Реферати українською » Менеджмент » Аналіз способів підбору і відбору персоналу для формування трудового колективу організації


Реферат Аналіз способів підбору і відбору персоналу для формування трудового колективу організації

Страница 1 из 3 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ГЛАВА 1. Теоретичні підходи добору і відбору персоналу

1.1 Поняття й ефективні методи підбору і відбору персоналу

1.2 Основні етапи процесу відбору персоналу

ГЛАВА 2. Аналіз системи відбору персоналу для підприємства ЗАТ «>Медтроникс»

2.1 Опис фінансово-господарську діяльність підприємства

2.2 Систему керування кадрами підприємства

ГЛАВА 3. Рекомендації для вдосконалення відбору персоналу

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК

ЛІТЕРАТУРИ


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Робота будь-який організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добірка й відбір працівників як забезпечує режим нормально функціонувати організації, а й закладено підвалини успіху.

Пошук і відбір персоналу є продовженням кадрової політики підприємства міста і однією з ключових елементів як системи управління персоналом, але й системи управління діяльністю колективу.

Хороший, дієздатний ісплоченний персонал - основний заставу довготривалого успіху, високоефективне напрям вкладання капіталу. Сьогодні людина - це головний стратегічний ресурс будь-якої компанії на боротьби з конкурентами.

Вдало підібрати трудовий колектив - одну з основних завдань керівництва будь-якого підприємства. Це має бути команда однодумців, і партнерів, здатних усвідомлювати, ухвалювати й реалізовувати загальні задуми. Тільки вона лежить запорукою успіху підприємницької діяльності, висловлювання й процвітання підприємства.

Саме людський капітал, а чи не заводи, обладнання та виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного розвитку і ефективності.

Кадри є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого великою мірою залежить все економічні результати своєї діяльності.

Тому політика підприємства з відбору і набору персоналу є пріоритетним для будь-який фірми, оскільки він відіграє задля досягнення місії і цілей організації, тобто. формування колективу, посідає чільне місце у системи управління будь-якого підприємства.

Персонал, працював у організації, щоб приносити максимальну користь, має відповідати певним вимогам. І тільки ефективно налагоджена система методів підбору і відбору персоналу вирішенню цієї проблеми.

Сьогодні сучасний керівник усвідомлює, що людина - важливий чинник виробництва, отже, добір ефективного персоналу щонайменше важливий, ніж зниження витрат чи маркетинг. Прибуток організації, передусім, приносить висококваліфікований персонал і підхід щодо нього може бути непросто як засобу для функціонування організації.

Нині актуальність цих питань вже явна й розбиратися з питань управління персоналом дуже важливо і треба менеджеру рівня. Адже, щоб успішно розвиватися, організація повинна управляти добором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто. створити, використовувати й удосконалювати методи, процедури, програми організації цихпроцессов[1].

Саме тому позначена тема і було мною обрано з вивчення як даної курсової роботи.

Метою курсової роботи є підставою розгляд, осмислення і систематизація найважливіших механізмів, критеріїв, способів підбору і відбору персоналу на формування колективу, як частині управління персоналом будь-який організації, і навіть аналіз кадрової політики у ЗАТ «>Медтроникс».

З поставленої мети вирішити такі:

•показати необхідність правильного підходу до добору і відбору персоналу;

• встановити переваги, що дає продумана і виважена політика за підбором і відбору персоналу;

•зробити і рекомендації.

Об'єктом дослідження роботи виступає персонал ЗАТ «>Медтроникс».

Предмет дослідження – інструменти, і механізми підбору і відбору персоналу у створенні.

У першій главі даної роботи виробляється опис теоретичної бази підбору і відбору персоналу, розглядається порядок дій, починаючи з постановки цілей і до оцінкою результатів їх застосування.

У другій главі з урахуванням зібраної інформації проведено аналіз кадрової діяльності підприємства ЗАТ «>Медтроникс» з виявлення можливостей її вдосконаленню.

У заключній главі розглядаються питання вдосконаленню кадрової політики організації.


ГЛАВА 1. Теоретичні підходи добору і відбору персоналу

 

1.1 Поняття й ефективні методи підбору і відбору персоналу

Основне завдання при найманні працювати персоналу є задоволення попиту працівників у якісному і кількісним відношенні. У цьому слід з відповіддю: де й коли знадобляться працівники?

>Наем працювати — це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією. З залучення до роботу починається управлінняперсоналом[2].

До визначенню кадрової політики організації існують неоднозначніподходи[3].

Дятлов В.А.,Травин В.В. у роботі «Основи кадрового менеджменту» дають таке визначення відбору персоналу:

Відбір персоналу – це процес вивчення психологічних і рис працівника для встановлення його придатності до виконання обов'язків певному робочому місці або посади й вибрати з сукупності претендентів найбільш гідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації та її самої.

Відбір персоналу необхідно відрізняти від добору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей визначені посади урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При доборі – здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж й уміння.

Підбір полягає у створенні необхідного резерву кандидатів попри всі посади і фах, з яких організація надалі зробить відбір найбільш підхожих нею працівників.

Основними передумовами, визначальними ефективності роботи за підбором і відбору персоналу, є:

• постановка чітких цілей організації

• розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цього; наявність планування персоналу, що є ланцюгом між цілями організації та організаційної структурою управління.

Інакше кажучи – добір і відбір персоналу є лише частиною роботи будь-який організації у процесі управління колективом, який, своєю чергою, лише одна ланка цілісної системи комплексних заходів у діяльності організації.

При доборі та відборі персоналу слід пам'ятати три основні тези:

1. Добірка й відбір персоналу нічого не винні розглядатися як просто перебування підхожу людину до виконання роботи; повинно бути пов'язані з загальним контекстом плану з персоналові й з усіма існуючими програмами, реалізованими у сфері управління персоналом.

2. Необхідно брати до уваги як рівень професійної компетентності кандидатів, а й що ні менш важлива - те, як нові робітники вписуватимуться в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме працювати технічно грамотної людини, але з здатного встановлювати добрі взаємини з товаришами для роботи, з клієнтами чи постачальниками, чи що підриває встановлених норм і порядки.

3. Повний облік всіх своїх вимог трудового законодавства і забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам посаду.

Тому, як здається, щоб політика організації у області підбору і відбору персоналу була ефективної, а працівники повністю підходили за своїми фаховими, діловим і особистісними характеристиками установленим вимогам для, необхідний комплексний підхід. Немає одного оптимального методу попри всі випадки життя. Потрібно володіти всім які є арсеналом пошуку потрібних працівників і використовувати його на залежність від конкретного завдання.

Методи добору персоналу може бути більш культурними та пасивними, а джерела залучення кадрів - зовнішніми і внутрішніми.

Активні методи добору - до них зазвичай вдаються у разі, коли ринку праці попит на робочої сили, особливо кваліфіковану, перевищує ринку зростає.

Насамперед - це вербування персоналу, т. е. інакше кажучи, налагодження організацією контактів із тими, хто нею інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять у навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «незіпсовані» та його непотрібно «ламати».Вербуют співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і крізь приватні посередницькі фірми.

Порівняно нижча залучення працівників із допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій й у ярмарках вакансій, святах, фестивалях формуванням свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.

Вище перелічені методи залучення кадрів переважно застосовні до працівникам масових спеціальностей, мають середній низький рівень кваліфікації.

До пасивним методам добору кадрів вдаються, коли пропозицію робочої сили ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є розміщення оголошень про вакантних посадах, рівні, вимоги до кандидатам, умовах оплати праці.

До засобам зовнішнього добору, які найчастіше застосовуються, ставляться:

1. Оголошення у засобах масової інформації - по телебаченню, радіо, у пресі та фахових часописах.

2. Виїзд працівників організації у навчальними закладами.

3. Рекламні оголошення.

4. Державні агентства зайнятості.

5. Рекрутингові агентства.

Чимала частина організацій воліють проводити добір кадрів на вакантні посади на основному всередині своєї партії. Просування службовими щаблями своїх працівників обходиться дешевше. З іншого боку, це підвищує їхнє зацікавлення справою і покращує моральному кліматі.

Але за будь-якого разі вибирати слід людини, має найкращу кваліфікацію до виконання фактичної роботи з займаній посаді, а чи не кандидата, відрекомендовується найпридатнішою просування службовими щаблями. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, полягає в освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особисті якості.

Робота з пошуку підхожих людей починається з урахуванням заздалегідь сформульований вимог до кандидатів, заснованих на виключно вже існуючих посадових інструкціям та вимоги до посади. Традиційно цієї функцією займаються кадрові служби організацій.

При заповненні вакансій з допомогою людей, які працюють у фірмі, на робоче місце потрапляють люди, які знають організацію та влитися тих, хто її працює, що підвищить ймовірність їх успішної роботи у посаді з допомогою легшим адаптації до умов роботи, чи до посаді.

Така політика підвищує лояльність персоналові та стимулює їх до більшій віддачі у роботі.

Перевагою внутрішнього набору перед зовнішнім є його дешевизна. Але водночас, вибір обмежений числом співробітників, серед яких може необхідних людей – це, мабуть, недолік внутрішнього набору.

Таблиця 1. Ефективність різних методів добору персоналу:

Джерело набору Результат джерел набору Результат (в %) від суми всіх джерел набору Коефіцієнт прийняття розісланих пропозицій Коефіцієнт прийнята пропозицій працювати
Особи, письмово звернулися у пошуках праці 2127 34,77 6,40 58,37
Публікація оголошень 1979 32,35 1,16 39,98
Різні агентства 856 14,00 1,99 32,07
Пряме розподіл в коледжах 465 7,60 1,50 13,21
Усередині компанії 477 7,30 10,07 65,22
Особи, випадковозашедшие до організації у пошуках праці 134 2,19 5,97 57,14
>Справочники-списки шукають роботу 109 1,78 8,26 81,82

Дані таблиці показують, що організації варто використовувати різноманітні методи лікування й шляху формування колективу, оскільки з методів добору персоналу стовідсоткової гарантії успіху дає.

Не простим є імногоетапний процес відбору.

Передусім - це: попередній відбір, заповнення заяв і коментарів анкети, співбесіду, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, деяких випадках медичний огляд тощо. буд. У цьому, зазвичай, орієнтуються на сильні, а чи не на слабкі боку чоловіки й пошук не ідеальних кандидатів, що у природі немає, а найбільш підхожих для цій посаді. Одночасно враховують та відповідність індивідуальних якостей претендента вимогам, які висуваються змістом роботи (освіту, стаж, досвід, а деяких випадках підлогу, вік.

Сьогодні маркетинг активно поширився як до ринків товарів, а й у ринки праці. Завдання цього етапу найму орієнтовані формулювання сприятливих умов для необхідних фірмі працівників, оскільки він зможе конкурувати як пропонуючи вищу проти іншими фірмами зарплатню, а й:

- привабливіше місце та палестинці час роботи;

- зручні транспортні можливості;

- додаткові соціальні послуги тощо. п.

А загалом можна назвати шість основних напрямів сучасних підходів добору і відбору персоналу:

1. Процедури пошуку миру і відбору кадрів розглядати комплексно із загальною системою управління організації та з її кадрової політикою. Розробка програми з забезпечення організації новими працівниками повинна враховувати мети організації, сформовану практику управління і готівкові ресурси.

2. Пошук і відбір працівників вимагає комплексного підходу.

3. Необхідна чітка регламентація процесу підбору і відбору (забезпеченість документами, інструкціями, положеннями тощо.). Це є найважливіша умова ефективної роботи.

>4.Основние етапи процесу підбору і використовувані методи залежить від з якого джерела — зовнішніх чи внутрішніх — організація передбачає залучити кандидатів заповнення вакантних посад. Це питання необхідно вирішувати поки що не стадії планування процесу добору, по тому, як встановлено кількісна і якісна потреба у персоналі, а чи не однохвилинних, залежно від примхи начальника.

>5.Вибор методів (тестування, співбесіду тощо.), виходячи з яких організація проводитиме відбір кадрів, має визначатися критеріями,диктуемими вимогами посади й місії організації. Критерії мали бути зацікавленими перевірені на надійність, повноту, необхідність, і достатність.

>6.Вибор технологій, використовуваних у доборі, спрямовано те що застосовуваний батарея методів дозволяла з максимальною ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимоги посади й потребам організації. Тому організація повинна використовувати усі можливі методи підбору і відбору.

1.2 Основні етапи процесу відбору персоналу

 

Визначення потреби у персоналі є початковим етапом процесу відбору персоналу. Він виходить з даних про наявні і запланованих робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантнихдолжностей[4]. Процес такого планування включає у собі три кроку:

1. Оцінка готівкових ресурсів.

2. Розрахунок майбутніх потреб.

3. Програма задоволення потреб у персоналі (набір і відбір).

У першому кроці керівництво (відділ персоналові та керівник відповідного відділу) проводить оцінку готівкових ресурсів, інакше кажучи, розраховує, скільки людина зайнято виконанням кожну операцію, потрібну для реалізації конкретної мети, і аналізує, чи добре кожен із новачків її виконує.

Другий крок - прогнозування кількості персоналу, який буде необхідний реалізації поставленої мети організації.

Третій крок є програму задоволення потреби у персоналі, що включає у собі конкретні, докладно розроблені заходи щодо залучення, відбору, найму, підготовки й просуванню працівників, потрібних для реалізації цілей організації.

При плануванні процесу добору враховуються як кількісна, і якісна потреба у персоналі.

Схематично цей процес можна набагато ширше й пам'ятати, що він має системного характеру:

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація