Реферати українською » Менеджмент » Управління трудовими ресурсами на підприємстві


Реферат Управління трудовими ресурсами на підприємстві

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Запровадження.

Менеджмент загалом можна з'ясувати, як систему економічного управління виробництвом, що включає сукупність принципів, методів, форм і прийомів управління. До менеджменту ставляться теорія управління і практичні зразки ефективного керівництва, під яким на увазі мистецтво управління.

Стратегія функціонування та розвитку будь-якого підприємства (організації) немислима без звернення до персоналу. Щоб забезпечити ефективне функціонування підприємства, у ньому має бути сформована сильну команду, здатна підтримання його високий професійний авторитет.

До того саме поняття "управління персоналом" з нашого управлінської практиці не було. Щоправда, систему управління кожної організації мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управлінню кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.

Основним структурним підрозділом із управління кадрами у створенні є кадри, який функції з прийому і звільнення кадрів, і навіть з організації навчання, підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів. На виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи технічного навчання.

Відділи кадрів є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці та зарплати, відділами охорони праці та техніки безпеки, юридичними відділами та інші підрозділами, які виконують функцій управління кадрами. Аби вирішити соціальних негараздів у організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, зазвичай, мають низький організаційний статус, є слабкими у плані. Через це де вони виконують низку завдань із управлінню персоналом і забезпечення нормальні умови його роботи. Найважливіші серед них: соціально-психологічна діагностика; аналіз стану та регулювання групових та особистих взаємовідносин, відносин керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу потреби у персоналі; маркетинг кадрів; планування контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовий мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

Якщо умовах командно-адміністративної системи ці завдання розглядалися як другорядні, то, при перехід до ринку вони висунулися першому плані, й у рішенні зацікавлена кожна організація.

Отже, враховуючи вищевикладене, вважаємо, що дослідження ролі людського під управлінням, аналіз кадрової політики, і навіть стилю, методів управління й підвищення ролі лідерства на конкретному підприємстві є дуже актуальним і вимагає на свій розгляд


Глава 1. Роль людського у керування.

Коріння управління персоналом йдуть глибокої історії людського суспільства. Ще перші представники людства, об'єднані у родові громади, щодня займалися розв'язанням проблем використання власних, дуже обмежених фізичних і інтелектуальних ресурсів, зіштовхувалися питанням поділу праці, трудовий мотивації і дисципліни.

У середньовіччі більшість організацій використало працю небагатьох людей (мабуть, єдиним винятком була армія), багато років і навіть століть виконували одні й самі операції. Управління персоналом було однією з напрямів діяльності керівника організації, найчастіше її власника, що приймав рішення щодо своїм співробітникам з урахуванням здорового глузду і досвіду. За всієї зовнішньої невигадливості цієї бурхливої діяльності епоха середньовіччя дає цікаві приклади планування та розвитку професійної кар'єри (західноєвропейські цеху з детально розробленої внутрішньої ієрархією і критеріями щодо межах її), стимулювання праці (перші плани участі найманих робітників прибутків), професійного навчання (цехові школи, система учнівства).

Промислова революція ХІХ століття змінила характер економічних організацій – змінюють майстерням прийшли фабрики, використовують спільну роботу великої кількості людей. Змінився і характеру праці – змінюють кваліфікованому праці ремісника прийшов механічний і беззмістовний працю пролетаря. Зростання масштабів економічних організацій корисною і посилення невдоволення умовами праці більшості з працівників поступово змушували керівників цих організацій наймати фахівців, котрі займаються виключно стосунки з робітниками. У Великобританії їх називалиСекретарями добробуту, до й мови у Франції -Общественними секретарями. Вони влаштовували зі школи і лікарні для робочих, контролювали умовитруда.[2,150-152]

Істотних змін щодо під управлінням людські ресурси припадають на промислово розвинених країнах у 20-30-ті роки ХХ століття. Три найважливіших чинника визначили ці зміни - поява та поширення «наукову організацію праці», розвиток профспілкового руху, і активне втручання у відносини між працівниками і роботодавцями.

Теорія «наукову організацію праці» або, точніше «наукового управління», основи яку було закладено на початку ХХ століття на роботах Фредеріка Тейлора (США), а згодом розвинені багатьма вченими, зробила «тиху революцію» під управлінням організацією загалом та людськими ресурсами зокрема. Теорія «наукового управління» стверджувала, що є оптимальні і універсальні всім підприємств методи управління та молодіжні організації праці, дозволяють значно підвищити його продуктивність. Розробити ці методи пропонувалося з урахуванням використання досягнень науки (математики, фізики, психології), проведення. З поширенням ідей «наукового управління» на підприємствах з'явилися представники нової професії – інженери, займаються вивченням і оптимізацією робочих методів.

Розвиток машинного виробництва, що об'єднало маси робітників у рамках промислових підприємств і зробив їхню самовіддану працю механічним і одноманітним, сприяло бурхливому зростанню професійних спілок переважають у всіх індустріальних країнах. На початку 1930-х ХХ століття висновок колективних договорів між профспілками і роботодавцями перетворилася на загальноприйняту практику переважають у всіх промислово розвинених країн. Значноусложнившиеся відносини з об'єднаними в профспілки працівниками, вимагали від багатьох організацій створення спеціальних посад директорів чи адміністраторів, у функції яких входило ведення переговорів із профспілками, розбір їх претензій, представництво інтересів організації у разі судовий процес. [19]

Різке соціальне розшарування суспільства на індустріально розвинених країнах у перші десятиліття ХХ століття супроводжувалося посиленням впливу соціалістичних і комуністичних партій, і навіть радикальних профспілок, що змусило уряду цих країн активно включитися у регулювання відносин між робітниками і роботодавцями. Втручання держави створило національних систем соціального страхування, компенсації за безробіттю, встановленню мінімальної зарплати, обмеження та скорочення тривалості робочого дня. Внаслідок цього організації почали створювати спеціальні відділи, займаються дотриманням контролю над трудовим законодавством, здійснюють взаємодію з державними органами. Вони, зазвичай, називалися відділами кадрів.

У 50-70-ті роки з індустріально розвинених країн прокотилася чергова законодавча хвиля, значноусложнившая регулювання трудових відносин. Нові закони були спрямовані проти всіх видів дискримінації робочому місці, посилювали соціальні гарантії найманим робочим, встановлювали докладно розроблені стандарти охорони праці та довкілля.

Виникнувши 20-30-ті роки ХХ століття спеціалізованих відділів із управління людські ресурси довгий час грали підпорядковану роль, виконуючи переважно рутинну роботу, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, присутністю до судів, виплатою заробітної плати т.п. Їх функції розглядалися як суто технічні, допоміжні керівництво компанії. Усі рішення, пов'язані з міським управлінням людьми, приймалися вищими керівниками й без участі співробітників відділівкадров.[5,240]

Протягом років Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (насамперед у навіть Великобританії) поставили завдання – у найближчі терміни прийняти роботу і навчити сотні тисяч нових працівників всіх професій, щоб замінити призваних до армії. Це було успішно вирішена, і відтоді питання підбору і підготовки кадрів стали надзвичайно важливим напрямом діяльності відділів із управління людські ресурси.

Під час війни розвиток одержало зародившись на початку «управління продуктивністю», що складався з розробки оптимальних робочих методів і планування чисельності робочих з урахуванням економічних показників (вартість виробленої одиницю часу продукції, прибуток).

Ще наприкінці 20-х американські вченіЭ.Мейо іФ.Роезлизбергер висунули концепцію «людські стосунки», яка затверджувала, що продуктивності праці залежить тільки й й не так від методів організації виробництва, як від того, як управляючі ставляться до виконавців, тобто. від людського, а чи не механічного чинника.

У 1960 року ДевідМакГрегор опублікував книжку «Людська сторона підприємства», у якій розкритикував основні тези теорії «наукового управління».МакГрегор стверджував, що проповідувані нею детальні процедури і правил, всепроникаюче поділ праці і концентрація функції прийняття рішень на верхніх поверхах організації вбивають творчість, обмежують самостійність працівників і гальмують їхній розвиток, створюють антагонізм між робітниками та його керівниками, що негативно позначається на продуктивності. РоботиМакГрегора та інших теоретиків управління надали значний вплив як у практику управління, і підготовка майбутніх керівників. У 60-70-ті роки американські школи бізнесу розширили програми через включення у яких дисциплін, що з людські ресурси: індустріальної психології, організаційного поведінки, управління персоналом. У результаті економіку почали надходити керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськимиресурсами.[4,195]

Сьогодні основу менеджменту становить людський чинник, укладений у знанні суб'єктом управління у справі, у вмінні організувати власний працю й роботу, в зацікавленості, саморозвиватися і творчої діяльності. Центральної постаттю менеджменту виступає професіонал - управляючий, здатний бачити перспективи розвитку справи, яким він займається, вміє швидко оцінювати реальну ситуацію, знаходить оптимальне рішення задля досягнення поставленої мети. У цьому менеджер повинен мати певним професійними й особистими якостями: високої компетентністю, гнучкістю мислення, умінням іти з ризиком, напористістю, умінням реалізувати намічені плани, бути лідером у колективі.

Основою людського є особистість - психологічний образ людини, як дієздатного члена суспільства, котра усвідомлює своєї ролі у суспільстві. У зв'язку з цим створюється функціональна структура:

Л І Ч М Про З ТЬ

психологічний спрямованість спеціальнийсоциально-психо-

    досвід особистості досвід логічні процеси

>Менеджменту у керування персоналом і вирішення соціальних проблем колективу необхідно керуватися в цій схемою, щоб:

* зацікавити кожного працівника щодо підвищення свою кваліфікацію, постійної навчанні йовладевании новими знаннями й сферами діяльності;

* здійснювати індивідуального підходу до кожного члена колективу, дозволяє максимально використати його потенціал;

* поступово переорієнтовуватися під здоровий психологічний клімат у колективі.

Основу концепції управління персоналом організації у тепер складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і давати відповідно до завданнями, що стоять перед організацією.

Зміни у економічної і політичною системах нашій країні одночасно несуть як великі можливості, і серйозні небезпеки кожної особи, стійкості її існування, вносять значну ступінь невизначеності у життя практично кожної людини. Управління персоналом такій ситуації набуває особливої значимості, оскільки це дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умовам, обліку особистого чинника у будівництві системи управління персоналом організації.

>Укрупнено можна назвати три чинника, що впливають на людей організації :

Перший - ієрархічна структура організації, де основне засіб впливу - взаємини влади - підпорядкування, тиск на людини згори, з допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.

Другий - культура, т. е. вироблювані суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися, а чи не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережу рівноправних відносин, заснованих на виключно купівлі - продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця.

Ці чинники впливу - поняття досить складні на практиці рідко реалізуються окремо. Якому їх віддається пріоритет, така й образ економічної ситуації організації.

При перехід до ринку відбувається повільний відхід ієрархічного управління, жорсткої системи адміністративного впливу, практично необмеженої виконавчої до ринкових взаємовідносинам, відносинам власності, побудованим на економічних методах. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а й за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючого до споживача, а чи не до начальника: до прибутку, а чи не до марнотратства; до ініціатору, а чи не до бездумному виконавцю. Перейти до соціальним нормам, побудованим на здоровому економічному плані, не забуваючи про моральності. Ієрархія відійде другого план, поступаючись місцем культури і ринку.

Нові служби управління персоналом створюються, зазвичай, з урахуванням традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, відділу охорони праці та техніки безпеки та інших. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики і координації діяльності з управлінню трудовими ресурсами у створенні. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх і від суто кадрові питання переходять до розробки систем стимулювання праці, управлінню професійним просуванням, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів немає і ін.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато чому визначається характером і розмірами організацій, особливостями своєї продукції. У малих і середніх організаціях багато функції управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники, а великих формуються самостійні структурні підрозділи розміщуються щодо реалізації функцій.

У багатьох організацій формуються структури управління персоналом, які б поєднували під єдиним керівництвом заступника директора із управління персоналом усі підрозділи, які стосуються працювати з кадрами.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів змінюватиметься: у дрібних організаціях одне підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а великих функції кожної підсистеми, зазвичай, виконує окремий підрозділ є.

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головної мети системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхньої ефективної використання, професійного та розвитку. Відповідно до цими цілями формується систему управління персоналом організації. За базу для на її побудови використовуються принципи, т. е. правил і методи, розроблені наукою і апробовані практикою. Систему керування персоналом конкретного підприємства (організації) зазвичай реалізується з урахуванням розробки концепції кадрової політики підприємства.

Кадрова політика організації обгрунтовує необхідність використання практиці тих чи інших конкретних методів набору, розстановки і видів використання кадрів, але з займається детальним аналізом її змісту і специфікою проведення практичної роботи з кадрами.

Ведучи мову про кадрову політику, не можна ототожнювати її з міським управлінням персоналом. Поняття «управління персоналом» і «політика» власними силами далеко ще

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація