Реферати українською » Менеджмент » Аналіз системи стимулювання праці на підприємстві (на прикладі ВАТ "Московський")


Реферат Аналіз системи стимулювання праці на підприємстві (на прикладі ВАТ "Московський")

Страница 1 из 10 | Следующая страница

Дипломна робота з темі:

Аналіз системи стимулювання праці в підприємстві (з прикладу ВАТ «Московський»)


Зміст

Запровадження

1. Теоретичні основи аналізу системи стимулювання праці в підприємстві

1.1 Місце мотивації у системі стимулювання праці

1.2 Види стимулювання праці

1.3 Методи аналізу системи стимулювання роботи з урахуванням змінюваного середовища

2. Аналіз системи стимулювання праці ВАТ «Московський»

2.1 Характеристика ВАТ «Московський »

2.2 Аналіз системи стимулювання на ВАТ «Московський»

2.3 Розробка концепції вдосконалення системи стимулювання праці ВАТ «Московський»

Укладання

Література


Запровадження

Будь-якому керівнику відомо, формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними чинниками ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємств.

У зв'язку з цим має будуватися і кадрову політику організації: більше уваги має приділяється вивченню майбутніх потреб людей, визначенню та розвитку їхнього професійного і особистісного потенціалу.

На жаль, нині діяльність кадрових підрозділів на підприємствах часто зводиться до номінальному обліку співробітників і добору персоналу з які євакансиям. Така політиканеперспективна, оскільки істотно погіршує імідж підприємств, що може спричинити надалі вдаватися до відтоку висококваліфікованих фахівців.

За сучасних умов на працю великий вплив надає науково-технічний прогрес. Постійно відбуваються зміни змісту праці, що у дедалі більшої мері стає автоматизованим, зростає освітній рівень працівників разом із тим й зростають їхні чекання (матеріальні, соціальні й т.д.). Сьогодні більшає потрібні не так просто робочі руки, а грамотні, ініціативні, відповідальні, котрі прагнуть самореалізації у трудовій сфері працівники.

Слід зазначити, що таке реальна ефективність будь-яких економічних заходів визначається їхніми впливом на ставлення людей до праці. Змінити цей показник у законодавчому порядку не можна, оскільки це тривалий еволюційний процес, але можна прискорити, якщо тверезо оцінювати конкретну ситуацію й уміти враховувати причини, її породили.

У зв'язку з цим виникла потреба проведення на підприємствах нової політики управління людські ресурси, основу якою має стати аналіз структури персоналу, ефективність використання робочого дня, розвитку та найменшою трудовою зайнятості. Результати цієї трудомісткою роботи, як свідчить досвід провідних підприємств, виправдовують витрати.

Необхідна політика, джерело якої в кадрової концепції, що є елементом загальної концепції розвитку організації поруч із їхнього виробничого, фінансово-економічної, науково-технічної, маркетингової політикою, де однією з головних напрямів має стати формулювання концепції оплати праці, матеріального й моральної стимулювання працівників у відповідність до наміченими цілями розвитку бізнесу.

Нині питання стимулювання праці перебувають у стадії постійних пошуків шляхів вдосконалення. Є дуже багато як зарубіжної, і вітчизняної літератури. Розробляються нові концепції впливу продуктивності праці працівників.

Метою дослідження дипломної роботи є підставою вивчення теоретичних основ існуючих систем стимулювання праці на подальше аналізу системи стимулювання на ВАТ «Московський» і розробки концепції її вдосконалення.

За підсумками поставленої мети, виділимо завдання нашого дослідження.

По-перше, розкрити сутність поняття системи стимулювання праці.

По-друге, визначити роль мотиваційного чинника у системі стимулювання праці.

По-третє, охарактеризувати групи економічних пріоритетів і неекономічних стимулів.

По-четверте, визначити, які методи аналізу системи стимулювання і мотивації праці розроблено у час з урахуванням змінюваного середовища.

По-п'яте, проаналізувати ефективність використовуваної системи стимулювання праці ВАТ «Московський».

По-шосте, розробити концепцію вдосконалення системи стимулювання праці ВАТ «Московський».

Об'єкт дипломної роботи – ВАТ «Московський».

Предметом роботи є підставою система стимулювання праці в підприємстві.

>Методологической основою є теоретичні висновки, узагальнення, методи, викладені у працях Бахарєва Г.Р.,Веснина В.Р., Жукова О.Л., Комарова Є.І.,МазмановойБ.Г., МорозовоїЖ.А.,СавицкойГ.В.,ШагиеваР.Р.,Щегорцова В.А., ЯковлєваР.А.

>Эмперической базою дипломної праці є статті таких журналів, як «Управління персоналом», «Довідник із управління персоналом», «Довідник кадровика», «Людина й працю», «Служба кадрів персонал», «Кадрова служба і управління персоналом підприємства» та інших.

Дипломна робота і двох глав, кожна глава включає у собі по три параграфа, і навіть запровадження, ув'язнення й додатків. У першій главі розглядаються основні теоретичні аспекти системи стимулювання праці та методи аналізу. У другій главі проводиться аналіз системи стимулювання праці ВАТ «Московський»: дається характеристика підприємства, аналізується ефективність наявної системи і пропонуються заходи щодо його поліпшенню.


1. Теоретичні основи аналізу системи стимулювання праці в підприємстві

 

1.1 Місце мотивації у системі стимулювання праці

Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з якого є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Щоб цього досягти, потрібна чітко розроблена кадрову політику.

Кадрова політика організації – генеральне напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, вкладених у збереження, зміцнення та розвитку кадрового потенціалу, створення висококваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегію розвитку організації.

Кадрова політика міцно пов'язана з усіма сферами господарської політики організації. Однією з її напрямів є мотивація і стимулювання персоналу, оплата праці.

У широкому значенні слова стимулювання – це сукупність вимог, і відповідна їм система заохочень і покарань [20, з. 490].

Також стимулювання можна з'ясувати, як процес на людини у виглядіпотребностно-значимого йому зовнішнього предмета (об'єкта, умов, ситуації та т.п.), який спонукає людини до певних дій [19, з. 13].

Система стимулювання визначається для підприємства виходячи з її можливостей, цілей і рівня професіоналізму керівників.

Вона інтегрує добре продумані і беззастережно використовувані форми й фізичні методи підвищення трудовий активності персоналу [55, з. 3].

Поняття «стимулювання праці» в соціальних науках означає цілеспрямоване вплив на соціальний об'єкт, що забезпечує підтримання його певного стану. Виходячи з цього визначення, стимулювання праці – це цілеспрямоване чи нецілеспрямовану вплив на людини чи групу людей метою підтримки певних характеристик їх трудового поведінки, передусім заходи трудовий активності [42, з. 213].

Головне завдання будь-який наявної системи стимулювання праці – реалізація цілей підприємства, як-от підвищення продуктивності, зниження продукції або послуг, інтенсифікація збуту. Для її досягнення потрібно узгодження інтересів компанії та співробітників, є її основним ресурсом.

Працівникам передусім необхідно визнання результатів праці, причому у матеріальному вираженні. З іншого боку, їм значимі можливість грошових накопичень, стабільність і зростання винагороди, сприятливі умови праці, отримання соціальних пільг.

Для організації пріоритетним є можливість приваблювати і зберігати компетентних фахівців, підвищувати продуктивність роботи, уникати внутрішніх конфліктам та соціальної напруги.

Системи стимулювання праці, крім вирішення завдань роботодавця та задоволення потреб співробітників, мають виконувати і висуваються додаткові функції:

- залучення кваліфікованих фахівців;

- збереження груп професіоналів протягом необхідного терміну.

Системи стимулювання праці індивідуальні, залежить від безлічі унікальних чинників, властивих конкретної організації, і підлягають простому копіювання. Їх створення – велика праця керівників держави і представників кадрових, фінансових та знайти економічних підрозділів. При послідовному підході, крім головної мети – підвищення продуктивність праці, система стимулювання може вирішити багато внутрішніх проблем компанії.

Система стимулювання традиційно полягає в наступних принципах:

- вартість оплату праці мають бути зароблені, воно повинен залежати від результатів діяльності;

- методика розрахунку грошового винагороди мусить бути зрозумілою і доступний для кожного співробітнику;

- система стимулювання має бути гнучкою і відповідати цілям компанії та напрямам його розвитку.

Щоб привабити висококваліфікованих працівників необхідно враховувати:

- поточної потреби в додатковому персоналі і можливу – у майбутньому;

- способи мотивації, застосовувані за іншими компаніях, середні ставки зарплати, які у них, та інших.;

- оптимальний в момент обсяг витрат на персонал;

- запланований на найближчі періоди (квартал, рік) рівень витрат працівники;

- можливість здійснення управлінського обліку, який буде необхідний функціонування системи стимулювання праці.

Задля збереження складу співробітників, зменшення плинність кадрів і мотивування неможливо уникнути узгодження наступних чинників:

- дохід кожного підрозділу та самої компанії загалом;

- організаційна і управлінська структура підприємства (може виглядати як сприяти, і перешкоджати підвищенню продуктивність праці);

- особливості роботи (фізична, творча, керівна, адміністративна);

- категорії співробітників (управляючий персонал й рядові менеджери, робітники і ІТП, функціонуючі в прибутковими неприбуткових підрозділах);

- кваліфікація фахівців;

- відповідальність, покладений співробітника;

- сезонні коливання активності людей, стосунки між працівниками і відділами, рівень шкідливості істрессогенности виробництва.

Дотримання балансу цих факторів – необхідна умова до створення ефективну систему стимулювання праці [6, з. 30].

Процес стимулювання передбачає застосування різних стимулів, які мають забезпечувати або послух людини взагалі, або цілеспрямованість її поведінки.

Як стимулів можуть виступати матеріальні і духовні блага, створені внаслідок спільної прикладної діяльності соціальних об'єктів у виробництві [38, з. 9].

Фактично і формам на працівників застосовуваних стимулів, і навіть характеромудовлетворяемих потреб їх можна згрупувати так:

- економічні (грошові і негрошові);

- статусні (зробити кар'єру, привілеї, влада);

- соціальні (що у управлінні, відчуття причетності, спілкування, визнання заслуг, схвалення, моральне заохочення, можливість «зворотний зв'язок»);

- професійно розвиваючі (навчання, на підвищення кваліфікації);

- створені задля поліпшення умов і охорони праці, забезпечення безпеки працівника;

- гарантують зайнятості й суспільстві реалізацію трудових прав.

Залежно від об'єкта винагород вони диференціюються на індивідуальні і групові, за рівнем періодичності – на регулярні та епізодично, а залежність від широти застосування – на масові і ексклюзивні [34, з. 42].

Про багато які стимули людина реагує необов'язково свідомо. На окремі стимули його реакція навіть може піддаватися свідомому контролю.

Вплив стимулів тим більше, ніж коротше період їхні діяння, чим більше людина потребує відповідних благах.

Люди свідомо оцінюють можливі варіанти поведінки й з урахуванням стимулів намагаються вибрати найкоротший шлях до бажаного результату, зокрема жертвуючи задля отримання благ здоров'ям [13, з. 132].

Досвід свідчить, що чим частіше має місце стимулювання, тим більше повторюватимуться потрібні дії.

Стимулювання то, можливо актуальним (поточним), яку здійснювався з допомогою зарплати, і досить перспективним (з допомогою умов кар'єри, участі у власності). Останнє ефективніше на великих цілях, високу ймовірність її досягнення, наявності терпіння, цілеспрямованості.

Вирізняють два варіанта стимулювання – м'який і жорсткий.

Жорстке стимулювання передбачає примус людей до певних дій і полягає в якомусь ціннісному мінімумі (страху). Його служать відрядна вести чи оплата за кінцевий результат (може бути не отримати), відсутність комплексної соціального захисту (її наявність послаблює стимулюючий механізм).

Таке стимулювання не заміняє адміністративно-правових методів впливу, а доповнює їх. Його мета – не взагалі спонукати на роботу, а примусити робити більше й краще, чому це передбачено стандартними завданнями.

М'яка стимулювання грунтується на спонука до діяльність у відповідність до ціннісним максимумом і припускає можливість задоволення усвідомлених потреб. Його інструментом є, наприклад, соціальний пакет (благ, гарантій), який найчастіше сьогодні отже більше, ніж грошова вести.

Стимулювання може мати диференційований (один стимул впливає на багато аспектів діяльності, але по-різному) і недиференційований (одна чи кількох проблем вимагають спеціального стимулювання) ефект [13, з. 133].

Слід зазначити, що будь-який реформування стимулюючих працю чинників, коли вона перетвориться на самоціль, не принесе бажаних результатів, якщо його враховувати поведінкову реакцію ними людини.

Стимулювання має відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника, тобто. механізм стимулювання має бути адекватною механізму мотивації працівника [20, з. 484].

Під мотивацією в психології розуміється, по-перше, система чинників, викликають активність організму, що визначальних спрямованість поведінки людини. До них належать потреби, мотиви, мети, наміри, прагнення, інтереси та інших. По-друге, мотивація – це характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність певному рівні.

Її вивчення дозволяє пояснити цілеспрямованість дії, організованість і стійкість цілісної діяльності, спрямованої для досягнення певної виховної мети [29, з. 82].

Формування системи мотивації проходить у процесі соціалізації індивіда під впливом соціокультурної середовища його життя. Соціалізація і індивідуалізація починається з дитинства і радіомовлення продовжується у процесі навчання, роботи, підвищення кваліфікації, і т.д. Людина стикається з задекларованими суспільством ідеалами, які зовсім необов'язково збігаються з реально функціонуючими в мікросоціальної середовищі. Ступінь їхньої засвоєння залежить від багатьох чинників: ступеня свободи вибору місця та сфери докладання праці, рівня розвитку потреб, різноманіття благ та їх присвоєння. У цьому необхідно ухвалити до уваги етнічні або національні образи праці. Отже, у процесі формування механізму мотивації відбувається засвоєння соціальних цінностей, і правил поведінки, вироблення специфічних ціннісними орієнтаціями й установки у сфері праці [20, з. 489].

Чим більший система стимулювання відповідає мотивації працівника, групи, колективу, тим більше її дії і тих вище ефективність стимулів.

Практика стимулювання на багатьох російських підприємствах виходить з якомусь відчутті керівниками мотивації свого персоналу. Це відчуття полягає в:

- баченні відносини працівників, виконання своїх завдань і державних функцій;

- оцінці кількісних і якісних результатів праці;

- сприйнятті різних висловлювань працівників щодо наявної системи стимулювання і, оплати праці [25, з. 45].

Виникнення управління мотивацією як з окремим напрямом діяльності роботодавця результат закономірного розвитку практики управління людські ресурси. Необхідність його здійснення стало настійною вимогою часу й умовою підтримки високої конкурентоспроможності [1, з. 51].

Мотивація персоналуодне з складних напрямів діяльності управлінців, а вміння мотивувати підлеглих – велике. Компанії, у яких управлінський персонал опанував цим мистецтвом, займають, зазвичай, провідні позиції над ринком.

Задуматися про рішення проблеми мотивації персоналу необхідно:

- якщо співробітники оцінюють своєї роботи якнезначимую для компанії;

- якщо в співробітників присутній виражена незадоволеність ростом кар'єри і реальної заробітної платою;

- якщо вони говорять про нестачі самостійності у роботі;

- якщо присутні нечіткі вимоги від керівництва компанії підрозділів;

- тоді як роботи інших співробітників є недовантаження як наслідок, велику питому вагу неформальних розмов, чаювань тощо.

Розробка і системи мотивації стає необхідної, якщо в багатьох співробітників виявляються симптоми професійного «вигоряння»: зниження ентузіазму і втрата інтересу на роботу, і навіть заміщення фахових зацікавлень іншими інтересами, не пов'язані з роботою.

З іншого боку, тоді як компанії різко підвищується плинність персоналу, то першу

Страница 1 из 10 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація