Реферати українською » Менеджмент » Проблематика трудового колективу


Реферат Проблематика трудового колективу

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Федеральне агентство залізничного транспорту

Смоленський філія

Державного освітнього закладу

Вищої професійної освіти

«Московський державний університет шляхів»

 

Курсова робота

По дисципліни: Менеджмент

На тему: Проблематика колективу

Студентки групи09-СМНЭ-2(д)

Шевченка ВіталіяОлеговни

Керівник: Новиков В.В.

2010


>Оглавление

Запровадження

1. Колектив, його розвитку, види й формування

2. Психологічні характеристики колективу

3. Сприйняття нової людини у колективі

4. Тренінг по згуртуванню колективу

Укладання

Список використовуваної літератури


Запровадження

Діяльність я хотів визначити причини вибору і цілі роботи відповідно. Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просто логічне впорядкування працівників, виконують взаємозалежні завдання. Теоретики і практики управління зрозуміли, організація також і соціальної системою, де взаємодіють окремі особистості і формальні й неформальні групи. І коли від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить продуктивності праці, і душевному здоров'ї працівників й багато іншого.

"Організм" організації необхідно забезпечити механізмом, який забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, завдань та зняття функцій, визначав би дедалі нові очікування працівників. У управлінської науці існують досить скоєні соціально-психологічні методи, з допомогою яких можна домогтися потрібного ефекту.

Основою будь-який організації його основним багатством є люди. Працівники грають особливу роль організаціях. З одного боку, є творцями організацій, з іншого боку, люди є найважливішим ресурсом організацій для реалізації власних цілей.

Трудової колектив є основним осередком, що об'єднує всіх працівників організації задля досягнення певної виховної мети. Значення трудових колективів важко переоцінити. Від результативності і забезпечення якості праці працівників, залежать процвітання організації та суспільства взагалі. На цьому етапі розвитку ринкової економіки питання формування, функціонування колективу стоять особливої гостроти. Адже того наскільки продумана потреба у трудових ресурсах, як гарно проведено відбір, які морально – психологічні умови у колективі, залежить розвиток виробництва і економічний розквіт будь-який організації. Тому тема даної курсової роботи нині особливо актуальна.

Мета написання роботи - вивчення системи формування, функціонування та управління трудовим колективом.

Завдання поставлено у відповідність до метою:

- Розглянути поняття "трудовий колектив", а як і її особливості;

- Розглянути основні етапи формування колективу;

- Дати характеристику морально-психологічним клімату в трудовий колектив.

- Розглянути основні методи згуртування колективу.


1.  Колектив, його розвитку, види й формування

Менеджер маю виявляти інтерес як до окремої людської особистості. Вирішальне впливом геть успіх роботи надає трудовий колектив, його згуртованість, працездатність і цілеспрямованість. Щоб зможе ефективно управляти колективом працівників, треба зазначити, що таке колектив, як і формується розвивається, які бувають колективи, і навіть усе стосовно спільної прикладної діяльності людей.

Трудової колектив - це група трудящих людей, об'єднаних загальною роботою, інтересами іцелями.Необходимость об'єднати свою працю ніяк не іншим людям виникла об'єктивно, незалежно від чиєїсь волі. Самі умови існування змушували його працювати спільно там, де одна людина фізично було виконати попрацювали (спільна полювання, риболовля, збирання врожаю, будівництво житла, доріг тощо.). Люди змушені були об'єднувати свої зусилля і діяти для військовогодела.Совместний, колективну працю не просто сумою індивідуальних зусиль низки людей. Він став продуктивною, успішним, і результативним, дозволив кожного члена колективу застосувати всі свої знання й уміння, придбати найкращий досвід роботи. Велике громадське поділ праці і спеціалізація створили умови для виробничу кооперацію. З розвитком продуктивних сил одночасно йшов процес вдосконалення колективної праці, освіти стійких трудових колективів на фабриках і заводах. Основою будь-якого вироблених матеріальних благ та надаваних послуг став трудовий колектив.

Але але це означає, що індивідуальний працю зник. Зберігся низку спеціальностей і будь-яких професій, де немає лише можливий, але доцільний індивідуальний працю. Люди вільних професій працюють індивідуально, але вони можуть бути в будь-які творчі спілки, асоціацію та т.д.

>Привнесенние в господарське життя нашої країни віяння західного менеджменту дозволяють сьогодні розглядати управління колективом як у межах однієї форми власності, і вийти ті межі. Тут зосередимо увагу до управлінні первинним колективом, де у процесі роботи люди трудяться спільно, постійно бачать одне одного, спілкуються, ведуть ділові переговори, обговорюють результати своєї роботи, і навіть управляючих. Колективним працею можна домогтися значно більших результатів, ніж розрізненої роботою такою самою кількістю людей. Це завдяки величезному потенціалу колективу.

Потенційні можливості колективу залежать і його виду.Видовая класифікація колективу визначається за низкою ознак. По статуту розрізняють офіційні й неофіційні колективи, за механізмом освіти - створені за розпорядженню керівництва та сформовані стихійно, характером внутрішніх зв'язків - формальні й неформальні.

Офіційні колективи є юридично оформленими і у рамках положень законодавства і керував, встановлених цьому підприємстві. Виробничі зв'язку й відносини будуються з урахуванням посадових обов'язків працівників із ієрархії підпорядкованості. Дії членів таких колективів регулюються правилами і принципами раціональної бюрократії.

Неофіційні колективи ніде юридично не оформляються і виникають виходячи з дій працівників, бажаючих встановити міжособистісні контакти, й відносини за посадам, але в базі особистих симпатій, поділюваних цінностей і життєвих цілей. Внутрішні зв'язку у яких неформальні, але ієрархія підпорядкованості тут він може проглядатися залежно від поведінки лідера й близькості щодо нього окремих членів такого колективу.

Колективи трудящих може бути ще тимчасовими і постійно котрі діють залежно від термінів їх життєдіяльності. Відрізняються які й за величиною: малі - від трьох до п'яти-семи учасників, середні - від однієї до двох-трьох десятків людей та великі - і від кількох десятків і по багатьох сотень трудящих. Рівень спілкування, і взаємодії таких трудові колективи різний, а середні та великі колективи можуть включати також кілька малих колективів і розділятися поки що не групи і підгрупи. Тому людина то, можливо формально членом двох і більше колективів, створених офіційно, а може входити до складу лише одну неформального колективу.

>Возросший професійний рівень трудящих помітно полегшує організацію та влитися координацію роботи колективу. Менеджер, виходячи з компетентності співробітників, може делегувати їм частину управлінських функцій, чи створювати з відповідних спеціалістів цільові групи на вирішення складні професійні проблем, чи розширити потреби, вирішення яких можливо з урахуванням самоврядності. Це, звісно, не скорочує робочого дня менеджера, але звільняє його від рутинної, другорядною за важливістю роботи, дозволяє приділяти більше уваги самому трудовому колективу і кожного працівника окремо.

Трудової колектив зможе розкрити свій потенціал цілком у тому випадку, якщо менеджер плануватиме його, починаючи з ротації кадрів до дрібних питань організаційного й мотивуючого характеру. Залежно від виду колективу та її складу менеджер повинен створити надійну і ненав'язливу систему контролю над роботою та виявляти ставлення до діла всіх членів колективу.

>Менеджеру у процесі формування колективу необхідно враховувати такі становища:

- встановити ясну собі всіх працівників мета, у якій кожний знайти собі своє достойне місце на її досягнення;

- підібрати необхідних фахівців і намагається домогтися їхньої згоди щодо участі у роботі даного колективу;

- почути думку кожного про досягнення цілей і завдань;

- регулярно готувати їжу та проводити наради та розмови з що у цій роботі співробітниками, і навіть зацікавленими особами;

- підбивати результати роботи зборах всього колективу та заслуховувати звіти про виконану роботу в в індивідуальному порядку;

- не протиставляти членів колективу одна одній;

- справедливе й вчасно заохочувати працівників, досягли кращих успіхів у праці;

- не вести ніяких «закулісних» махінацій і безкомпромісність дій, не обманювати надії людей, робити те, про що вже заявлено, відкрито, же не давати явно нездійсненних обіцянок.

Отже, трудовий колектив – цеслаженно-работающая група, але їй треба вміти управляти.

2.  Психологічні характеристики колективу

Усі трудові колективи різняться з психічних особливостям.

У одних трудові колективи відвідувачів зустрічають радо, чемно, з увагою і готовністю задовольнити замовлення, виконати всі вимоги й інтереси. За інших - неуважно, байдуже, а де й грубо.

До психологічним чинникам ставляться:

- морально-психологічний клімат у колективі;

- згуртованість працівників;

- психологічна сумісність людей колективі;

- рівень здійснення психологічного тиску колективу у своїх членів, ступінь конформізму.

Психологічна сумісність працівників у трудовий колектив. Досягнення психологічної сумісності людей колективі необхідні, по меншою мірою, дві умови:

1) сумісність характерів, типів темпераментів;

2) високий професійний рівень всіх що працюють у колективі.

Облік таких умов важливий, але недостатній. Щоб якось забезпечити таку сумісність, необхідні конкретні дії менеджера:

- знати і використовувати схильності людей, їхні позиції до виникнення довіри з-поміж них;

- розподіляти роботи й обов'язки між членами колективу те щоб хто б міг користуватися плодами іншого;

- створити умови для особистій безпеці людей;

- сприяти виникненню почуття взаємної допомоги й підтримки у процесі спільного праці;

- рішуче усувати причини, які породжують деструктивну діяльність співробітників, застосовувати до них міри покарання, до звільнення окремих випадках;

- розвивати в працівників почуття відповідальності перед колективом за дії і ставлення до товаришів;

- бути доступне відвертих розмов із усіма членами колективу, вислуховувати їхні думки про сумісності та обмежених можливостях згуртування колективу.

>Менеджеру потрібно забувати дуже важливе запитання - здобуття влади та передача інформації. Психологічна сумісність колективу легко то, можливо зруйнована, якщо стався витік негативної інформації, поширюються небажані чутки. При виявленні такого джерела може виникнути конфлікт, як від сумісності не залишиться й сліду.

На психологічну сумісність працівників впливає контроль за роботою. Тут є, які здійснюють контроль, перевіряє дотримання і правил виробництва, чи варто звичаям і політичним традиціям даного колективу, проводить контроль з метою поліпшення діла чи із єдиною метою «підсиджування» колег. У результаті контролю колектив має взяти правильне рішення, як виправити допущені помилки чи яким шляхом домагатися поліпшити роботу. У такій обстановці кожен працівник відчуває у собі певне тиску з боку працівників, тому важливо, щоб колектив не переступив відомої межі, за припустимий рівень конформізму.

Звідси випливає, кожному керівнику слід ознайомитися з усіма членами колективу, уважно ставитися до кожного і контролювати.

3.  Сприйняття нової людини у колективі

Життя колективу передбачає, що після закінчення часу й одні співробітники звільняються, переходячи інше місце роботи, чи роблять відпочинок, змінюють їм приходять інші, нові люди. З управлінської погляду, менеджери розглядають тут два можливі варіанти:

1. як у колектив приходить молодий, початкуючий свій трудовий шлях людина, за своєю сутністю учень;

2. як у колектив приходить досвідчений, професійно підготовлений співробітник, працював іншою підприємстві.

Природно, і підхід менеджера до цих людей буде різний.

У першому випадку на новачка «обрушується» весь арсенал впливу менеджера і колективу, тому її входження у колектив для менеджера однією з істотних напрямів у роботі. Менеджер може особисто вводити в справи новачка, пояснюючи його роль і відповідних повноважень, трудові прийоми та методи роботи, прикладом показувати, як потрібно виконувати той чи інший роботу. Але й призначити йому наставника. Поступово молодий співробітник включиться в роботу і ухвалить закон його порядки і правил діяльності. Проте менеджер може вступити інакше: запропонувати новому працівникові розібратися в усьому самостійно. Цей шлях можна використовувати лише стосовно людей сильної волею і твердий характер.

Помітно складніше протікає процес включення до колектив більш досвідченого співробітника. Тут має місце зіткнення його переконань з думками керівника і лише колективу. Новий то вона може придбати як прибічників, і противників, цим розколоти колектив і зруйнувати його згуртованість. Але може і прийняти цінності й вірування нового колективу та повністю підкоритися його керівництву. Це від чоловіка. Тому менеджеру завжди треба знати, кого він хотів би мати у колективі, а кого немає.

Новий співробітник починає сприймати нових товаришів з роботі, але й колектив, своєю чергою, також оцінює його, визначає, що за людина, як він себе веде, що знає І що вміє, який його професійний рівень життя тощо.

У менеджменті проводили дослідження цього процесу виявили, що колектив розглядає нового співробітника з кількох позицій:

- зовнішні дані, тобто. фізичні характеристики і зростання, статура, колір очей і волосся, стиль й говорити, триматися з товаришами тощо. У цьому чоловічу частина колективу, у більшою мірою цікавлять одні характеристики, жіночу - інші;

- соціальні характеристики - рівень освіти буде, рід й посвідку занять, належність до громадським рухам і організаціям, соціально-побутове становище;

- сімейний стан - неодружений чи одружений, чи є дітей, чи є батьки та вони;

- анкетні дані - місце його й навчання, національність, якого віросповідання чи не вірує, ніж займався до приходу у Верховну колектив тощо.

У цьому всі члени колективу сприймає ці характеристики по-своєму. Одному можуть подобатися його стиль і зачіска, іншому усе це, навпаки, не подобається, він в захопленні від першого знайомства з новачком. Більше глибоке сприйняття і - оцінка якостей нового співробітника відбуваються значно пізніше, коли він почне розкривати свої і виявляти риси характеру, якщо будуть зрозумілі ухвалені ним цінності й принципи. Природно, новий працівник стане повноправним членом даного колективу в тому разі, якщо буде розділяти традиції, і цінності, прийняті колеги.

Важливим для колективу є і те, у що вірить новий співробітник, а чого стосується скептично. Для менеджера важливо, щоб новий співробітник повірив у мети колективу, а й у можливість її досягнення, своє вміння надати допомогу й виконати роль, що йому відведена.

Про новій людині в трудовий колектив судять ще й з тому, наскільки вона принципове. Під принципами в менеджменті, які належать до окремої людини, розуміють стійку форму прояви системи цінностей і втілення вірувань як певних стандартів поведінки.

Успішна робота нового співробітника

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація