> Обмеження змогу вибору кадрів.

> Можливі напруженість чи суперництво у колективі при появі кількох претендентів посаду керівника.

> Поява панібратства під час вирішення ділових питань, бо тільки вчора претендент посаду керівника був які з колегами.

> Небажання відмовити у чомусь співробітнику, має великий стаж роботи у цієї організації.

> Зниження активності пересічного працівника, претендує посаду керівника.

> Кількість перекладів нові посаду не задовольняє потреба у кадрах.

>Удовлетворяется потреба лише якісна, та за перепідготовку або підвищення кваліфікації, що пов'язані з додатковими витратами.

> Викликає проблеми в тих працівників, яких обійшли на підвищення.

> Може оголити окремий ділянку роботи, коли забирають людини вже з підрозділи, для заповнення вакансію артиста-мудреця у іншому.

 

Таблиця 2 Переваги й недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу

> Переваги залучення > Недоліки залучення

> Ширші вона дуже обмежена.

> Поява нових імпульсів у розвиток організації.

> Новий людина, зазвичай, легко домагається визнання.

> Прийом працювати покриває абсолютну потреба у кадрах.

> Менша загроза виникнення інтриг всередині організації.

>Вносит «свіжу кров» і нові ідеї до компанії.

> Дає можливість роботодавцю побачити, як справи поза компанії.

> Деколи це дешевше, ніж навчати чи перенавчати вже наявних працівників.

> Виступає ніж формою реклами для компанії.

> Вищі видатки залучення кадрів.

> Високий питому вагу працівників, прийнятих із боку, сприяє зростанню плинність кадрів.

> Погіршується соціально-психологічний клімат організації серед які працюють.

> Високий рівень ризику під час проходження іспитового терміну.

> Погане знання організації.

> Тривалий період адаптації.

> Блокування можливостей службового зростання до працівників організації.

> Нового працівника погано добре розуміються на організації.

> У нових працівників можуть бути труднощі при адаптацію культурі, яка склалася організації, і до стилю управління.

> Входження до посаду до працівників, найнятих із боку, вимагатиме більше часу, ніж для «своїх».

> Період входження до посаду загрожує зниженням продуктивності.

[Показник ефективності роботи служби персоналу

Можна також використовувати якісний показник ефективності роботи служби персоналу з пошукові та добору нових працівників, який розраховується за такої формули:

>КН = (РК +Пр +Ор): Ч,

деКН — якість набраних працівників, %;

РК —усредненний сумарний рейтинг якості виконаної роботи набраними працівниками;

>Пр — відсоток нових працівників,продвинувшихся службовими щаблями протягом року;

>Ор — відсоток нових працівників, решти працювати з початком один рік;

Ч — загальна кількість показників,учтенних при розрахунку.] [4]


1.3 Висновок

Якщо говорити про джерела пошуку кадрів на що у організації вакансії, то тут існують дві можливості: шукати потрібних людей поза організації (зовнішнійрекрутинг) чи всередині самої організації (внутрішнійрекрутинг).

Більшість російських організацій переважно звертається до зовнішніх джерелам. У цьому організаціям доводиться вирішувати два завдання: залучення достатньої кількості кваліфікованих мови кандидатів і відбір кращих із них.

Багатьом підприємств найважливішим засобом залучення нових працівників є оголошення пресі. Проте зовсім в повному обсязі які звертаються до організації у відповідь оголошення справді відповідають які висуваються формальним вимогам. Наступний відбір дозволяє з цієї кількості виділити ті 20-30% працівників, які за всіма основними параметрами влаштовують наймача.

Іншою можливістю залучення й пошуку кадрів є Інтернет. Інтернет дає організаціям можливість підібратитребующийся персонал з мінімальними витратами. Сьогодні багато спеціалізованих сайтів, повністю присвячених різноманітних аспектів процесу рекрутингу (списки вакансій, можливості розміщення власнихмини-резюме, новини та інших.).


2. Пошук і відбір персоналу

 

2.1 Проблеми у пошуку та відбору персоналу

Можна невтомно говорять загальних слів у тому, наскільки важливе для будь-який організації знайти таких працівників, які найкраще відповідають як вимогам тієї роботи, що вони виконуватимуть, і вимогам керівництва. Знайти найбільш гідного щоб займатися наявної вакансії людини, який погодиться виконувати цю роботу в запропонованих організацією умовах його сплати – ось справжня мета процесу пошуку це й відбору персоналу. Проте за шляхів досягнення цієї ідеальної цілі в вітчизняних роботодавців постає цілий ряд перешкод. Нерідко це перешкоди, які підприємства створюють самі собі. До найчастіше повторюваних проблем, виникаючих перед багатьма організаціями у пошуку та відбору нових працівників, за першу чергу назвати такі:

>1)нет розробленої, підкріпленої відповідними процедурами і документами системи пошуку миру і відбору персоналу;

>2)во багатьох організаціях не розроблено процедури відбору нових працівників;

>3)не вистачає фінансових ресурсів в організацію роботи у сфері пошуку це й відбору персоналу;

>4)недостаточен досвід минулого і рівень

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація