Реферати українською » Менеджмент » Аналіз плінності кадрів на віробніцтві


Реферат Аналіз плінності кадрів на віробніцтві

>Реферат іздисципліни „>Управління персоналом”

на задану тему:

„>Аналізплинностікадрів навиробництві”

2005


>Здійсненняосновноїдіяльностіпідприємством,випускпродукції, котра був бконкурентоспроможною навітчизняних тазарубіжних ринках,залежить не лише відтехнічногооснащення підприємства,наявностісучаснихтехнологій,чіткопоставленоїсистеми контролюякостіпродукції,маркетинговихдослідженьринковогосередовища тапослідовноговпровадженняконцепціїпросуваннятоварів назарубіжні ринки, а і відкваліфікаціїспівробітників підприємства,ефективногоуправління персоналом.

>Управління персоналомнабуваєдедалібільшогозначення якчинникпідвищенняконкурентоспроможності підприємства,досягненняуспіху вреалізації йогостратегіїрозвитку.

>Управління персоналом можнавизначити як діяльність, щоспрямована надосягненнянайбільшефективноговикористанняпрацівників длядосягненняцілей підприємства таособистіснихцілей.Перші,традиційно,пов'язуються іззабезпеченнямефективності підприємства.Причомуефективністьінодірозуміється увузькомузначенні - якотримання максимальногоприбутку. Однакдедалічастішеефективністьрозглядається надекономічномуплані - якекономічність,якість,продуктивність,нововведення,прибуток, а более широкомуконтексті іпов'язується із такимипоняттямиособистісного,психологічного плану, якзадоволеністьспівробітниківсвоєюпрацею,участю у трудовомуколективі підприємства,високийрівеньсамооцінки колективу,мотивація персоналу доефективної роботи.

Системауправління персоналом, Якасклалась напровіднихвітчизнянихпідприємствах подвпливомзапровадженняпрогресивнихзарубіжнихтехнологійуправління персоналом тавикористаннівласногодосвіду,включаєсьогоднітакіпідсистеми:аналіз тапланування персоналу,підбір танаймання персоналу,оцінювання персоналу, організаціянавчання тапідвищеннякваліфікації персоналу,атестація йротаціякадрів,мотивація персоналу,облікспівробітників підприємства, організаціятрудовихвідносин напідприємстві,створення умів роботи,соціальнийрозвиток тасоціальне партнерство,кадрова безпека,правове таінформаційне забезпеченняпроцесууправління персоналом.

>Успіхуправління персоналомвизначаєтьсядвомаосновнимичинниками:здатністю підприємствачітковизначити, котраповедінкапрацівниківпотрібна длядосягнення йогостратегії, йможливістюзастосовуватиефективніуправлінськіважелі дляспрямуванняпрацівників набажануповедінку.

>Однією із уміврозвитку персоналу,якийєзапорукоюуспіхуорганізації,єзниженняплинностікадрів. Ащоброзробити йвпровадитиефективні заходь, котрідопоможутьзнизитиплинністькадрів,проводятьаналізплинності,методиякогорозглядаються урефераті.

>Спочаткурозглянемосамезначеннятермінівплинність,плинністьробочоїсили таплинністькадрів.

>Плинність –показникрівнязміни складупрацівників підприємства,організації,установи,внаслідок їхньогозвільнення й переходу наіншу роботу завласнимбажанням.

>Плинністьробочоїсили –переміщенняробочоїсили із однихсуб’єктівпідприємництва,галузейекономіки іекономічнихрайонів уінші.Плинністьробочоїсилиспричинюютьзвільнення завласнимбажанням, запорушеннятрудовоїдисципліни,недоліки ворганізаціївиробництва, роботи таїї оплати,незадовільніжитлово-побутовіумови, тощо.

>Підтерміном „>Плинність персоналу”розуміютьсукупністьзвільненьпрацівників повласномубажанню, за прогул йіншіпорушеннятрудовоїдисципліни.

>Плинність персоналує предметомспеціальногоаналізуслужбиуправління персоналом, так якзвільненняпрацівниківпотребує їхньогозаміни йпов’язані ізматеріальними витратами йорганізаційноюдестабілізацієюфірми.Ця робота проводитисясумісно ізлінійними службами йпрофспілковоюорганізацією.

>Процес повивченню йзниженнюплинностікадрів ворганізаціївключаєтакіетапи:

-Збір йобробкуінформації про стан, заподій й чинникахплинностікадрів (>визначеннякількісних йякісних характеристикпроцесуплинності)4;Інформаційна база:формистатистичноїзвітності:звіт із роботи,штатнийрозклад підприємства,інформація профактичнуукомплектованістькадрів,колективнийдоговір підприємства,положення про оплату роботи тапреміювання,іншівнутрішнідокументи, котрірегулюють запитання оплати роботи напідприємстві,типовіформидоговорів,матеріалиоблікувикористання роботи танарахуваннязаробітної плати,рішення прододатковестимулювання таін.

-Аналізпроцесуплинностікадрів;

-Розробку йвпровадженнязаходів позниженнюплинностікадрів.

Станпроцесуплинностікадрівхарактеризуєтьсякоефіцієнтомплинності Доп,частковимкоефіцієнтомплинності До>п.ч. йкоефіцієнтомінтенсивностіплинностікадрів До>і.п..

>Коефіцієнтплинностікадріввикористовується дляоцінкирозмірівплинності вцілому поорганізації й поокремимпідрозділом4.Вінобчислюється як ставленнячисельностіпрацівників, котрі булизвільнені із підприємствапротягомпевногоперіоду завласнимбажанням, а й за прогул,іншіпорушеннятрудовоїдисципліни, таіншими причинами, котрі невикликанівиробничимипотребами досередньоїобліковоїчисельностіпрацівників зазвітнийперіод (>місяць, квартал,рік):

2

де: -чисельністьробітників,звільнених завласнимбажанням;

-чисельністьпрацівниківзвільнених запорушеннятрудовоїдисципліни;

-середньосписковачисельністьпрацівників.4

>Такожможутьвизначатирівеньплинності персоналу Рпл5:

5

>Частковийкоефіцієнтплинностікадріввикористовується дляоцінкирозмірівплинності поокремимгрупам трудового колективу (>віковім,професійним,освітнімін.).вінрозраховується як ставлення числазвільнених вданійгрупі завласнимбажанням йзвільнених за прогул таіншіпорушеннятрудовоїдисципліни досередньосписковоїчисельностіпрацівниківданоїгрупи.

>Коефіцієнтінтенсивностіплинностікадрів – ставленнячастковогокоефіцієнтуплинності поданійгрупі, Якавиділяється поорганізації вцілому чи поокремимпідрозділам, докоефіцієнтуплинності,якийвираховується поорганізації вцілому чи поокремимпідрозділам.Вінпоказує у стількиразівчастковийкоефіцієнтплинності поданійгрупі понад чи менше Доп.Якщо До>і.п.»1цесвідчить просередній, порівняно ізорганізацією чипідрозділомрівніплинностікадрів уданійгрупі; До>і.п. <1 – про ті, щоінтенсивністьплинностінижчесередньогорівня,тобто простабільністьгрупи; До>і.п. >1 – прозбільшенуплинність.Значення До>і.п. >дозволяютьвстановитивплив на процесплинностікадрів такихфакторів, як стати,вік,рівеньосвіти,професія,кваліфікаціяпрацівників й т.д., атакож для контролюрезультативності окремихзаходів позниженнюплинності.Проте,низькізначеннякоефіцієнтуінтенсивностіплинностікадрів незавждисвідчить пронормальнийрозвиток колективу. Так До>і.п. »0,5 частосвідчить простаріння колективу.

Зякісноїсторони процесплинностікадрівхарактеризується чинниками, причинами й мотивами.Щобвпливати намасштабиплинності персоналу йзнижуватиїї,необхіднопроводитианалізїї причин ймотивівзвільненняпрацівників.Виявляти заподій йфакторитакожнеобхідно ізціллю розробкиконкретнихзаходів позниженнюплинностікадрів;мотивиєвихіднимматеріалом длявстановлення причин. Причинамиплинностікадрівназиваютьнайбільшрозповсюджені вданійорганізації заподійзвільненняробітників. Запоходженням їхнього можнаподілити втричівеликігрупи:пов’язані ізсімейно-побутовимиобставинами; ізнезадоволеннямпрацівниківумовами роботи йпобуту;порушеннямтрудовоїдисципліни.

>Причинизвільнення, котрівикликанінезадоволенням,тіснопов’язані із чинникамиплинностікадрів, подякимирозуміютьумови роботи йпобутупрацівників (>зміст йорганізації роботи, система морального йматеріальногостимулювання, організаціявиробництва йуправління, стилькерівництва йвзаємовідносини вколективі, системапрофесійногопросування й забезпеченняжитлом,санітарно-гігієнічніумови роботиін.).Факториплинностікадрів можназгрупувати заступенемможливоїцілеспрямованої дії ними,виділившикеровані,частковокеровані,некеровані. Допершоїгрупивідносятьсяматеріальніфакторивиробництва йпобутупрацівників (характер, умів й організація роботи,забезпеченістьрізнимиматеріальними благами), додругої –суб’єктивніфакторивиробництва (>задоволеністьпрацівниківрізними сторонамивиробничоїдіяльності), а дотретьоїприроднокліматичні йдемографічніпроцеси.Факторивиявляють прианалізіпроцесуплинності впідрозділах.

>Мотивизвільненняєвідображенням причинзвільнення всвідомостіпрацівників. Мотиввстановлюютьзіслівпрацівника,якийзвільняється. При цьомунеобхіднопрагнутивиявитисправжній мотив,оскількипрацівникможеприховати його чи неправильносформулювати.

>Основними чинниками й мотивамиплинностікадрів навиробництвіє:

-низьказаробітна плата окремих групробітників узв’язку ізпоганоюорганізацією роботи йвиробництва;

-відсутністьритмічностівиробництва;систематична робота внадурочний годину йвихіднідні;

-невідповідністьробіт, котрівиконуютьсярівнюкваліфікації йосновнійпрофесії;невизначеніперспективипрофесіонального зростанню;

-важкі йшкідливіумови роботи; „>брудна” робота на окремихділянкахвиробництва;

-поганівзаємовідносини увиробничомуколективі, ізадміністрацією;

-незадоволеністьпрофесією.

>Виявленнямотивів,факторів йвстановлення причинплинностікадріввиконується іздопомогоюспеціальноїпроцедури, Яка проводитисяпредставникамикадровоїслужбиорганізації. У складцієїпроцедури входитививченняанкетнихданих,бесідизізвільненим, йогоколегами, начальником,результати якізаносяться до наукового журналу пооблікузвільнення.4

Одним зінструментіввиявлення заподій поякійпрацівникзалишаєорганізаціює методінтерв’ю. При йогопроведенніпрацівникупропонуютьназватиістині заподійзвільнення, атакожоцінитирізніаспективиробничоїдіяльності.Крім цого тутможуть бутивирішені болеепрактичні запитання,наприклад,інформуванняпрацівника про його права таобов’язки призвільненіін.Основноюметоюінтерв’ю, як правилоєспроба принеобхідностівплинути нарішенняпрацівника йаналізвузьких місцьорганізації.8

Ос-кільки люди настільки часто сам незнають заподійзвільнення,плутають їхні із приводом чи небажаютьназивати, дляґрунтовногоаналізуплинностівикористовуютьспеціальніанкети.Інформацію, якоїотримують із них,доповнюєтьсявивченнямситуації намісці, там девиявилосянайбільшенезадоволених.9

Станплинностікадріваналізується попідприємству йпідрозділам: проводитисяоцінкадинамікикоефіцієнтаплинності упорівнянні ізпопереднімиперіодами;виділяютьпідрозділи ізнайбільшимкоефіцієнтомплинностікадрів;виявляютьумови, котрізумовлюютьвисокийрівеньплинності;виявляютьпрофесійні,вікові йін.групипрацівників, котрісхильні довисокоїплинності.Результатианалізуузагальнюються увиглядізвіту, вякомуздійснюєтьсяоцінка стануплинностікадрів поорганізації йїїдинаміка,роблятьсявисновки у якімістятьсяосновні напрями для розробкизаходів позниженнюплинності.Детальнийаналізрекомендуютьпроводити раз нарік по стану на 1 января. По стану на вушко шкірного кварталуслідвизначитизначеннякоефіцієнтівплинності поорганізації йпідрозділах,порівнюючи їхнізізначеннямикоефіцієнтів завідповіднийперіодминулого року.

>Відомості прозвільненихзазвичайзаносять до книгивибуття, вякійробитьсязапис про причинузвільнення, чи наспеціальнікартки.Вониможуть матіртакіпозиції, як: датанародження, стати,освіта,рікзакінченнянавчального заставі,місце роботи,кваліфікація,професія, стаж ворганізації, кім вступивши напідприємство, стільки раззмінювавпрофесію, стільки раззмінювавпідрозділ, заподійзвільнення.

>Детальневивченняплинностікадріввиконується іздопомогоюспеціальнихдосліджень у двохнапрямках:

1. Дляствореннязагального портрета людей котрізвільняються (наосновівідомостей про стати,вік,сімейнеположення,кількістьдітей,загальна йпрофесійнаосвіта, стаж,тарифнийрозряд,інвалідність,заробітна платуостаннімісяці)

2. Длявивчення причинзвільнення, уякості якіможутьвиступати :невикористання заспеціальністю,незадоволеністьроботою,умовами й режимом роботи,заробітком,неможливістюнавчатися,поганівідносини ізадміністрацією й ізколегами,довготерміновіпоїздки.

У великихорганізаціяхдані проплинністьаналізуються попрофесіям,підрозділам, посадам, причин тавіковимгрупам людей, котрізвільняються. Цедозволяєсвоєчаснопроводити заходь позакріпленнюкадрів.

>Наприклад,дослідженнямивстановлено, щопрагнення перейти ізоднієїорганізації уіншуоберненопропорційневіку.Пікпереходівзакінчується в 24-25 років. Частоміняють роботупрацівникинижчоїкваліфікації, котрі немають перспектив зростанню,сім’ї, ізнизькоюзаробітноюплатою.

Дляаналізупроцесівстабілізаціїтрудовихколективіввеликезначеннямаютьрозрахункикоефіцієнтівзмінностікадрів йперіодівповногооновлення колективу чи окремихпрофесійних груп.Коефіцієнтзмінностікадріввизначається як ставленнязвільненихпротягом рокупрацівників у склад.

де -чисельністьзвільненихпрацівників;

>Повнийперіодзмінностікадрів П>зм (вроках)розраховується заформулою:

>Аналогічнорозраховуютьпоказникиповногоперіодузмінностікадрів по окремихкатегоріямпрацівників йпрофесійнимгрупам. При цьомудовгийперіодзмінностівважається хорошимпоказником, а короткий –поганим.

Прианалізіплинностіувагутакожприділяютьпотенційнійплинності, котрахарактеризуєприхованунезадоволеністьпрацівників.Вонадосліджується погрупам людей котрізвільнилися й причинамизвільнення йпорівнюється ізреальною.Якщо,наприклад,прихованаплинністьвисока, а реальна –низька, вколективідіютьвнутрішністабілізуючіфактори.

>Засновникфранцузької школи менеджменту А. Файольвважав, щопосередній менеджер,якийтримається засвоємісце,набагатобажаніший, ніж тієї,якийєталановитим, але й засвоємісце нетримається.Цей принципвикликає насьогоднішній деньнеоднозначніоцінки йзмушуєзадуматися проаргументи за йпротиплинностікадрів.

Упрактиці неіснує однозначного ставлення доплинностікадрів.Багатозалежить відкультурнихтрадицій, котрісклалися всуспільстві, від ціностіпрацівників дляфірми йможливостікомпенсуватизвільнення зарахунок найму чипідготовки тапросування послужбівласнихробітників. Частокерівники небезпідставновважають, щодешевше йпростішевирішувати запитанняуправління персоналом задопомогоюплинності.Досить частоплинністьвикористовують яккомпенсуючий чинник упроцесівивільненняробочоїсили. Туткеруютьсянаступними принципами.Плинністькадрівпротягом рокувідноснорівномірна, томурівномірноз’являютьсявільніробочімісця.Спеціалісти, із свого боці,оцінюютьрівеньплинності 3-5%, як величину, Якавідповідає природногооновленню персоналу.Якщо жрівеньплинностіперевищує 10-12%, тоситуація виннавикликатистурбованістькерівництва.

>плинність персоналкадри


>Висновок

>Явищеплинностікадріввикликаєнеоднозначне ставлення донього,проте,будь-якафірмаприділяєувагуїїаналізу.

Отже,основнимиетапамианалізуплинностікадрівєзбір йобробкаінформації,безпосереднійаналізплинностікадрів,розробка йвпровадженняметодів позменшеннюплинностікадрів.

>Аналізплинностікадрів проводитися іздопомогоюкоефіцієнтаплинностікадрів,якийобчислюється як ставленнязвільнених запорушеннятрудовоїдисципліни йзвільнених завласнимбажанням досередньоїобліковоїчисельностіпрацівників (>може бутитакожвиражений увідсотках).

>Крімзгаданогокоефіцієнтутакожобчислюютьчастковийкоефіцієнтплинностікадрів (для детальногоаналізу) йкоефіцієнтінтенсивностіплинностікадрів.Такожувагуприділяютькоефіцієнтузмінностікадрів, таперіодузмінностікадрів.

>Крімобчисленнякоефіцієнтівтакож проводитисяаналізфакторів причин ймотивівзвільненняпрацівників ізметоюподальшоговпливу тарегулюванняпроцесуплинностікадрів.

>Рівеньплинності,якийрівний 3-5%,вважаютьнормальним,оскількиця величинавідповідає природногооновленню персоналу.Якщо жрівеньплинностіперевищує 10-12%, тоситуація виннавикликатистурбованістькерівництва, й воно таповиннеприйнятиміри,щобзнизитиданезначення.


Списоквикористаноїлітератури:

1.Веснин В.Р. Менеджмент персоналу – М.: Т. Д. «Еліт - 2000», 2002

2.Економічнаенциклопедія

3.ЗавіновськаГ.Т.Економіка роботи. – До.Київ, 2003

4. КириченкоО.А. Менеджментзовнішньоекономічноїдіяльності:Навч.посіб. –3-тє вид., перероб. йдоп. – До.: Знання –Прес, 2002

5. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства: Навчальний посібник під ред,П.В.Шеметова. - М.:ИНФРА-М; Новосибірськ:НГАЭиУ, 1999.

6.РайсбергБ.А., ЛозовськийЛ.Ш., СтародубцеваЕ.Б. Сучасний економічний словник. – 2-ге вид.,испр. М.:Инфра-М, 1999.

7.СавицкаяГ.В. Аналіз господарську діяльність підприємства

8.Теорія й практикауправління персоналом:Навч. – метод.Посібник/автор-укладачЩокін. – До. МАУП, 1998.

9. Управління персоналом організації: Підручник/ під ред. А.Я. Кабанова. – 2-ге вид.доп. і перераб. – М:Инфра-М., 2002

10.Цветаев В.М. Управління персоналом. – СПб: Пітер, 2002

.>r


Схожі реферати:

Навігація