Реферати українською » Менеджмент » Кадровий менеджмент


Реферат Кадровий менеджмент

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою Російської Федерації

Южно-Уральский державний університет

Факультет правничий та фінансів (заочний відділ)

КУРСОВАЯ РОБОТА

 

з дисципліни «Менеджмент організації»

Кадровий менеджмент

Челябінськ

2009


Оглавление

Запровадження

1 Поняття кадрового менеджменту

2 Цикл кадрового менеджменту

3 Структура кадрового менеджменту

4 Сучасне розвиток теорії організації управління

5 Предмет, завдання й зміст кадрового менеджменту

6 основні напрями і силові методи управління кадрами

7 Принципи і механізм управління персоналом

8 Стратегічні концепції управління персоналом там

9 Варіант концепції кадрового менеджменту.

10 Роль керівника ефективному управлінні персоналом

11 Роль кадрових служб

12 Особливості й недоліки традиційних методів управління персоналом

13 Міжнародний стандарт ИСО серії 9000:2000 і кадрову політику

Укладання

Список літератури


Запровадження

Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу — таке основне конкурентна перевага будь-якої компанії, прагне зміцнити свої позиції глобальних ринках. У ХХI в. ця максима, за оцінкою зарубіжних аналітиків, набере чинності незаперечного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваним і часто хаотичним змін у середовищі може лише высокомобильный, орієнтований сталий розвиток персонал. Але, своєю чергою, цю обставину різко підвищить вимоги до і всієї кадрової роботі у корпораціях. Інтенсивні зміни у царині людських ресурсів (в глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному і індивідуальному вимірах), судячи з які є тенденціям, набудуть революційного характеру, і спеціалістів у галузі кадрового менеджменту очікує радикальний зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (администратора-бюрократа і керівника, дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця, і маркетолога.

Ця робота присвячена оцінці ролі й участі кадрового менеджменту в виробничому процесі, механізмів його функціонування, міжнародних стандартів у сфері кадрової політики підприємства.


1. Поняття кадрового менеджменту

Терміни "менеджмент людських ресурсів" і "кадровий менеджмент" виникли в 60-70-ті роки нинішнього століття. У цьому управлінської моделі людські ресурси розглядаються як джерело невикористаних резервів й дозволяють, що дуже важливо, налагодити раціональніше планування, організацію та влитися реалізацію рішень на в загальній структурі підприємства. Задоволення потреб співробітників вже є кінцевою метою, а стає результатом особистій зацікавленості працюючих.

Кадровий менеджмент багато в чому розвивається разом з загальносвітовій цивілізацією. Рух за демократизацію у Європі покінчило з тезою у тому, створення сприятливого робочого клімату звісно ж призведе до найкращим результатам. Виробничу організацію розглянула це як сплетіння інтересів різних груп, а Людину поставлений на чільне місце всієї системи управління. Широке торгівлі поширення набули різноманітні форми участі працівників у процесах організації праці (наприклад, гуртки якості, робочі наради, поради працівників для підприємства). Людський чинник, і навіть його вміле використання з виробництва стають стратегічним чинником ефективного функціонування підприємства у сучасних складних та нестабільних умовах ринку.

Найчастіше під терміном "менеджмент людських ресурсів" розуміють мобілізацію співробітників у вигляді активної роботи лінійних і функціональних менеджерів. Насправді є багато тлумачень цього терміна, і було вони різняться за деякими пунктах, можна назвати три основних:

1) ставлення до чиннику праці як джерела доходів;

2) розвиток ініціативи співробітників з допомогою створення необхідних умов;

3) інтеграція соціальної й кадрової політики у загальну політику підприємства.

Мета кадрового менеджменту — задовольнити потреби організації у кваліфікованих кадрах і змогли ефективно використати його з урахуванням можливостей самореалізації кожного працівника у межах цієї організації. У філософії менеджменту людських ресурсів працівники є активами підприємства, числа найцінніших капіталом, що необхідно берегти, й примножувати. Це пред'являє особливі вимоги до структури організації та політиці підприємства у області організації праці та управління.

У межах менеджменту людських ресурсів кадрову політику з "реагує" політики перетворюється на активну стратегію, яка вищим ешелоном менеджерів інтегрується у загальну політику всієї організації. За ефективну реалізацію кадрової політики відповідають кадрові служби й спеціальні функціональні менеджери — управляючі персоналом. Кадровий менеджмент, в такий спосіб, набуває дедалі важливіше значення чинник підвищення їх конкурентоздатності, довгострокового розвитку фірми, забезпечення ефективності виробництва.

Суть двох підходів (колишнього класичного і народжуваного нового) до управління людьми за умов професійної діяльності можна простежити по наведеної далі таблиці. За всієї умовності останньої формулювання нових принципів управління персоналом свідчить про прагнення теоретиків і практиків концепції людських ресурсів підкреслити значення кадрів в сучасному управлінні, і знайти ефективні шляху їхнього використання, що змінить всієї системи кадрової роботи.


Вихідні становища управління персоналом

Класичний підхід до управління Підхід кадрового менеджменту

Людина як головний чинник виробництва

Людина як стаття витрат

Кадрова політика чимось другорядне

Кадрова політика —

справа адміністративних служб

Відсутність системи кадрового менеджменту

Мінімальні Витрати навчання

Жорстка регламентація виконавців

Мотивація з допомогою матеріальним стимулюванням і загрози для покарань

Нетривалий обрій планування

Переважно облікові і технічні функції кадрових служб

Людина як головний чинник реалізації політики підприємства

Людина як джерело доходів

Кадровий менеджмент як насущна щоденна необхідність

Проблема кадрів як частину загального взаємодії лінійного менеджменту і адміністративних служб

Науково обгрунтований кадровий менеджмент

Витрати навчання визначаються критерієм "вартість — вигода"

Різна свободу у створенні праці

Поєднання економічних пріоритетів і морально-психологічних стимулів

Життєвий цикл людських ресурсів

Переважно аналітичні

і організаторські функції кадрових

служб

Широке вживання терміна "управління людські ресурси" ще означає повсюдної практичної реалізації даної концепції. Сьогодні її використовують як синонім термінів "управління персоналом" і "кадровий менеджмент", і навіть висловлення нового погляду роль кадрових служб або для позначення нової концепції управління. Більшість фахівців формулюють концепцію кадрового менеджменту досить, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (повніше використання людських ресурсів проти мінімізації витрат); за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю); формою організації (органічна, гнучка форма проти централізованої бюрократичної) тощо. п.

Зміни у використанні робочої сили в позначилися в перейменування більшістю західних компаній кадрових підрозділів у служби людських ресурсів. При значному відмінності фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і методології кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо останні десятиліття. Характерною рисою у створенні роботи з персоналом у межах нової концепції є кадровими службами всіх аспектів управління людські ресурси, всіх стадій їх життєвого циклу — наймати працювати до пенсійних виплат.

2. Цикл кадрового менеджменту

Управління людські ресурси — частина кадрової політики, куди входять взаємозалежні ключові елементи, котрі називають циклом кадрового менеджменту. До таких елементам (чи напрямам) цього виду менеджменту ставляться:

• формування об'єктів і структур управління, планування кадрової роботи;

• організація комплектування виробництва кадрами;

• формування сталих конкурентоспроможних колективів.

Цикл кадрового менеджменту звичайно починаються із розробки фірмової кадрової політики — визначення його й завдань, основних та напрямів і принципів, форм і методів організації. Аналізуючи цей етап формуються об'єкти і структури управління, прогнозується й планується кадрова робота, визначаються кадрова потребу народу і джерела її задоволення.

Організація комплектування виробництва кадрами як етап кадрового менеджменту передбачає проведення ефективної профорієнтаційної роботи, оренду і відбір персоналу, його професійну підготовку й розстановку, і навіть постійне на підвищення кваліфікації.

Організація процесу адаптації працівників, забезпечення їх загальноосвітнього і охорони культурної зростання, управління процесами внутріфірмової мобільності і мотивації, зміцнення дисципліни праці та скорочення плинність кадрів становлять третє основний напрям кадрового менеджменту — формування стабільних виробничих колективів.

Єдиний спосіб успішно здійснити усі ці заходи — задіяти власний персонал. Правильно організований кадровий менеджмент (зокрема, ефективні методи розробки кадрової політики, прийоми наймання та відбору працівників, якісні програми професійної підготовки і підвищення кваліфікації, адекватна оцінка працівників і їхню діяльність, результативна мотивація і сталий увагу до персоналу) головне умовою забезпечення результативності виробництва, випуску високоякісної і конкурентоспроможної продукції, швидкого освоєння досягнень науку й техніки.

Чимало фахівців прогнозують, що у десятиліття менеджмент людських ресурсів придбає першочергового значення, оскільки загальна розвиток світового менеджменту проходить ряд взаємозалежних стадій. Так було в початку століття вищі управлінські пости і лідируючу позицію з розробки проблем управління займали інженери, прагнули максимально раціоналізувати і механізувати виробництво. На зміну їм прийшли економісти і фінансисти, бачили головне завдання отриманні максимально можливої прибутку з допомогою управління маркетингом і фінансових ресурсів. Потім настав час, коли вищої ланки управління початок рекрутувати юристів, вважаючи, що головна складова бізнесі і менеджменті — дотримуватися формалізовані розпорядження, різні інструкції, нормативні акти і встановлені законом "правил гри".

Нині управляючими найвищого рангу і та розробниками з глобальних проблем управління стають це з структур кадрового менеджменту, т. е. персоналоведы, які у центр сучасної концепції управління ставлять Людини. За оцінками провідних західних фахівців, саме персоналоведы посідатимуть лідируючу позицію під управлінням сучасним світом. Інакше кажучи, кожен директор — це директор з кадрів, кожен управляючий — це управляючий персоналом!

Подготовке менеджерів нової генерації почасти й присвячений запропонований підручник з організації управління персоналом у сучасних умовах, що витримав вже четверте видання.

3. Структура кадрового менеджменту

Реалізація сучасного курсу для проведення радикальної економічної реформи і необхідність активної соціальної полі-тики, на всебічну демократизацію суспільства на період початку ринкових відносин також пов'язані з підвищенням ролі людського. Тому особливої важливості у справжніх умовах набирають питання роботи з кадрами, які становлять людський чинник розвитку громадського виробництва. Це пред'являє якісно "нові вимоги до теорії управління персоналом як науці, використанню результатів соціально-економічних і психолого-педагогічних досліджень, у практиці кадрової роботи, і навіть обумовлює створення оптимального механізму управління персоналом в усіх галузях і напрямах людської діяльності.

Разом про те рівень роботи з кадрами сьогодні відповідає завданням кардинальної перебудови управління економікою, проведення життя активної соціальної й кадрової політики. Щодо практики кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розстановки і підготовки кадрів з допомогою результатів наукових досліджень про. Недостатньо високим є рівень организационноправовой і соціально-психологічної культури працівників із кадрам, чимало з яких немає відповідної освіти, тривалий час не підвищують свою кваліфікацію. Знань і умінь у сфері роботи з персоналом, зазвичай, немає також податку в багатьох підприємців та керівників, у цілому знижує ефективність управління. У той самий час володіння основами кадрового менеджменту, його основними принципами і методами дуже важливо для організаторів виробництва, командирів в промисловості й будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, включення до програми їхньої облаштованості підготовки й підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формування в них розуміння важливості правильної, науково-обгрунтованою роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб й у остаточному підсумку — підвищення ефективності використання людського з виробництва.

У цьому виникла потреба розробки організаційних, правових, економічних, соціальних і психологічних проблем вдосконалення діяльності кадрових служб та організації управління персоналом, вирішення яких пов'язано насамперед із діагностикою професійно важливих якостей учасників виробництва, підвищенням рівня половини їхньої професійно-кваліфікаційної культури, ні з створенням системи безперервної освіти керівників всіх рангів і працівників із кадрам, спрямованої навчання їх методам роботи з людьми та управління трудовими колективами, розвиток вони умінь і навиків, необхідні управлінської діяльності.

Сучасні вимоги роботи з персоналом зумовлюють посилення ролі кадрових служб використання творчий потенціал особистості кожного працівника, перетворення в науково-практичні центри активізації людського. Виходячи з цього особливо актуальною представляється розробка нового науково-практичного напрями — основи кадрового менеджменту, забезпечує комплексний підхід мирно вирішити проблеми оптимального використання персоналу у різних галузях виробництва. Сучасні умови вимагають значного поліпшення всієї діяльності з управлінню людські ресурси, що передбачає відхід звичних поглядів на ста-тистико-документальных формах кадрової праці та перехід до комплексного, системному формуванню і проведення ефективної кадрової політики у масштабі підприємства, організації, галузі, регіону.

Сказане обумовлює появу у сфері управлінської праці нової професії — менеджера з кадрів, т. е. професійного управляючого, висококваліфікованого фахівця з працювати з персоналом. Питання його професійній підготовки й забезпечення безперервної освіти стали сьогодні гостро.

Управління персоналом у сучасних умовах включає кілька взаємозалежних етапів.

1. Розробка ефективну систему кадрового менеджменту (визначення предмета, завдань та змісту цього виду менеджменту, його основних напрямів, принципів, і методів для конкретної організації).

2. Формування механізму управління персоналом та відповідній організаційної структури (розробка оптимальних структур і штатів кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та структури професійно значимих якостей особистості менеджерів з кадрів, відбір, навчання й розстановка фахівців з управління людські ресурси).

3. Планування людських ресурсів (складання планів і прогнозів регулярно працюють з персоналом, планування чисельності та складу працівників, створення автоматизованих системам управління людські ресурси).

4. Набір персоналу (знання і вміле використання усіх існуючих джерел задоволення кадрової потреби).

5. Профориентация і адаптація (запровадження прийнятих працівників у організацію, розвиток вони розуміння, чого хоче від працівників організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оцінку).

6. Формування кадрового потенціалу управління (аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання та постійної роботи із молодими фахівцями, розробка науково-практичних основ підбору і розстановки керівні кадри).

7. Оцінка кадрів і їх діяльності (організація оцінки кадрів управління, розробка принципів, і методів роботи з резервом, організація конкурсів фахівців, атестація, розробка ефективних методик оцінки).

8. Організація навчання персоналу (розробка й здійснити програми професіональною підготовкою, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників).

9. Управління трудовий дисципліною і плинністю кадрів (розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення, наймання та збереження персоналу, розробка процедур підвищення, зниження, перекладу і звільнення працівників).

10. Організація діловодства і - оцінка ефективності роботи кадрових служб (ведення особисті справи працівників, облік і звітність з кадрів, використання оргтехніки і персональних комп'ютерів в автоматизації процесів управління людські ресурси,

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація