Реферати українською » Менеджмент » Критерії ефективності методів набору персоналу


Реферат Критерії ефективності методів набору персоналу

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

Державне освітнє установа

вищого професійної освіти

Кафедра міжнародного кадрового і проектного управління


>РЕФЕРАТ

із управління персоналом на задану тему:

«Критерії ефективності методів набору персоналу»


Зміст

Запровадження

1. Сутність та фізичні методи відбору персоналу

2. Характеристика методів відбору персоналові та ухвалення рішення про наймання

3. Ефективність процесу пошуку це й відбору кадрів. Показники ефективності процесу відбору кадрів

4. Оцінка витрат за пошук і освоєння відбір кадрів

Укладання

Список використовуваних джерел


Запровадження

Вихідний етап у процесі управління персоналом - прийом працювати, що включає у собі, передусім такі процеси, як набір і відбір кадрів. Від як проведено набір і які люди відібрано до роботи на вашої організації, залежить все наступне діяльність у процесі управління людські ресурси. Тому треба поставитися до цього етапу з усією серйозністю, враховуючи досвід, накопичений у вітчизняній й зарубіжної практиці. У цьому роботі розглянуть суть і стала зміст процесів відбір і набору персоналу, і діяльність фахівців з управління персоналом під час проведення. Також буде приділено увагу такого важливого питання як ефективність методів набору. Тобто що потрібно зробити, щоб добір персоналу був найефективнішим.

Актуальність даної роботи пов'язана з тим, що за умови ринкової економіки якість персоналу стало найголовнішим чинником, визначальним виживання і економічне становище російських організацій. Ретельність відбору гарантує якість людських ресурсів, яке багато чому визначає можливість і ефективність використання. Робота будь-який організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. У цьому однією з центральних завдань є відбір кадрів. Відбір нових працівників як покликаний забезпечити режим нормально функціонувати, а й закладено підвалини успіху організації.

Метою згаданої роботи є підставою докладний вивчення технологій, принципів, і методів професійного набору та відбору персоналу організації. Досягнення поставленої мети сформульовані такі:

> вивчити джерела та методи набору персоналу;

> проаналізувати особливості професійного відбору персоналу організації;

> розглянути основні етапи побудови системи відбору персоналу;

> визначити достовірність і обгрунтованість методів відбору персоналу

Об'єктом дослідження праці є технології набору та відбору персоналу, а предметом, безпосередньо, персонал організації.

А, щоб побудувати ефективну систему пошуку істини та відбору персоналу, передусім, важливо усвідомити її місце у загальну систему управління людські ресурси організації. Відбір кадрів перестав бути ізольованій функцією, що становить самостійну цінність; повинен бути ув'язаний з усіма іншими функціями управління персоналом, ніж перетворитися на функцію, здійснювану заради себе на шкоду інших форм роботи з персоналом.

Ефективний відбір починається із точною характеристики роботи, тобто. з аналізу роботи конкретної посади. Далі складається посадова інструкція, виходячи з якої формулюються вимоги до кандидатів. Однією з важливих етапів є рекламування роботи, тобто. залучення кандидата. Співбесіда ще зберігає своєї популярності як із найважливіших елементів процесу відбору персоналу. У результаті співбесіди можна було познайомитися з кандидатом ближче, тобто. ознайомитися особисті риси, манери поведінки. З зібраних відомостей відбувається ухвалення рішення про вибір потенційного працівника, і навіть повне наявність елементів відбору не дають наявності точної інформації про найманім людині. оренду персонал відбір витрата

У виду своєї актуальності проблематика теми відбору персоналу дедалі частіше з'являється в заголовках різних періодичних і навчальних видань, а також у ресурсах Інтернету, як і раніше, що цю тему досліджували досить глибоко, з'являються нові розробки та доповнення методики відбору персоналу.


1. Сутність й ефективні методи відбору персоналу

Основою правильного добору кадрів служить наявність об'єктивну інформацію про працівника і формальних вимог до вакантної посади тим, щоб обгрунтовано зробити їхня сполука. Добірка й оцінка працівників становлять важливий розділ системи роботи з персоналом і дружина мають про переводитися на суворо науковій основі.

По-перше, з конкретних особливостей підприємства його підрозділів підбираються працівники, які можуть опинитися вирішувати які стоять завдання. Частіше цей добір ведеться з урахуванням якісних методів, оскільки виробляється керівником чи фахівцем кадрової служби, зазвичай, з його власних оцінок обсягу робіт з конкретної професії, без повної інформації про ділові якості та фахової компетентності працівника. Недолік даного способу залежить від обмеження розвитку особистості здатного працівника, який має пристосовуватися під конкретне робоче місце (посаду).

По-друге, добір персоналу здійснюється з професіональною підготовкою, виробничого досвіду і якостей працівника. Склад функціональних обов'язків і трудомісткість роботи визначаються з урахуванням організаційних документів або досвіду керівника під конкретного працівника. Недоліком цього способу є можливість заняття вакантних робочих місць у міру заповнення штатного розкладу підприємства менш здатними робітниками та представниками тому, що вони надійшли працювати раніше. Коли з'являється висококваліфікований працівник, то вакантне місце то, можливо зам'ято іншим людиною, у яких нижчі кваліфікацію, виробничий досвід, або здібності.

По-третє, шляхом суміщення першого і другого способів, коли для висококваліфікованих робітників і службовців підбираються робочі місця зі зміною існуючого розподілу, а інших посад добір кадрів ведеться з нормативних вимог робітників місць. Такий спосіб є гнучким, оскільки дозволяє врахувати конкретні особливості роботи підприємства, кваліфікацію персоналові та створити умови для для розвитку людей.

В усіх цих випадках основою правильного добору служить наявність об'єктивну інформацію про працівника і робоче місце про те, щоб обгрунтовано аналіз відповідності. Всебічна комплексна оцінка персоналу можебьггь зроблена з урахуванням дослідження різних аспектів особистості, об'єктивних кадрових даних, ділових та моральних чеснот, життєвого досвіду, професійних знань і умінь, здоров'я дитини і працездатності, службової кар'єри та інших аспектів. Вочевидь, що набір конкретних елементів для побудови моделей робочих місць робітників і службовців повиненбьггь однаковим кожної з цихкатеroрий, інакше будуть незіставними комплексні оцінки. Зокрема, для керівників і спеціалістів склад елементів може бути ідентичним.

Підбір персоналу є процес відбору підхожих кандидатур на вакантні робочі місця з наявного резерву кадрів біржі праці та для підприємства.     

Підбір персоналу входять такі елементи:

> розрахунок потреби у кадрах робітників і службовців;

> моделі робочих місць;

> професійний добір кадрів;

> формування резерву кадрів.

Вихідними для добору персоналу є:

> моделі робочих місць;

> філософія організації;

> правила внутрішнього розпорядку;

> організаційну структуру виробництва;

> штатний розклад організації;

> положення про підрозділах;

> трудового договору співробітника;

> посадові інструкції;

> становище оплату праці;

> положення про службової і комерційну таємницю.

У сучасному Росії така ситуація: структура попиту робочої сили не збігається з структурою пропозиції. Тому на згадуваній ринку праці одночасно є безліч вакансій, які пропонують підприємства, і багато безробітних. Натомість, пропонують свої здатність до праці, а потрібного фахівця знайти неможливо. Ця обставина також свідчить про значної слабкості більшості кадрових служб підприємств і банків, і навіть менеджерів за підбором і найму персоналу. До того ж ряд сучасних керівників на відміну закордонних колег ще прийшли виходячи з власного досвіду до практичного висновку про важливість процесів формування та управління персоналом у загальне успіху справи в самісінький обстановці різко посилюється на усіх напрямах конкуренції.

Але вже є помітні, проти кадрової роботою у СРСР, позитивних змін і підвищення уваги до цієї роботи і процедурам ефективного найму персоналу, передусім. Усе це вселяє надію, що використання лише арсеналу різновидів і творення механізмів найму персоналу з'явиться тим резервом, що дозволить згодом поставити вітчизняну роботи з кадрами до рівня кращих світових зразків, що ні забариться на загальної ефективності роботи вітчизняного бізнесу. [1,с.92-93]. Методи набору персоналу може бути більш культурними та пасивними.

Активні методи – до них зазвичай вдаються у разі, коли ринку праці попит на робочої сили, особливо кваліфіковану, перевищує ринку зростає. Насамперед – це вербування персоналу, тобто. інакше кажучи, налагодження організацією контактів із тими, хто нею інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять у навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «незіпсовані» та його непотрібно «ламати».Вербуют співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і крізь приватні посередницькі фірми. Порівняно нижча залучення працівників із допомогою особистих зв'язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій й у ярмарках вакансій, святах, фестивалях формуванням свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадрів.

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих чи які живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заробітки.

Ярмарок вакансій переважно варта людей, які бажають змінити роботу.      

Свята та фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, цікавляться саме даної організацією.

Перелічені вище методи залучення кадрів переважно застосовні до працівникам масових спеціальностей, мають середній низький рівень кваліфікації. Щоб привабити висококваліфікованих фахівців, із вузькою фахом варто використовувати інші способи привабити.

До пасивним методам набору персоналу вдаються, коли пропозицію робочої сили ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є проживання оголошень про вакантних посадах, про рівні, вимоги до кандидатам, умовах оплати праці та відомостей в зовнішніх і розвитку внутрішніх засобах масової інформації.

Телебачення дозволяє забезпечити ширшу аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначна.

Реклама на радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, зазвичай, лише під час роботи. за рахунок застосування зазначеного способу розміщення переважно можна осіб, які бажають змінити роботу.

Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони повинні утримувати дискримінаційних моментів, але мають бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво що відбивають вимоги, які пред'являються претендентам, умови праці та оплати праці. У оголошеннях слід відбивати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до здобувачу; систему оплати; пільги і стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, строки їхньої подачі); адреса київська і контактні телефони. [1,с.102-104]

2. Характеристика методів відбору персоналові та ухвалення рішення про наймання

При відборі організації використовують різноманітні методи – від аналітичних до медико-психологічних. Їх перелік наведено нижче. Методи відбору персоналу:

  I. Аналіз і - оцінказаявительних документів:

1) Аналіз заяви;

2) Аналіз автобіографії;

3) Аналіз свідоцтва;

4) Перевірка рекомендацій;

5) Аналіз фотографії;

6) Аналіз і перевірка анкет;

7) Аналіз трудових випробувань.

  II. Тестування:

1) Тест продуктивності;

2) Тест на інтелект;

3) Особистісний тест.

  III. Співбесіда:

1) Аналіз виразності;

2) Аналіз робочого поведінки;

3) Аналіз соціального поведінки.

  IV.Групповая дискусія (оціночний центр):

1) Аналіз виразності поведінки;

2) Аналіз робочого поведінки;

3) Аналіз соціального поведінки.

  V.Графологическая експертиза:

1) Аналіз особистісного портрета;

2) Аналіз робочого портрета;

3) Аналіз робочих місць.

  VI. Центр оцінки:

1) Праця у лабораторних умовах;

2) Аналіз взаємин у умовах стресу;

3) Оцінка з боку досвідченихменеджеров-руководителей.

Вважається, що систематичні і надійні методи відбору вимагають багато часу коштів у розробку й реалізацію, і тому їх розробка виправдана у разі великої кількості вакантних місць і ще великої кількості кандидатів. Якщо кількість вакантних місць не покривається достатню кількість претендентів, особливо складні і, дорогі методи відбору зайві. Керуючись власними міркуваннями про відборі, кожна організація використовує або цілковитий набір методів відбору, або окремі.

Методи оцінки персоналу, застосовні у доборі і доборі:

1)Источниковедческий (біографічний) – аналіз кадрових даних, листок з обліку даних, листок з обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про утворення, характеристика;

2)Интервьюирование (співбесіду) – це з працівником режимі «питання – відповідь» із заздалегідь складеної чи довільній схемою щоб одержати додаткових даних про працівника;

3) Анкетування (самооцінка) – опитування людини з допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особи і їх наступного аналізу;

4) Соціологічне опитування – анкетне опитування працівників різних категорій, які знають що оцінюється людини (колеги, керівники, підлеглі);

5) Спостереження – нагляд оцінюваним працівником у неформальній обстановці;

6) Тестування й визначення професійних знань і умінь,способнойтей, мотивів, психології особистості з допомогою спеціальних тестів за подальшим розшифровуванням;

7) Експертні оцінки – визначення сукупності якостей й одержання експертні оцінки ідеального чи реального працівника;

8) Критичний інцидент – створення критичну ситуацію та нагляд над поведінкою людини під час її вирішення;

9) Ділова гра – проведенняорганизационно-деятельной гри, аналіз знань і умінь, ранжування гравців з їхньої ролям;

10) Аналіз конкретних ситуацій – передача працівникові конкретної виробничої ситуації із завданням проведення аналізу та підготовки пропозицій з її вирішенню у вигляді доповіді;

11)Ранжирование – порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і місцезнаходження по обраному критерію у порядку спаду чи зростання рангів;

12)Программированний контроль – оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності з допомогою контрольних питань;

13) Іспит (залік, захист бізнес-плану) – контроль професійних знань і умінь, які передбачають попередню підготовку що оцінюється за визначеною та виступ перед екзаменаційної комісією.

Поруч із класичними методами відбору більшої популярності набувають оціночні центри кадрів у різних варіанта. У Швейцарії, наприклад, поширена графологічна експертиза. Тенденція у плані розвивається у бік одночасного використання кількох інструментів відбору кадрів. [2, з. 580-581]. Вибір методів залежить від стилю керівництва, від прийнятих норм корпоративної культури, від цього, який рівень посади на управлінської ієрархії відбувається відбір, й інших чинників. При відборі кандидатів на вакантні місця немає одного оптимального методу, тому служби управління персоналом повинні володіти всім набором прийомів щодо залучення мови кандидатів і використовувати в залежність від конкретного завдання. За даними опитування менеджерів персоналу провідних фірм, що стоїть рівень корпоративної культури компанії та рідше проводиться набір нових працівників, тим менше використовується психологічне тестування. Кандидатів оцінюють експерти класу під час багатоступінчастого інтерв'ю. Та й у інших фірмах в оцінці персоналу враховується лише 10-20% інформації, отриманого результаті тестування.

Тестування - одне із семи найефективніших

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація