Реферати українською » Менеджмент » Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі


Реферат Управління діловою кар'єрою персоналу в готелі

>Міністерство науки йосвітиУкріїни

>Харківськанаціональнаакадеміяміськогогосподарства

>Житлово–коммунальнийтехнікум

>Курсова робота

на задану тему: >Управлінняділовоюкар'єрою персоналу вготелі

>Виконала:

Студентка:

>групи4-ГГ-2

>НичикАнастасія

>Перевірила:

>Романько І. М

>м.Харків – 2010


План

>Вступ

1. Характеристика підприємства Товариства ізобмеженоювідповідальністю (>ТОВ) ">Ходос ">бізнесготель "Аврора"м.Харків

2.Керуванняділовоюкар'єрою персоналу вготелі

2.1Кар'єру:поняття йїїетапи

>2.2Видикар'єри

2.3Етапикар'єри

2.4Просуванняпрацівників уфірмі

2.5Можливості іособливостікар'єрного зростанню вготелі

2.6Мотиваціякар'єри персоналу

>Вистовок

>Література


>Вступ

Кожна людина впевний моментпочинаєсерйознозамислюватися просвоємайбутнє, промайбутнюкар'єру. Знання про ті, щотакекар'єра, котрііснуютьвиди імоделікар'єри, якуправлятикар'єрою, атакожзнаннясвоїхздатностей,слабких йсильнихсторіндопоможутьйомувибрати роботу ворганізації, котранадаєйомуможливостіпрофесійного зростанню іпідвищеннярівня життя;одержувати болеевисокийступіньзадоволення від роботи;чіткішепредставлятиособистіпрофесійніперспективи,плануватиіншіаспекти життя;цілеспрямованоготуватися домайбутньоїпрофесійноїдіяльності; підвищитиконкурентоспроможність наринку роботи. Зіншого боці,організації, у якікар'єраєпроцесомкерованим,одержують:

1.Мотивованих йлояльнихспівробітників, щозв'язують своюпрофесійну діяльність зданоюорганізацією, щопідвищуєпродуктивність роботи іскорочуєплинністькадрів;

2.Можливістьплануватипрофесійнийрозвитокпрацівників ізобліком їхньогоособистихінтересів;

3.Планирозвиткукар'єри окремихспівробітників якджерелавизначення потреб упрофесійнімнавчанні;

4.Групузацікавлених упрофесійному зростанню,підготовлених,мотивованихспівробітників дляпросування накерівні посади. У цьому іполягаєактуальністькурсової роботи.

>Об'єктомдослідженнякурсової роботиє процескеруваннякар'єрою персоналу, в годину яксуб'єкт -дослідженняросійських йзахіднихфахівців з цого запитання.

>Метоюмоєїкурсової роботиєрозглядосновнихспособівпланування ірозвиткукар'єри. Длядосягненняцієї мети ставлюнаступні заподіяння:

1.Досліджуватилітературу поданомупитанню;

2.Дативизначенняосновних зрозуміти;

3.Визначитиетапи,види імоделікар'єри;

4.Розглянути якздійснюєтьсякеруваннякар'єрою всучаснійорганізації;

5.Зробитивисновки прозначеннякеруваннякар'єрою ворганізації.Необхідність укеруваннікар'єроюобумовленаїїважливоюроллю вжиттілюдини,діяльностіорганізації, а й урозвиткусуспільства вцілому.


1.  Характеристика підприємстваХОДОС "Аврора" м.Харків

>Готель-комерційнепідприємство, щоробить, іпропонує товару", продукт увигляді комплексупослуг,серед якіосновнимиєпослугарозміщення іпослугахарчування. Прирозглядіготельнихпослуг як продуктувиділяють трирівніпослуг: •окреміпослуги ігрупипослуг; • продукт ">готель" як комплекспослуг; • продукт ">готель" як комплекспослуг +додатковіпослуги.

>Послуга -це результатбезпосередньоївзаємодіївиконавця іспоживача, атакожвласноїдіяльностівиконавця позадоволеннюпотребиспоживача.Поняття ">послуга"маєуніверсальнезначення, воннематеріальна, що і незберігається,послугу не можнавиміряти,її можна лишеоцінити.

>Змістпослугирозміщенняполягає внаступному:по-перше, укористуваннянадаютьсяспеціальніприміщення (>готельніномери);по-друге,надаютьсяпослуги,виконуванібезпосередньо персоналомготелю - портьє поприйманню іоформленню гостей,покоївками позбираннюготельнихномерів й т.д.

>Готельніномери -основнийелементпослугирозміщення -багатофункціональніприміщення,призначені длявідпочинку, сну, роботи які проживають гостей. Ос-кількиготельніномеривикористовуються гостямипереважно увечірній йнічний годину,найважливішоюїхньоюфункцієює забезпеченняможливості сну.Значимістьіншихфункційнасампередзалежить відпризначенняготелю і потреб гостей.Наприклад, уготеляхділовогопризначеннядужеважлива такафункціяномерів, як забезпеченнягостевіможливостіпопрацювати,тобто тутнеобхідніписьмовийстіл, телефон, факс,комп'ютер й т.д.

Уготеляхєрізнікатегоріїномерів, щовідрізняютьсяплощею,меблюванням,устаткуванням,оснащенням й т.д. Однакнезалежно відкатегоріїкожнийготельний номер винен матірнаступнімеблі іустаткування: ліжко; стілець чикріслорозраховуючи наоднемісце; нічний столик чи тумбочкурозраховуючи наоднеліжко; шафа дляодягу; загальневисвітлення; сміттєвий кошику.

Укожномуномеріповинні бутиінформація проготель й планевакуації навипадокпожежі.Послуги ізнадання гостямхарчуванняскладаються ізкомбінаціїнаступнихпроцесів: виробничий (>готування страв накухні); торговельний (продажівготових довживанняпродуктів,алкогольних йбезалкогольнихнапоїв); сервісний (>обслуговування гостейофіціантами вресторані,бару,кафі,готельних номерах).

>Залишаючисьосновною,послугарозміщеннясприймається гостями як саме собоюзрозуміле, апідвищенийінтересвикликаютьсамедодатковіпослуги, щовиділяють данийготель з рядуінших. Характеристикаоб'єктадослідження.Місцепроходження практики містоХарків,Приватнийбізнес -готель "Аврора" .

>Розміщеннязаймаєцентральнемісце вкомплексіпослуг,надаваних туристам под годинуподорожі, йєневід'ємноючастиною шкірного туру.Поняття ">готель"визначають йвідповіднінормативнідокументи. УДЕРЖСТАНДАРТ У 50645-94 ">Туристсько-екскурсійнеобслуговування.Класифікаціяготелів" подготелемрозумієтьсяпідприємство,призначене длятимчасовогопроживання. У правилахнаданняготельнихпослуг в Україні,затвердженихПостановою уряду України №490 від25.04.97г.,готельрозглядається якмайновий комплекс (>будинок,частинабудинку,устаткування ііншемайно),призначений длянаданняпослуг.

>Готель -це одна частка ззасобіврозміщення і вонмає своюкласифікацію.Підмісткістюготельного підприємстварозуміється числокойко-місць чиномерів, якуможе бутизапропонованеклієнтамодночасно.Койко-місце -площа ізліжком,призначена длякористуванняоднієюлюдиною. Номер -приміщення, щополягає із одного чидекількохкойко-місць,обладнаневідповідно довимог доготелюданоїкатегорії. Номерибуваютьодномісні,двомісні,тримісні й т.д.Можуть бутиоднокімнатними, двокімнатними,трикімнатними й т.д.

>Основноюметоюдіяльностіготелюєодержанняприбутку. Дляодержанняприбуткуготельмає правоздійснюватибудь-яківидидіяльності, незаборонені законом, у томучислі:

•Послугирозміщення.

•Послугихарчування.

•Екскурсійно-туристична,комерційна іторговельно-закупівельна діяльність.

•Культурно-дозвільна діяльність.

•Сервисно-Побутовіпослуги.

•Автоперевезенняпасажирів йвантажів.

•Видобуток, постачання (>реалізація)питної води.

•Іншівидидіяльності, незабороненізаконодавством України

>Окремими видамидіяльності,перелік яківизначаєтьсяфедеральними законами,Суспільствоможезайматися лише напідставіспеціальногодозволу (>ліцензії). Правоготелюздійснювати діяльність, назаняттяякоїнеобхіднеодержанняліцензії,виникає із моментуодержаннятакоїліцензії чи взазначений уній рядків йприпиняється послезакінчення рядокїї дії,якщоінше невстановлене законом чиіншимиправовими актами. Характеристикагалузевоїособливостіфункціонуванняоб'єкта.Досліджуванепідприємство переносити допідприємствсферирозміщення ітуристичноїсфери. Характеристикаданоїгалузі народногогосподарстваможе бути представленанаступнимданимисучасногорозвитку.

>Рівенькомфортностібізнес -готелю "Аврора" згідно ">Положенню продержавну системукласифікаціїготелів йіншихзасобіврозміщення" переносити докатегорийнимзасобамрозміщення іприрівнюється до запланованих 4зірки".


>Архітектурно-планувальнийрозв'язок

>Класифікаціязасобіврозміщеннятуристів наводитися вДЕРЖСТАНДАРТ У 51185-98 ">Туристськіпослуги.Засобурозміщення.Загальнівимоги".ВІДПОВІДНО до цого документа усізасобирозміщенняпідрозділяють наколективні ііндивідуальні. ДОколективнихзасобіврозміщенняготельного типувідносять:готелю,мотелі,клуби зпроживанням,пансіонати,мебльованікімнати,гуртожитки.Будинокмініготелюпобудований зцегли, на кшталтконструкції - корпус, щополягає з шестиповерхів.Бізнес-готель "Аврора"-найкращийвибір для тихий,хтоцінуємаксимальний комфорт увсьому: до Вашихпослуг 37комфортабельнихномерівп'ятикатегорій, у томучислі номери для некурців.Відпочиньте ватмосферізатишку і комфорту, безпеки ісервісу. Напершомуповерсіготелюрозташований бар ">Brasserie".Неповторна картакоктейлів,ароматний кава,десерти,затишна обстановка ібездротовоїІнтернет. Ресторан "Аристократ"розташований на іншомуповерсіготелю, де представленавишуканаєвропейська кухня, щоз'єднала шармкласики ісучаснітенденції вкулінарії,авторськішедеври іновісмаки. Так саме не можна облишити безувагивиннукімнату ресторану-Cave avin, уякійзібранікращі вина світу, у томучислі "ВеликаП'ятірка"Bordeaux.


2.Керуванняділовоюкар'єрою персоналу

 

2.1Кар'єра:поняття йїїетапи

>Кар'єра -цесуб'єктивноусвідомленівласнісудженняпрацівника просвоємутрудовіммайбутньому,очікуванішляхисамовираження ізадоволенняпрацею. Цепросування вперед по одного разуобраному шляхудіяльності.Наприклад,одержаннябільшихповноважень, болеевисокого статусу, престижу, влади,більшоїкількості грошей.Кар'єра -це не лишепросування послужбі.Можна говорити прокар'єрдомогосподарок,матерів,учнів й т.п.Поняттякар'єри неозначаєнеодмінний й постійна рухнагору поорганізаційнійієрархії.Необхідновідзначититакож, що життялюдини позароботоюмаєзначневплив накар'єру,єїїчастиною.Інакшекажучи,кар'єру -цеіндивідуальноусвідомленіпозиція іповедінка,пов'язані зтрудовимдосвідом йдіяльністюпротягомробочого життялюдину.

 

2.2Видикар'єри

>Розрізняютькількавидівкар'єри:Кар'єрувнутрішнорганізаційна -означає, щоконкретнийпрацівник впроцесісвоєїпрофесійноїдіяльності проходитиусістадіїрозвитку:навчання,вступ на роботу,професійнийріст,підтримку ірозвитокіндивідуальнихпрофесійнихздатностей,відхід напенсію.Цістадіїконкретнийпрацівник проходитипослідовно встінаходнієїорганізації.Цякар'єраможе бутиспеціалізованої інеспеціалізованої.Кар'єрумежорганизационная -означає, щоконкретнийпрацівник упроцесісвоєїпрофесійноїдіяльності проходитиусістадіїрозвитку:навчання,вступ на роботу,професійнийріст,підтримку ірозвитокіндивідуальнихпрофесійнихздатностей,відхід напенсію.Цістадіїконкретнийпрацівник проходитипослідовно врізнихорганізаціях.Цякар'єруможе бутиспеціалізованої інеспеціалізованої.Кар'єруспеціалізована -характеризується тім, щоконкретнийспівробітник упроцесісвоєїпрофесійноїдіяльності проходитирізністадіїрозвитку:навчання,вступ на роботу,професійнийріст,підтримкаіндивідуальнихпрофесійнихздатностей,відхід напенсію.Цістадіїконкретнийпрацівникможе пройтипослідовно як воднієї, то й врізнихорганізаціях, але й у межахпрофесії іобластідіяльності, уякійвінспеціалізується.Наприклад, начальник відділеннязбутуоднієїорганізаціїчерід начальником відділеннязбутуіншоїорганізаціїТакийперехідзв'язаний чи із зростаннямрозміріввинагороди запрацю, чи іззміноюзмісту, чи перспективамипросування послужбі.Ще приклад, начальник відділеннякадрівпризначений на посадузаст.Директори покеруванню персоналоморганізації, девін працює.Кар'єрунеспеціалізована -цей видкар'єри широкорозвинений уЯпонії.

>Японціміцнодотримуються думи, щокерівник винен бутифахівцем,здатнимпрацювати набудь-якійділянцікомпанії, а чи не поякий- чиокремоїфункції.Піднімаючись послужбовимсходам, людей винен матірможливістьглянути накомпанію ізрізнихсторін, незатримуючись наоднієї посади более ніж на 3 року.Уважаєтьсяцілком нормально,якщокерівник відділеннязбутуміняєтьсямісцями ізкерівником відділенняпостачання.Багатояпонськихкерівників наранніхетапахсвоєїкар'єрипрацювали впрофспілках. Урезультатітакої політикияпонськийкерівникмаєзначноменшийобсягспеціальних знань (котрі вбудь-якомувипадкувтратять своюцінність через 5 років) йодночасноволодієціліснимвиставою проорганізацію,підкріпленим доти жособистимдосвідом.Щабліцієїкар'єрипрацівникможе пройти як водній, то й врізнихорганізаціях.Кар'єру вертикальна - видкар'єри, ізякимнайчастішезв'язуютьсамепоняттяділовоїкар'єри, бо в цьомувипадкупросуваннянайбільшзриме.Підвертикальноюкар'єроюрозумієтьсяпідйом на болеевисокийщабельструктурноїієрархії (>підвищення напосаді, якусупроводжується болеевисокимрівнем оплати роботи).Кар'єру горизонтальна - видкар'єри,якийприпускає чипереміщення віншуфункціональну областьдіяльності, чивиконанняпевноїслужбовоїролі нащаблі, що немає твердого формальногозакріплення ворганізаційнійструктурі (>наприклад,виконанняролікерівникатимчасовоїцільовоїгрупи,програми і т.п. ); догоризонтальноїкар'єрі можнавіднеститакожрозширення чиускладненнязавдань наколишнійщаблі (як правило, ізадекватноюзміноювинагороди).Поняттягоризонтальноїкар'єри неозначаєнеодмінний й постійна рухнагору поорганізаційнійієрархії.Кар'єрусхована - видкар'єри, щоєнайменшочевидним длянавколишніх.Цей видкар'єридоступнийобмеженому паліпрацівників, як правилоділовізв'язки, щомаютьвеликі, позаорганізацією.Піддоцентровоюкар'єроюрозуміється рух до ядра,керівництваорганізації.Наприклад,запрошенняпрацівника нанедоступнііншимспівробітникамзустрічі,наради як формального, то й неформального характеру,одержанняспівробітником доступу донеформальнихджерелінформації,довірчіобіги,окреміважливідорученнякерівництва.Такийпрацівникможезайматирядову посаду в одному ізпідрозділіворганізації. Однакрівень оплати його роботисуттєвоперевищуєвинагорода за роботу взайманійпосаді.Кар'єрусхідчаста - видкар'єри,якийсполучає всобіелементигоризонтальної івертикальноївидівкар'єри.Просуванняпрацівникаможездійснюватися задопомогоючергування вертикального зростанню ізгоризонтальним, щодаєзначнийефект.Такий видкар'єризустрічаєтьсядосить часто іможеухвалювати яквнутрішнорганізаційні, то ймежорганизационниеформи.Головнимзавданнямпланування іреалізаціїкар'єриє забезпеченнявзаємодії всіхвидівкар'єр.Цявзаємодіяприпускаєвиконання рядуконкретнихзавдань, асаме:

-погодити метиорганізації іокремогоспівробітника; -плануватикар'єру конкретногоспівробітника ізобліком йогоспецифічних потреб йситуацій; - забезпечитивідкритістьпроцесукеруваннякар'єрою; -усувати ">кар'єрні глухі куточки", у які практично немаєможливостей длярозвиткуспівробітника; -підвищуватиякістьпроцесуплануваннякар'єри;формуватинаочні ісприйманікритеріїслужбового зростанню,використовувані вконкретнихкар'єрнихрозв'язках; -вивчатикар'єрнийпотенціалспівробітників; -використовуватиобґрунтованіоцінкикар'єрногопотенціалупрацівників ізметоюскороченнянереалістичнихочікувань; -визначатишляхислужбового зростанню, котрідопоможутьзадовольнитикількісну йякісну потребу вперсоналі в потрібен момент години і употрібномумісці. Практикапоказує, що частопрацівники незнаютьсвоїх перспектив вданомуколективі. Це говорити пропогану постановку роботи із персоналом,відсутностіпланування і контролюкар'єри ворганізації.Планування і контрольділовоїкар'єриполягають у бо із моментуприйняттяпрацівника ворганізацію і допередбачуваногозвільнення із роботинеобхідноорганізуватипланомірнегоризонтальне івертикальнепросуванняпрацівника посистемі посад чиробочих місць.Працівник винен знаті не лише своїперспективи накороткостроковий йдовгостроковийперіод, але й і ті, якіпоказниківвін винендобитися,щоброзраховувати напросування послужбі.Наприклад:У світіпоширенодвімоделіпобудовикар'єри Характеристикиамериканської йяпонської моделейкерування персоналомпоказуютьрізнісхемипобудовикар'єри.Плануваннякар'єри вяпонськихфірмах,орієнтованих надовічненайманняпрацівників,припускає, щоусіпереміщенняпрацівника (зміну сфердіяльності,горизонтальні івертикальніпереміщення)відбуваються у межаходнієїфірми.Американські жфірмирозцінюютьперехідпрацівника віншуфірму якприроднійваріантрозвитку йогокар'єри.Такийпідхідназиваєтьсядиверсифікованим. З одного боці,американськіфірмипишаються, щозбіглі від них працівникидобилисяуспіху віншихмісцях. Зінший,тривала робота увідомійфірмієкращоюрекомендацією ігарантієюодержаннянової роботи.

2.3Етапикар'єри

>Попереднійетапвключаєнавчання вшколі,одержаннясереднього івищогоутвору ітриває до 25 років. Зацейперіод людейможеперемінитикількарізнихробіт упошуках видудіяльності, щозадовольняє йогопотребам, що івідповідає йогоможливостям.Якщовінвідразузнаходитьтакий виддіяльності,починається процессамоствердження його якособистості,вінопікується про безпечуіснування.

>Етапстановленнятриваєприблизноп'ять років увіці від 25 до 30 років. Уцейперіодпрацівникосвоюєобранупрофесію,здобуваєнеобхіднінавички,формується йогокваліфікація,відбуваєтьсясамоствердження із'являється потреба довстановленнянезалежності.Йогопродовжуєтурбувати безпекаіснування,турбота проздоров'я.Звичайно в цьомувіцістворюються іформуються родини, томуз'являєтьсябажанняодержуватизаробітну плату,рівеньякоївищепрожитковогомінімуму.Етаппросуваннязвичайновідбувається увіці від 30 до 45 років. Уцейперіод іде процес зростаннюкваліфікації,просування послужбі.Відбуваєтьсянагромадження практичногодосвіду,навичок, зростанні потреба всамоствердженні,досягненні болеевисокого статусу іщебільшоїнезалежності,починаєтьсясамовираження якособистості.

Уцейперіоднабагато меншеприділяєтьсяувагизадоволеннюпотреби вбезпеці,зусилляпрацівниказосереджені назбільшеннірозмірів оплати роботи ітурботі проздоров'я.Етапзбереженняхарактеризуєтьсядіями позакріпленнюдосягнутихрезультатів йзаймаєвіковийперіод від 45 до 60 років.Наступаєпікудосконалюваннякваліфікації івідбуваєтьсяїїпідвищення врезультатіактивноїдіяльності іспеціальногонавчання,працівникзацікавленийпередати своїзнаннямолоді.Цейперіодхарактеризуєтьсятворчістю, тутможе бутипідйом нановіслужбовіщаблі. Людейдосягає вершиннезалежності ісамовираження.З'являється заслуженаповага до собі інавколишн,досяглися свогоположеннячесноюпрацею.

Хоча багато потребпрацівника вцейперіодзадоволені, йогопродовжуєцікавитирівень оплати роботи, але йз'являється всебільшийінтерес доіншихджерел прибутку (>наприклад, доля вприбутках йкапіталііншихорганізацій).Етапзавершенняприпадає навік від 60 до 65 років. Тут людейпочинаєвсерйоззамислюватися пропенсію,готується довідходу. Уцейперіод йдуть сьогодніактивніпошукигідноїзаміни інавчання кандидата навивільнювану посаду. Хочацейперіодхарактеризуєтьсякризоюкар'єри ітакі люди усе меншеодержуютьзадоволення від роботи івипробовують станпсихологічного іфізіологічного дискомфорту,самовираження іповага до собі ііншимподібним у нихдосягаєнайвищоїкрапки за весьперіодкар'єри.

>Вонизацікавлені взбереженнірівня оплати роботи, але йпрагнутьзбільшитиіншіджерела прибутку, котрі бзамінилиїмзаробітну плату вданійорганізації привідході напенсію і були бгарноюдобавкою допенсійногопосібника.Пенсійнийетапкар'єри вданійорганізації (>видідіяльності)завершується.

>З'являєтьсяможливість длясамовираження вінших видахдіяльності, котрі булинеможливі вперіод роботи ворганізації чивиступали увиглядіхобі (>живопис,садівництво, робота всуспільнихорганізаціях йін.).Стабілізуєтьсяповага до собі -й настільки ж побратимам попенсії. Аліфінансове становище і станздоров'я вці роктаможутьзробитипостійноїтурботу проіншихджерелах прибутку і проздоров'я. 2.4Просуванняпрацівників уфірміПлануваннякар'єрипрацівникаявляє собоюорганізацію йогопросування пощабляхпосадового ікваліфікаційного зростанню, щодопомагаєйомурозвити іреалізуватипрофесійнізнання інавички вінтересахфірми.

Удіяльностіслужбикерування персоналом поплануваннюкар'єрипрацівниківвідбуваєтьсянайбільшгармонічнесполученняінтересів йцілейфірми (>гарантуваннявкладень упідготовкупрацівників, забезпечення їхньоголояльностіінтересамфірми,зменшенняплинності, ефективноговикористання) ізіндивідуальнимиінтересами іцілями самихпрацівників (>задоволення потреб усамоповазі івизнанні, удосягненнінезалежності). Цедозволяєсформуватипродуктивні істійківідносиниміж ними. Тому робота зплануваннякар'єрибудується наіндивідуальномупідході доможливостейпрофесійногопросування і зростанню.

Одну ізгіпотез покеруваннюкар'єрою персоналувисунувГ,В,Ф,Оствальд:ГіпотезаОствальла У 1909 р.німецький навчань Р. У. Ф.Оствальд (1853-1932 рр.) наосновідослідженнятворчихбіографій великихученихвиявив, щовисокихрезультатівдобилися люди ізрізними інавітьпротилежними типами характеру. При цьомудеякі із них попроявах свого характерусприймалисянавколишніми, як людипересічні. Усвоїйкнизі ">Великі люди"Оствальдсформулювавгіпотезу, щопотрібновиявляти не ті; котріриси характерукращі длявисокихрезультатів, бо, котріумовисприяютьнайбільшоюміроюдосягненнюцихрезультатів.

>Сьогоднігіпотеза Оствальда здобулаширокетеоретичне іпрактичнепідтвердження. Длякерування персоналомвисновок ізнеїнаступний. Уумовах зростаннютворчихпочатків у роботикерівництвуслідуникатиуніфікованихспособіворганізації імотивування роботи і понадопікуватися проіндивідуальномупідході достимулюванняпрацівників,створюючи тім самим для шкірного із нихнайбільшсприятливіумови.Керуваннякар'єроюпрацівниківдеякоюміроюєприроднімпродовженням й результатомусієїдіяльностіслужбикерування персоналом.Даний процеспочинається уже наетапінаймання, уходіякогопретендентові винна бути представленаповна ідостовірнаінформація проможливостях й перспективи роботи уфірмі. Добре продумана іорганізованапрограмапідготовки іпідвищеннякваліфікаціїпрацівниківобумовлюєреалізаціюпланів попобудовікар'єри:підвищення в посади,переміщення і т.п.

>Організація роботи зпланування іреалізаціїкар'єрипрацівниківвключає: •ознайомленняпрацівників ізнаявними уфірміможливостямипросування ввидіпрограмнавчання іконсультацій поіндивідуальних планахпідвищеннякваліфікації; •регулярнеінформування іконсультування по, щовідкриваються уфірміможливостямнавчання івакантниммісцям; •розробкупрогрампідтримки іпсихологічногоконсультування,протидіючих кризамкар'єри; •переміщенняпрацівників потрьомнапрямкам: 1)просуваннянагору пощабляхкваліфікаційного числужбового зростанню 2)горизонтальнепереміщення (>ротація) 3)зниження.

2.5Можливості іособливостікар'єрного зростанню вготелі

>Почнемо із початку:парубків чидівчина, що лише що здобули дипломфахівця в сфері туризму іготельногогосподарства,приходять на роботу вготель.Він чи вонамбіційні,освічені,працьовиті.Кожнийзацікавлений укар'єрному зростанню. Коли йогочекає?Кар'єрніочікуванняновачка, як правило,окреслюються приприйманні на роботу, коливінінформуєорганізацію про своїцілях,мотиви,професійнідомагання . Для початкуоцінка молодогофахівцякваліфікованим менеджером: ">Зараз, - говоритигенеральний директормосковськогоготелю.ЮрійПодкопаев , - до нас звищихнавчальнихзакладівприходятьвипускники, невідповідні допрофесійнихвимог. Миодержуємопрацівників, котрі злеорієнтуються впрофесійнихпитаннях, котрізавантаженімасоюпредметів, що немаютьніякого ставлення доти, зчимцим ">професіоналам" Прийде матір справа наробочіммісці...Потрібно,звичайно,щоб людина бувграмотний,утворений. Алі у тому,щобпрацювати вготелі, упершучергунеобхіднітакіпредмети, якіноземна мова,комп'ютернатехніка,психологія,тобтовмінняспілкуватися зклієнтом, а чи не ">бігти" віднього".

Проблему, природно, можна Дозволити, лишеоб'єднавшизусиллясистемипрофесійноїосвіти,державнихорганівуправління туризму івластивоготелів.Однако за годинувирішальне слово в ">доведенні"молодихфахівців докондиції, щозабезпечуєїхнійпрофесіоналізм йкар'єрнийріст вотеленні,залишається заготелем.Систематичнакласичнаосвіта, як правило,єнеобхідноюумовоюодержання права на роботу вотеленні,корпоративненавчаннястаєдостатнім умовоюкар'єрного зростанню,причому зростаннюнерідкоістотного.Керуючиймосковськимготелем ">Тифлистифлит" Р.Мартінпровівекспертнеопитування более ніж стаготеліврізнихкатегорій,виділивши рядпредметів йметодівнавчання, котрі, на думку практика,повиннісприятипроцвітаннюготелю іпросуванню персоналу послужбовимсходам.Результати йогодослідженнянаведені втаблиці .

>Слідзазначити, що, поданим п.Мартіна,керівництволише 38 %готелів, щоприйняли доля вопитуванні,обрисовували своїмспівробітникамможливості перспектив йумовикар'єрного зростанню; дляпрацівниківбільшості із нихця тема чизакрита, чиобговорюється кулуарно.Ледве понадполовиниготелів (52 %) проводилитренінги,спрямовані наствореннякоманди. У тієї ж годинудослідження ізвиявленнюфакторівуспіхукерівниківорганізаційпідтверджують, що командоутворенняєоднією зключових умівдосягненнявисокихрезультатів. ЗаданимикомпаніїHagberg Consulting Group,успішнікерівники впорівнянні ізнеуспішниминайбільшуувагуприділяютьформуваннюстратегії (41 %проти 29 %) йпобудові ірозвитку команд (34 %проти 18 %).Згідно ізопитуваннямитоп-менеджерів 150компаній США,середключовихуміньвищогокерівництва першемісцезаймаєпобудовукоманди - 47 %,потімстратегічнемислення - 44 %,лідерство - 40 %,уміннямотивувати персонал - 34 % .

>Практично усі, щодобилися зримогоуспіху вготеляхпідкреслюютьнеобхідністьпостійногонавчання іможливістьвибудовуваннякар'єри,починаючи ізнижчих посад.

>Мабуть, прооб'єктивнуобмеженістьможливостейкар'єрного зростанню можна говоритилишестосовно доміні-готелів (>місткістю від 10 до 20номерів). Рухкадрівпереважновідбувається нанижчихщабляхієрархії у зв'язкузізвільненнямспівробітників. Тутформується, як правило,стійкийколектив, у якимспівробітниковінеобхідносполучати вроботівідразукількафункцій, котрі вбільшихготеляхрозподіляютьсяміждекількомапрацівниками .Співробітники, щодосяглисяверхньоїчвертікадровоїпірамідиготелю, усучасному кадровомуменеджментівизначаються яккадрове ядро .Кадрове ядромістить усобіспеціальнопідготовлених людей, щоволодіютьнаднормативноюактивністю.

>Кадрове ядро, як правило,становитьблизько 20 %усього персоналу і приноситикомпанії 80 %прибутки.Інші 80 %підрозділяються накадровий резерв, уякогоїстипотенціалвиявитися вядріорганізації, й напериферійнуробочу силу, щовиконуєнайпростішіоперації.Істотнезначеннямає ікерування тендером.Нерівнеспіввідношеннякількості чоловіків йжінок уколективіможепо-різномувпливати нарозвитоксамоїкомпанії.Ідеальнапропорція "50 на 50" невикликаєсумнівів, але йякщовідбуваєтьсязсув у ту чиіншу бік, то, нафірміпочинаєтьсяперевагажіночих чичоловічих проблем,відповідно.

>Грамотнийкадровий менеджмент топ-менеджментуготелюстворюєумовикар'єрного зростанню. Аліце так,якщокерівництвоготелюзацікавлене встворенні ірозвитку кадрового ядра ізмісцевихресурсів.Існує думка , що наключовіпозиціїнеобхідно ">привозити"іноземців. Типсистемикеруваннябезпосередньопозначається насистемікерування персоналом йможливостяхкар'єрного зростанню. Так, для системкеруванняготелем зприсутністюіноземного менеджменту характернаефективна системамотивації ізелементами морального іматеріальногостимулювання,ступіньучасті персоналу вкеруваннінизька, великаувагаприділяєтьсяствореннюкорпоративної культури, культуриобслуговуваннягостюючи,здійснюєтьсябезперервненавчання іпідвищеннякваліфікації персоналу ізвикористаннямзахідних методик.

Для системкеруванняготелямивідомчогопідпорядкуванняхарактернийнедостатнійрівеньмотивації ізперевагоюматеріальноїскладової (>соціальні чипрофспілковіпільги),ступіньучасті персоналу вкеруванніневисока, культураобслуговуваннягостюючиєприсутнім,однакрідкозводиться накорпоративнийрівень,навчання персоналу не носитисистематичного характеру.Системикеруванняприватизованимиготелямизабезпечуютьсередній чинизькийрівеньмотивації персоналу,ступінь йогоучасті вкеруванніневисока,здійснюєтьсясистематичненавчання персоналу наосновіросійськогодосвіду.

>Існуютьдоситьсерйозніобмеженнякар'єрного зростанню ворганізації ізнизькимступенемучасті персоналу вкеруванні, що, природно,спричиняєобмеженіможливостівиявитиініціативу і ">засвітитися" передкерівництвом уякостіпотенційного кандидата навключення вкадрове ядро.Шанси, якзвичайнобуває,з'являються вперіодреорганізацій.Наприклад, послевідходукеруючоїкомпанії, ",щозапустила"готель,відбуваєтьсяїїчастковареорганізація .

Цевиражається вадаптаціїорганізаційноїструктури підприємства домісцевихфакторів (>недоукомплектация штату,відсутністькваліфікованого персоналу длявиконання рядупевнихфункціональних обовязків). Черезнаявнийдефіцитдосвідченихкадріворганізаційна структурапочастиперебудовується подпевніособистості.Процесцей дляорганізаціїнебезпечний,оскількиможе привести дозниженнястандартівобслуговування івтратіконкурентоспроможності, але й длячестолюбної ікваліфікованоїлюдинисаме вперіодзмінможенастати ">зоряна година".Потужнимпоштовхом длякар'єрного іпрофесійного зростаннюможутьслужитикорпоративнітренінги.

Такзатверджує М.Хопрянинова: "Людиможуть й непідозрювати про тих своїможливості, котріперебувають нарівніпідсвідомості іактивізуються в ">критичній"ситуації,спровокованоїтренінгом.Багато щобрати доля втренінгупотімпроходятьетаппереосмисленнясвоєїпрофесійноїпозиції" .Існують йзагальні правилавнутрішнкорпоративнихвідносин, щодозволяютьлюдинівибудуватикар'єру чи, у кожномуразі, непускати справа насамоплив:либонь, начальствопомітить йоцінить. М.Тимофєєв ,узагальнюючидосвід корпоративного менеджменту,відзначаєнаступнізакономірності,слушні і длявибудовуваннякар'єри вотеленні: -шанси накар'єрурізкопідвищуються в тихий,хтонаділенийхаризмою (>вражаючазовнішність,підвищенаенергетика -пасіонарність,чарівність,уміннявпливати на людей й вести їхнього за собою); - людичастішевибачають один одномунедоліки,чомугідності:позиція "под дурника"найчастішевикликаєсимпатіїкерівництва; - ">бажаючипобрати,необхіднодати":честолюбна людина винен матір покровителя ворганізації івизначити, щовінможейомудати вобмін назаступництво;

- людей, щоуспішноробитькар'єру, як правило, не пропуститинагодипоздоровити шефа з днемнародження (>говорять, Л.Брежнєву статіГенеральним секретарем ЦК КПРС,може бути,допомоглазвичкапочинати день з того,щобвідкриватисвій "поминальник" й обдзвонюватиіменинників); -щобпросуватися наслужбі, можна чиспробуватипересидіти начальника, чидопомагатийомурости,щобвінзвільнивмісце для тобі.Кращийспосібзробитикар'єру -цедопомагати тому,хторобитькар'єру. Аліможетрапитися і так, щокерівникпостараєтьсяпозбутисязанадтоздатного ">вискочки".

2.6Мотиваціякар'єри персоналу

>Мотиваціяспівробітниківє одним ізнайголовнішихпитань длякерівників йменеджерів персоналу вповажаючі собікомпаніях. Колирухає людьми?Якіцілі -особисті іпрофесійні - смердотіпереслідують?Чим можна їхньогозацікавити?Компаніяможенадаватигіднузаробітну плату,соліднийсоціальний пакет йпривілею (>мобільний телефон,особистийсекретар,службова машина й т.д. ). Алі усібільш-меншуспішнікомпаніїпроявляють просвоїхпрацівниківподібнутурботу, ависококласнийпрофесіонал,рідкийфахівець чиуспішний топ-менеджер ізбільшимдосвідом й вперіодкризи без роботи незалишається.Йогоможутьпереманитиконкуренти чи болееуспішні наринкукомпанії.

>Крімматеріальнихінтересів,професіоналамизавждирухає щосьще. Це ?що-то: у шкірногосвоє і, як правило, нележить наповерхні. Людипрагнутьсвідоморобити своюкар'єру,займатисяулюбленоюсправою,одержуватиреальнірезультати,вчитися новому,розширювати своїможливості іповноваження,займатипевнеположення всоціальнім йпрофесійнімсередовищі.

Часто,проводячи нафірміоцінку персоналу,керівництвоцікавитьсясамеіндивідуальноюмотивацієюспівробітників. Упідсумковомузвітіпотрібно непростонамалювати портретлюдини, авиявити йогопрагнення іпобажання й їхньоговідповідність реальномупотенціалу.

>Менеджери персоналу,ґрунтуючись нацих відомостях,можутьвикористовуватикар'єрнепросуванняспівробітника вякості сильногомотивуючого чинника.Якщослужбовецькомпанії якщобачити для собібажаніперспективипросування, його чи наврядспокусятьпропозиції болеевисокоїзарплати (>якщо лишематеріальний стимул задляньогоєдинозначимим, але й за такогопрацівника,мабуть, не вартотриматися).Бачення ?>бажаного майбутнього: йвідчуття йогореальності,повага доінтересів йцінностям шкірного значимого дляфірмилюдинидопомагаютьстворитизгуртовану команду, котра якщо продуктивнопрацювати і нерозбіжиться принайменшихознакахфінансовихутруднень.


>Висновок

 

>Плануваннякар'єрипрацівникаявляє собоюорганізацію йогопросування пощабляхпосадового ікваліфікаційного зростанню, щодопомагаєйомурозвити іреалізуватипрофесійнізнання інавички вінтересахфірми. Привступі на роботу людей ставити собі запевніцілі. Алі організація,ухвалюючи його на роботу,такожпереслідуєпевніцілі.Щотомунаймаєтьсянеобхідно реальнооцінювати своїділовіякості,співвіднести їхні ізтимивимогами, котрі ставити проти нього організація, його робота.Від цогозалежитьуспіхусієїкар'єрилюдину. Припустимо, що людей добрознаєринок роботи,шукаєперспективніобластізастосуваннясвоїхздатностей йдовідається, що для його знань йвмінь роботузнайтиважко, бодуже багатобажаючихпрацювати вційобласті.

Урезультатівиникає сильнаконкуренція.Володіючиможливістю досамооцінці і знаючиринок роботи,вінможевідібратигалузь йрегіон, депраг бі жити іпрацювати. Правильнасамооцінкасвоїхнавичок йділовихчортприпускаєзнання собі,своєїсили, слабкостей йнедоліків.Тільки при цьомуумові можна правильнопоставити метикар'єри.Метоюкар'єри не можнаназвати областьдіяльності,певну роботу, посаду,місце наслужбових сходах.Вонамає болееглибокезміст.Метикар'єрипроявляються впричині, поякої людинапрагла б матірцюконкретну роботу,займатипевнусходинку наієрархічнійградації посад.


>Література

>1.НатальяСамоукина „Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових витратах” ;

>2.А. М. Карякін „Управління персоналом” ;

>3.А. М. Карякін, Є. Про.Грубов „Основи кадрового менеджменту” ;

4. А. У. Бичкова „Управління персоналом”

5.Роглев „Основі менеджменту”

6.rhr/index/find/to_be/10641,0.html


Схожі реферати:

Навігація