Реферати українською » Менеджмент » Особливості формування корпоративної культури організації


Реферат Особливості формування корпоративної культури організації

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Запровадження

Термін «організаційна культура» охоплює більшу частину явищ духовної й матеріальної життя колективу: домінуючі у ньому матеріальних цінностей і моральні норми, ухвалений кодекс поведінки й вкорінені ритуали, манера персоналу вдягатися і встановлені стандарти якості випущеного продукту. З проявами організаційної культури ми бачимо, ледь переступивши поріг підприємства: вона обумовлює адаптацію новачків і поведінку ветеранів, знаходить свій відбиток у певної філософії управлінського ланки, передусім вищих керівників, реалізується у конкретної стратегії організації. Культура надає всепроникаюче вплив на діяльність організації. Організаційна культура – сьогодні популярна і актуальна тема. Цілеспрямоване формування організаційної культури можуть дозволити:

· змогли ефективно використати людські ресурси компанії для її стратегії;

· підвищити рівень керованості компанією;

· посилити згуртованість команди;

· використовувати як стратегічний мотивуючий чинник, спрямовує співробітників для досягнення цілей компанії.

Західні підприємці зрозуміли, організація – це складний механізм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура: то, навіщо люди стали членами організації; те, як будуються відносини з-поміж них; які стійкі норми та принципи життя та банківської діяльності організації поділяють; що, на думку, добре, що погано й багато іншого речей, що належить до цінностей і нормам. Усе це як відрізняє одну організацію одної, а й відчутно визначає успіх функціонування та виживання організації у в довгостроковій перспективі. Якщо можна говорити, організація має «душу», то цієї «душею» є організаційна культура. Носіями організаційної культури люди. І саме з них залежить висота рівняоргкультури. Для людей ефективного організаційного поведінки, необхідно, аби в них відповідні знання і набутий установки. Знання змінюються з допомогою інформування, а установки змінюються під впливом організаційної культури.

Сучасні підприємства розглядають культури як потужний стратегічний інструмент, дозволяє зорієнтувати усі підрозділи і окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників й забезпечити продуктивне взаємодія. Організаційна культура є одне із механізмів узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальне культурне простір, у тому числі цінності, норми і поведінкові моделі, розділяються усіма співробітниками.

Мета роботи – вивчити питання управління організаційної культурою.

Основними завданнями праці є:

розкрити поняття організаційної культури;

розглянути значення організаційної культури у діяльності

організації;

досліджувати завдання планування і функції культури підприємства;

розглянути механізм формування культури підприємства;

оцінити стан культури конкретного підприємства;

провести планування заходів із вдосконаленню культури досліджуваного підприємства.

Об'єктом дослідження у роботі виступає ВАТ «>НЭТА»

Предмет дослідження – організаційна культура ВАТ «>НЭТА».


1. Організаційна культура

1.1  Поняття організаційної культури: визначення, зміст, елементи

Культура організації у цілому є досить широке поняття, що охоплює майже всі аспекти діяльності самого підприємства міста і її менеджменту. Культура визначає як форми управління та молодіжні організації праці, а й усвідомлення організацією своєї місії і цілей. Культура – не об'єкт маніпулювання. Вона створюється людьми і управляє часом керівником навіть у більшою мірою, що вона нею. Особливо важливо адже більшість елементів управління у кожному організації до певної міри визначається культурою. Культура широкому значенні включає у собі предметні результати діяльності людей (машини, споруди, результати пізнання, витвори мистецтва, норми основі моралі й правничий та т.д.), і навіть людські сили та здібності, реалізовані у діяльності (знання, вміння, навички, рівень інтелекту, морального і етичного розвитку, світогляд, кошти та форми спілкування людей). у вужчому сенсі – сфера духовного життя людей. Таке визначення наводиться в енциклопедичному словнику і вважають у соціології. Наприкінці ХХ століття цим поняттям набули менеджери й радянські дослідники організацій, які позначають цим поняттям загальний клімат організації та характерні методи роботи з людьми, і навіть проголошувані нею цінності й її кредо.

Організаційна культура взаємозалежна івзаимообусловлена з "суспільною культурою й те водночас має відносну замкнутість свого розвитку. Її розвиток (розвиток організаційного культурного продукту) виявляється у двоїстої формі – матеріальну годі й нематеріальної. У цьому слід наголосити, що організаційна культура – це явище, яку організацію серед інших організацій та соціальних об'єднань. Під організацією у найзагальнішому сенсі розуміється велика штучно створена група, об'єднана загальною метою та спільною діяльністю з досягнення цього. Організаційна культура стає не лише допомагає організації вижити, вона зростатиме і розвиватися, а й визначає можливості оптимальної інтеграції, адаптацію постійно змінюваних умов зовнішньої соціального середовища. Організаційна культура інтегрується у надрах громадської культури та активно впливає її формування.

Інтерес Вільгельма до організаційної культурі виник із області організаційного поведінки, що вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності у створенні. Мета організаційного поведінки допомогти співробітникам ефективніше виконувати свої обов'язки, і отримувати від послуг цього задоволення. Щоб реалізувати цієї мети, слід визначити цінності особи і організації у цілому. Йдеться нормах, правилах, стандартах в організаційному поведінці. Будь-яке організаційне поведінка оцінюється громадськими заходами. У результаті з організаційного поведінки виділилося новий напрям – організаційна культура.

Найчастіше поняття організаційна культура використовують як синоніма корпоративної, ділової культур, іміджу організації. Однак між цими поняттями існують відмінності. Так, організаційна культура – існуюча система відносин, корпоративна – заявлена чи декларована. Корпоративна культура це деякі придумані правила, які співробітники на роботі мають виконувати: як вдягатися, як приходити вчасно роботу і т.п. Під організаційної культурою розуміють сформовану у цій організації систему відносин, яка найчастіше починається як історія, деякого кола осіб, які почали вступ до Союзу. Організаційну культуру також варто плутати з культурою ділової. Ділова культура служить щоб одержати і розподілу прибутків у створенні. Ділову культуру можна як систему інструментів, і способів вирішення завдань у процесі функціонування та розвитку організації, або ділової спільноти, а організаційна культура це що склалася у цієї організації система відносин Імідж організації можна як яка у свідомості нашого народу систему образів і оцінок.

>Множественность підходів до визначення організаційної культури пояснюється лише тим, що це соціологічне явище складно виявляється, зазвичай, має багато рівнів оцінки на рамках культурного простору суспільства. Слід зазначити, що з головних причин існуючого плюралізму поглядів на організаційну культуру у тому, що різні вчені, говорячи про культурі, мають на увазі різні її аспекти.

На думку, найповніше визначення культури дав Едгар Шейн, ім'я якого був із зарубіжними дослідженнями у сфері. Еге. Шейн розглядає організаційну культури як набір прийомів і керував вирішення питань зовнішньої адаптації й внутрішньої інтеграції працівників, правил, виправдали себе у минуле і підтвердили своєї актуальності; цих правил, прийоми, фундаментальні гіпотези є відправною той час у виборі працівниками прийнятного способу дії, аналізу і вжиття рішень; члени організації не замислюються про їхнє сенсі, вони розглядають їх як спочатку вірні.

Отже, можна назвати елементи організаційної культури. Організаційна культура включає у собі ціннісні орієнтації, вірування, очікування йнорми-то, навіщо люди стали членами організації; те, як будуються відносини з-поміж них; які норми та принципи життєдіяльності організації поділяють. Зміст організаційної культури впливає спрямованість поведінки й визначається непростий сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і злочини як вони формують певні зразки поведінки. Суттєвою рисою тій чи іншій культури є відносний порядок, у якому розташовуються формують її базові припущення, що те що, яка політика та які засади повинні превалювати у разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень. Так, дві компанії, у рівній мірі можуть заявляти як про одну з своїх цінностей про розвиток кооперації і внутрішньої конкуренції у роботі. Однак у компанії кооперація матиме більше ставлення до процесу прийняття рішень, а внутрішньої конкуренції – до планування кар'єри. У другій компанії акценти може бути розставлено у порядку. Культури цих двох організацій досить різні за змістом, як і раніше, що набір припущень по суті і той ж. Структуру організаційної культури становлять набір припущень, цінностей, вірувань і символів, проходження яким допомагає людям у створенні справлятися зі своїми проблемами.

Пізнання організаційної культури починається з першого, «поверхового», чи «символічного» рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовується технологія й архітектура, використання простору й часу, бачимо поведінка, мову, гасла тощо., або всі те що можна відчувати і сприймати через відомі п'ять чуття людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, відчувати на дотик). У цьому рівні речі й явища легко знайти, але завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати і термінах організаційної культури. Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше зачіпають її другий, «>подповерхностний» рівень. У цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, розділяються членами організації, відповідно до тим, наскільки ці коштовності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, бо в наступному рівні виникають майже нездоланні складності. Третій, «глибинний» рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження у цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінка людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру організаційної культури. Так, Ф. Харріс і Р.Моран пропонують також розглядати організаційну культуру з урахуванням наступних характеристик.

 

Таблиця 1.1. Атрибути і характеристики організаційної культури

Характеристика організаційної культури Що розуміємо підданої характеристикою.
1. самоусвідомлення і свого місця у організації одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші – заохочують їхня зовнішня прояв
2. комунікаційна система і естонську мови спілкування використання усній, письмовій, невербальній комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації
3. зовнішній вигляд одяг і помилкове уявлення себе роботі
4. усвідомлення часу, ставлення його й його використання ступінь точності й діють відносності у працівників, дотримання розпорядку і заохочення при цьому
5. стосунки між людьми за віком й підлозі, статусу і місцевої влади, мудрості і інтелекту, досвіду і знанням
6. цінності й норми що оцінюють у своєї організаційної життя і які ці цінності зберігаються
7. віра віра у керівництво, успіх, свої сили, справедливість, в етичне поведінка
8. процес розвитку працівників Бездумне чи усвідомлене виконання роботи, покладаються на інтелект чи силу, підходи до пояснення причин
9. трудова етика і мотивування ставлення до роботи й відповідальність на неї, якість і - оцінка роботи, винагороду

>Приживаемость у створенні елементів організаційної культури залежить від неї «сили». Сила культури організації такими параметрами:

· Ступіньразделяемости елементів організаційної культури членами організації;

· Ясність пріоритетів культури;

· Кількість елементів і / чи припущень, поділюваних працівниками.

Тобто, можна сказати, чим більше кількість працівників організації поділяє та приймає цінності й припущення організаційної культури, що більш чітко визначено й прописані пріоритети, тим організаційна культура сильніше, отже, має як глибоке впливом геть поведінка працівників організації.

Сильна культура стає не лише створює переваги організації. Слід пам'ятати, що сильна культура в той час серйозною перешкодою по дорозі проведення у організації. «Нове» у культурі спочатку завжди слабше. Тому вважається кращою мати помірковано сильну культуру у створенні. Слабка культура мало міститьобщеорганизационних цінностей і норми. Кожен елемента організації вони свої, причому, найчастіше суперечать іншим. Норми й національні цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому туризму і зовнішньому впливу і змінюються у його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх одне одному, утрудняє процес управління й у остаточному підсумку призводить до її ослаблення. Вищевідзначені характеристики культури організації, взяті разом, відбивають і надають сенс концепції організаційної культури. Члени організації, поділяючи віру й очікування, створюють свою фізичну оточення, виробляють мови спілкування, роблять адекватно що мисляться іншими дії і виявляють прийняті усіма відчуття провини і емоції. Усе це, будучи сприйнятим працівниками, допомагає їм зрозуміти й інтерпретувати культуру організації, тобто надати своє значення подій та побічних дій.

Організаційна культура стає не є гомогенним освітою, особливо дане твердження справедливо значних організацій. Кожнамикрогруппа у створенні має власної субкультурою, яка то, можливо, але є продовженням загальної організаційної культури. [4]

Одна чи кілька субкультур у створенні можуть зі своєї природі перебувати у тому самому вимірі, як і домінуюча у створенні культура, чи створювати хіба що друге вимір у ній. У першому випадку це завжди буде якийсь анклав, у якому відданість ключовим цінностям домінуючою культури проявляється у більшою мірою, ніж у сусідніх частинах організації. Зазвичай це має місце в субкультурою центрального апарату будь-якої організації. У другий випадок ключові цінності домінуючої у організації культури приймаються членами котрійсь із її груп разом з окремим набором інших, частонеконфликтующих цінностей собі. Таке можна спостерігати на периферії організації, або у територіальних управління. Таким шляхом може бути пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) чи місцевих умов (територіальні відділення). Приблизно так, що відбувається у суспільстві, у створенні може існувати третій тип субкультур, що досить завзято відкидають то, чого організація загалом хоче досягти. Серед цих організаційнихконтркультур можна виділити такі види:

1) пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;

2) опозиція структурі

Страница 1 из 7 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація