Реферати українською » Менеджмент » Методи професійного відбору персоналу


Реферат Методи професійного відбору персоналу

Страница 1 из 14 | Следующая страница

МОСКОВСЬКИЙ ІНСТИТУТ ПРАВА

Нижегородський філія

Психологічний факультет. Спеціальність

020400 - «Психологія»

>ВЫПУСКНАЯКВАЛИФИКАЦИОННАЯ РОБОТА

на задану тему «МЕТОДИПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВІДБОРУПЕРСОНАЛА»

Студент:Драгова Наталіє Володимирівно.

Науковий керівник:Творогова Олена Петрівна,

кандидат психологічних наук.

Дата уявлення______________________

Дата допуску до захисту___________________

Дата захисту____________________________

Оцінка ________________________________

>Н.Новгород – 2004 рік


>СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

ОСНОВНА ЧАСТИНА

Глава I. Основні і висуваються додаткові методипрофотбора

1.1 Опис методів професійного відбору.

1.2Профотбор за фаховими якостями. Застосування спеціальних анкет, професійних опитувальників, роботу з резюме.

1.3Профотбор по особистим до ділових якостей. Визначення психологічної фахову придатність.

Глава II. Особливості професійного відбору керівників.

2.1 Особисті лідерські і управлінські якості.

2.2 Особливостіпрофотбора керівників.

2.3 Тестування, як засібпрофотбора керівників.

2.4 Співбесіда, як засібпрофотбора керівників.

2.5 Перехреснасоциометрическая оцінка (ПСО) керівників.

Глава III. Практичне застосування методівпрофотбора керівників.

Укладання

Література

Додатка


Запровадження

Моя робота, вивчає методи професійного відбору персоналу є дуже важливою й цікавою для професійних психологів, управлінців, менеджерів персоналу і людей, які працюють із людські ресурси. Люди, домоглися успіхів, крім інших талантів, зазвичай, мають умінням правильно відбирати працівників співпраці. Мало хто людей мають такої талант від народження, і ми можемо тільки сподіватися до можливості придбання певних навичок у цій галузі. І це дійсно, навичок професійного відбору можна учитися й учитися їх можна розвивати.

Помилки при професійному відборі підходящої кандидатури обійдуться дуже дороге кожному підприємству. Крім фінансових, ще й витрати прийнятих людей. Початок роботи з на новому місці таїть у собі сильного стресу. Ухваленим співробітникам доведеться встановлювати нові робочі взаємовідносини, пристосовуватися до місцевих умов нової організації.Нанимая нових працівників, ми приймаємо рішення, які дуже впливають з їхньої життя й життя їх близьких. Неправильний вибір роботи може бути катастрофою, як найнятого співробітника, так організації у цілому.

Від якості відібраного персоналу залежить ефективності роботи організації та використання всіх її інших ресурсів. Якщо відбір кваліфікованого персоналу є вдалим вкладенням фінансових коштів, то добір і навчання працівників, не підхожих до виконання дорученої їм роботи, буде марнування грошей. Для малих і середніх організацій, надто за умов у і нестабільної середовища, така «розкіш»непозволительна. Витрати – це звичайно одна з головних міркувань з організацією процесу пошуку миру і відбору кадрів. Багато керівників добре вважають гроші, витрачені до пошуку і відбір персоналу, намагаючись досягти максимальної економії. Водночас забувають порахувати збитки, яких може зазнати організація у разі неуспіху відбору. А тому дедалі підприємств починають мати справу з необхідністю розвитку ефективну систему відбору нових працівників, відповідає сучасним вимогам.

Та оцінки відповідності фахівців посади співробітника його професії, чи посади виникає у період відбору кандидатів прийому працювати, а й у інших випадках.

Розглянемо їх докладніше:

По-перше, прийому працювати.

По-друге, якщо намічається звільнення недбальця працівника після проведення атестації, то висновок, наприклад, психолога - консультанта буде істотним аргументом.

По-третє, є сумніви: кому з двох гідних співробітників призначити на відкриту вакансію керівника відділу?

По-четверте, за скорочення (дотримання всіх законних формальностей) виникає запитання кого залишити.

По-п'яте, після ухвалення рішення, хто із працівників найбільш перспективний, і кого направити вчитися з допомогою фірми.

І далі. Перелік можна продовжити.

Ми переконувалися, що менеджер, дає найбільший обсяг продажу, під час його керівником відділу продажів неспроможний керувати підлеглими. Або ще один приклад. Керівник великої фірми, успішно керував налагодженим виробництвом неспроможний розкрутити з «нуля» навіть невеличке напрям. Поєднання організаторських і підприємницьких якостей явище досить рідкісне.

Питання психологічному відповідність кандидата вимогам роботи і «духу» компанії гостро у відношенні всіх видів професій - невміння прийняти потрібне рішення, швидко зорієнтуватися у незнайомій обстановці, невідповідність стилю компанії, невміння працювати у команді й підвищена конфліктність фахівця - можуть дати значні збитки. Аналіз того, наскільки цінності кандидата відповідають цінностям і нормам компанії, не чи суперечать його особисті якості характеру гаданої праці та цілям компанії, як і ступінь зацікавленості кандидати аналізованої посади й основні мотивують його чинники дозволяє прогнозувати успішність добору персоналу до організації.

Роль психолога у цьому важко переоцінити. Саме психологи повинні вибирати інструментарій виявленняиндивидуально-психологических, особистісних і ділових якостей претендентів, давати керівництву рекомендації по раціональної розстановці кадрів т.п.

Сучасний ринок - це жорсткі принципи відбору персоналу, зокрема керівників, мета моєї роботи – вивчити методи цієї роботи.

Об'єкт дослідження моєї роботи – група осіб із десяти людина, у тому числі керівництво компанії хоче виділити однієї чи кілька кандидатів посаду керівника відділу.

Завдання:

1) Розробити діагностичну методику, що включає у собі такі методи: співбесіду, перехреснасоциометрическая оцінка, тестування.

2) Провести особистісний тестР.Кеттела,восьмицветовой тестЛюшера, перехреснусоциометрическую оцінку (ПСО), тест «Лідер», «Ефективність лідерства».

3) Виявити осіб, найбільш відповідних посади відділу.

Гіпотеза: за умов жорсткій конкуренції ринку праці, ефективний застосування вищевказаної добірки методик,диагностирующих такі риси як: вміння керувати людьми, вимогливість, працездатність, відданість, такі необхідні успішної роботи керівником.


  I. Основні й додаткові методи професійного відбору

Професійний добір і оцінка персоналу організації – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

ОСНОВНІ МЕТОДИПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВІДБОРУ КАНДИДАТІВ

1. Попередній аналіз анкетних даних (коротка реєстраційна анкета, резюме, лист-заяву) - проводиться зіставлення вимог, можливостей, кваліфікації, досвіду, особистісних характеристик тощо. кандидата, ступеня його відповідності “ідеальному “ кандидату.

2. Попереднє яке відсіває співбесіду (зазвичай, телефонне) – попереднє виявлення якої бракує інформації.

3. Аналіз заповненого докладного опитування або спеціального анкети.

4. Основне співбесіду (серія співбесід) - формується опис життєвого шляху пошукача й його характеристик з погляду психології - сильні й слабкі боку, особистісні риси, здатність виконувати функції “ідеального” кандидата, здатність відразу розпочати ефективному виконання своїх зобов'язань - без “розкачки”.

5. Інформація про кандидата (з інших людей), перевірка відгуків й рекомендацій - проводиться з'ясування характеристик кандидати і його відповідності “ідеальному” кандидату (у підлеглих, колег, керівників).

ДОДАТКОВІ МЕТОДИПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВІДБОРУ КАНДИДАТІВ

1) Тестування здібностей (IQ, обсяг уваги та інших.) – проводитися оцінка рівня життя та структури інтелекту (розумових здібностей), оцінка рівня пам'яті, уваги тощо.

2) Психологічний тестування - прогнозується можливе поведінка батьків у тих чи інших виробничих ситуаціях, оцінка відповідності особистісних вимог до кандидату на аналізовану посаду.

3) Тестування знань і навиків, виконання пробних завдань - проходження стандартизованих тестів чи виконання професійних завдань, підготовка документів (наприклад, “>Бизнес-плана” тощо.)

4)Социометрическая оцінка – оцінка ділових якостей групи.

5) AssessmentCenter - передбачає участь кандидати спеціальному семінарі тривалістю 1-2 дня. Програма оцінкової центру включає у собі ділові гри, групові вправи, тестування та професійні завдання.

6) Експертні оцінки.

7) “Екзотичні” методи - перевірка на поліграфі (детекторі брехні), перевірка через службу безпеки, проходження медичного огляду (виявляються здоров'я та витривалість, ставлення алкоголю і наркотиків, перевірка щодо відсутності кримінального минулого).

Можливо, застосувати кілька радикальних способів перевірки одночасно.

1.1 Опис методів професійного відбору

Зазвичай, професійний відбір персоналу охоплює два напрями: оцінку професійних знань або особистих рис кандидата чи співробітника. Співробітник потрібен організації, як –

- Робітник – фахівець, професіонал,

- Робітник – виконавець певної роботи.

- Робітник – це особистість.


1.2Профотбор за фаховими якостями. Застосування спеціальних анкет, професійних опитувальників, роботу з резюме

Найпростіший спосіб оцінити фахових знань – це попросити це фахівця - експерта. Наприклад, попросити скласти висновок аудитора про професійні достоїнства справжнього чи майбутнього головного бухгалтера.

Інший спосіб.Приготовить спеціальні опитувальники чи завдання, дозволяють виявити справжні знання фахівця. (Додаток № 1)

Спосіб третій. Попросити виконати її заздалегідь продумані завдання: наприклад, з метою визначення ступеня володіння комп'ютером попросити майбутнього секретаря знайти потрібний файл і якогось листа.

Багато корисної інформацію про рівні кандидата можна з анкет і резюме. Анкета є спеціально розроблений запитальник, до складу якого перелік певних якостей і варіанти відповіді. У цьому перелік якостей, які повинен мати фахівець, залежить від сфери своєї діяльності і займаній посаді.

Аналіз резюме і анкетних даних дає змоги виявити відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам, відповідність практичний досвід характеру діяльності, наявність обмежень будь-якими виконання посадових обов'язків, готовність до прийняття додаткових навантажень. Це подальшому звуження кола претендентів посаду. (Додаток №2, 3).


1.3 Професійний відбір по особистим до ділових якостей. Визначення психологічної фахову придатність

При професійному відборі оцінюється як професійний досвід потенційних кандидатів, але й необхідно вивчити професіоналізм кандидата – ступінь його відповідності його психологічних особливостей вимогам певної посади (робочого місця). Цим, зазвичай, має займатися психолог. Що таке психологічна професійна придатність?

Для правильного проведення професійного відбору треба розуміти зміст і мети вивчення фахову придатність. У підставі цього розуміння лежить базовий критерій фахову придатність (т. е. правильний для будь-який професії). Людина має необхідної ступенем фахову придатність, якщо:

- його індивідуальні психологічні якості забезпечують успіх у даної конкретної діяльності (т. е. дозволяють виконувати роботи з необхідним якістю й в потрібні терміни);

- хоча саме людина, принаймні, несе ніяких втрат (не погіршується стан здоров'я, не активізуються невротичні риси, не деформується особистість тощо. п.).

Нерідко самі працівники, та й керівництво організації не надають великого значення психологічної придатності. Проте практика показує, що й працівник психологічно непридатний, це віддзеркалюється в якості й термінах виконуваної праці та мікрокліматі колективу, коли він працює. Страждає і саме працівник: їй немає вдається досягти бажаних професійних успіхів або ж вони даються завеликими зусиллями, отже, не може посадова просування, не досягається бажаний соціальний та матеріальний статус, погіршується самопочуття (як від фізичної перенапруги і перевантаження деяких функцій, і від постійного почуття незадоволеності працею), псуються характері і відносини з оточуючими.

Отже, люди, які бачать у словосполученні "професійний відбір" сенс,дискриминирующий працівника, цілком неправі.

Що таке явно невідповідна кандидатура?

Тут можна назвати дві групи: якості, що є протипоказанням майже будь-який діяльності (за рідкісними винятками), й особливо, обговорених керівництвом. До перших належать:

­  психічні захворювання;

­  невротичний склад особистості з усіма ознаками його актуалізації;

­  деформація особистості.

Основною причиною, через яку керівництво більшості організацій намагається уникнути прийняття працювати людей психічні розлади, - це можлива непередбачуваність їхньої поведінки та висока ймовірність раптового й тривалого відсутності робочому місці.

Друга ж група людей, чиє присутність у організації небажано, - особи з вираженими ознаками невротизації. Для роботодавця, невникающего в тонкі психологічні матерії, досить те, що такому працівникові притаманні знижена працездатність, неуважність, дратівливість, зайве бурхливі реакцію покупців, безліч обставини, часті захворювання. Для психолога важливо розібратися, чи є такий стан тимчасовим, ситуативним (у якому випадково застали людини у момент діагностики) чи стійким -властивим цій людині й готовим активізуватися будь-якої миті від найменшої неприємності. Другий варіант робить таку людину небажаним в організацію.

Третю групу людей, чиє присутність у організації, безперечно, додасть їй проблем, - це особи з деформаціями особистості. Характерною рисою таку людину ->дисгармоничность особистісної організації, що призводить до неадекватному сприйняттю себе і. Наслідком може бути озлобленість, некритичність щодо оцінки власних вчинків, вражаюча розбіжність поглядів на собі сім'ю з істинним особистісним виглядом, необгрунтоване побоювання підступів (обману, "підсиджування", обмов тощо. п.) з боку навколишніх й інші риси, негативно й це позначається насправді й людях, працюючих поруч.

З іншого боку, для відсіву явно непридатних кандидатів керівництво організації може встановити додаткових вимог, наприклад, обмовляється, що заздалегідь вважаються непридатними особи з вадами спілкування чи з погано сформованими мовними навичками, слабким розвитком аналітичних здібностей тощо. п.

Необхідність визначення фахову придатність персоналу пояснюється двома основними причинами. По-перше, решта організацій, у якому приходять роботу нову людину, має усталені цінності, погляди на навколишній світ, специфічні особливості і базові (тобто. основні) внутрішні устремління, виходячи з яких формується співпраця, вирішення спільних завдань. Конче важливо, щоб новий співробітник за своїми особистісними характеристиками міг успішно «вписатися» до команди, був, сумісний із іншими працівниками, збільшував, а чи не знижував потенціал колективу. Ця деталь які завжди вдається вирішити нам навіть досвідченим керівникам. Керівник може добре розумітися на ділові якості нового співробітника, тоді як інтуїція іноді підводить. Невдовзі виявиться, що приємний, товариська здавалося б співробітник починає змінювати позитивний психологічне налаштування інших працівників, «заражати» негативними емоціями. Цілком може статися, що за кілька днів успішна доти час команда дедалі більше починає давати збої навіть без видимих конфліктним ситуаціям. Негативні емоції, як віруси, поширюються від однієї до іншого, знижуючи результативність у роботі і погіршуючи міжособистісні стосунки. Такі помилки можуть дуже дороге коштувати. По-друге, психологічна оцінка співробітника дозволяє точніше визначити її ресурси, його внутрішній потенціал, отже, з'ясувати, якою робоче місце співробітник буде кориснішим, чи можна очікувати від нього швидкого професійного зростання, які здібності слід розвивати, якими особистісними особливостями може посилити, а якими послабити колективну роботу.

Визначення наявності або відсутність необхідні виконання певної роботи якостей виробляється психологами за різними методиками. І це діагностична розмова, і спеціальних психологічних тестів, і ділова гра, й інші.

Наприклад, метод «>зондирующей анкети», який допомагає вичленувати деякі важливі характеристики ще до його зустрічі з кандидатом. Анкета є простий особистісний тест. Звичайно складається з чотирьох компонентів:

• особисті дані;

• самооцінка;

• оцінка іншими (рекомендації);

• думка експерта.

Системний аналіз цієї інформації дає досить б точне уявлення стосовно особи кандидата завдяки психологічному підтексту більшості питань. (Додаток № 4) Наприклад, 1-9 пункти анкети є опитування з урахуванням систематизованих психоаналітичних категорій, дають психолога фірми важливу додаткову інформацію. У окремих

Страница 1 из 14 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація