Реферати українською » Менеджмент » Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації трудових ресурсів у загальному і на залізниці


Реферат Підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації трудових ресурсів у загальному і на залізниці

Страница 1 из 5 | Следующая страница

ПЛАН:

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

>1.Проблеми трудових ресурсів. Підготовка.Переподготовка. Підвищення рівня кваліфікації. Конкурентоспроможність.

Види і чітку мету навчальною діяльності підприємства

   Підготовка кадрів робочих

  Переподготовка робочих кадрів

   Підвищення кваліфікації кадрів

Підвищення кваліфікації робочих

Підвищення кваліфікації керівників, фахівців і кількість службовців

основні напрями підвищення кваліфікації, і якості діяльності керівників 

>2.Дорожние центи підготовки

>3.Договорние відносини «>Вуз-предприятие». Інвестиції в працю.

>4.Совершенствование навчання працівників провідних професій

>5.Профессиональная підготовка і навчання кадрів на станції

>6.Мобильность кадрів

>7.Профессиональная орієнтація і адаптація у колективі

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список використовуваної літератури


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

За сучасних умов керівництву будь-якої організації можна припустити – існування економічно ефективної компанії просто вимагає продуманої системи підвищення кваліфікації кадрів… причому, це як рядових працівників, і менеджерів вищої ланки. Звісно ж, що ця система мусить бути чудово організована (особливо, у плані відповідності програм навчання поточним і майбуттям потребам компанії… на жаль, невідповідність більшості російських корпоративних програм сучасних реалій давно стало притчею у язицех і серйозно гальмує розвиток багатьох вітчизняних компаній), оснащена вищому технічному рівні (це тим паче важливе, що з освоєння більшості модерних спеціальностей просто неможливо без спеціального технічного та програмного забезпечення) і – зрозуміло! – бути частиною цільною стратегії компанії. Якщо ж личить отак висловитися, то програми підвищення кваліфікації мають становити невід'ємну частину політики компанії – як внутрішньої (більшість програм підвищення кваліфікації), і зовнішньої (пам'ятаючи на зразок компанії Intel, яка піклується як про поточних кадрах, а й проводить ряд стратегічних програм, навчаючи кадри ще до його того, як вони віллються у команду).

Проблеми трудових ресурсів. Підготовка.Переподготовка. Підвищення рівня кваліфікації. Конкурентоспроможність.

Види і чітку мету навчальною діяльності підприємства

>Обучающая діяльність підприємства (дороги) представлена досить різноманітними її видами. Насамперед привертає увагу те що, що може бути організований безпосередньо для підприємства залізниці самотужки (т.зв. «внутрішньозаводське навчання»). Увнезаводском навчанні роль підприємства дороги зводиться до визначення вимог як до кількості, до спрямованості навчання, закріплених у договорах (або заявках) підготовка. Саме навчання ввозяться спеціальних навчальних центрах, соціальній та системі вищого й середнього спеціальної освіти. З іншого боку, підприємство у вигляді різноманітних стимулів впливає самоосвіта своїх працівників, в розвитку ними професійного майстерності.

З позиції виробничо-технічного призначення до навчанні робочих виділяють:

· підготовку нових робочих;

· перепідготовку і навчання робочих другим (суміжним) професій;

· на підвищення кваліфікації.

Що стосується фахівців та керівників навчальна функція підприємства проявляється насамперед у організації підвищення їх кваліфікації.

Навчання робочих безпосередньо робочому місці орієнтоване насамперед освоєння конкретного трудового процесу, виконання роботи. Цей тип навчання не потребує великих витрат і скорочує період адаптації працівника. Навчання робочому місці характерно передусім на робітників і службовців простих посад.

Навчання поза робочого місця ефективніше, має велику теоретичну спрямованість, дає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. З іншого боку, працівник відривається від міста своєї роботи. Це може бути лекції і практичні заняття до аудиторії, використання ділових ігор й розбір конкретних виробничих ситуацій, навчальні програми (зокрема і з ЕОМ), обмін досвідом та ін.

Навчання поза робочого місця може застосовуватися всім категорій працівників, але у більшою мірою притаманно керівників, фахівців і кількість службовців.

Мета діяльності підприємства (фірми) у сфері навчання полягає у забезпеченні:

— належного рівня підготовки працівника, відповідає вимогам робочого місця (посади);

— умов мобільності працівника, як передумова кращому використанню та забезпечення зайнятості;

— змогу просування працівника як умови формування мотивації і задоволеності працею.

Підготовка, перепідготовка кадрів на підвищення кваліфікації — важливий ланцюг у підтримці балансу попиту й пропозиції робочої сили в.

Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підприємства за умов ринку полягає в балансі інтересів. З одного боку, таку систему повинна швидкого реагування зміни потреб виробництва, у робочої сили, з другого — надати працівникам змога навчання у відповідність до їх інтересами.

Перед системою управління персоналом для підприємства стоять такі у сфері підготовки, перепідготовки кадрів підвищення їх кваліфікації:

1) вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

2) визначення потреби у навчанні кадрів щодо окремих його видам;

3) правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації;

4) вибір програмно-методичного і матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливого умови якості навчання;

5) вишукали кошти на фінансування всіх видів навчання у достатній кількості і з потрібним якістю.

Підготовка кадрів робочих

Підготовка кваліфікованих робочих ввозяться професійно-технічних училищах, соціальній та навчальних комбінатах так і безпосередньо з виробництва.

Кадрова політика підприємства у частині виготовлення кадрів може мати різну спрямованість — від орієнтації на сьогохвилинні інтереси, підготовка вузькоспеціалізованих робочих, вміють виконувати одну-дві конкретні операції, до орієнтації на довгострокові інтереси (підготовка робочих широкого профілю з урахуванням серйозної теоретичної підготовки).

Сучасна система підготовки повинна враховувати інтереси як підприємства у більш швидкому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, що з витратами навчання (та заодно варто забувати прислів'я "Скупий платить двічі" - маю на увазі необхідність витрат за подальше підвищення кваліфікації, і перепідготовку), і інтереси робочого — отримати повноцінну професійну підготовку (хоча деяких можуть влаштовувати швидкі терміни підготовки й подальшого одержання заробітку). Далі, необхідно враховувати, що реальна підготовка кадрів — целицензируемая діяльність. Інакше кажучи, підприємство, як отримати ліцензію їхньому проведення, зобов'язане довести свої можливості її участі здійснення рівні вимог встановлених стандартів якості навчання.

Важливе завдання на управління персоналом для підприємства є правильний визначення чисельності робочих, які слід навчити тій чи іншій професії, і навіть вибір форм підготовки кадрів.

Інша важливе завдання управління персоналом — оцінити можливості забезпечення належного рівня підготовки робочих з досить складним професій для підприємства, а у її відсутності — знайти раціональний шлях розв'язання це завдання з допомогою інших освітніх структур, тобто. поступово переорієнтовуватися під підготовку за. Тут мають бути враховані:

· структура необхідної професіональною підготовкою з її труднощі й термінів, за вимогами до теоретичної і з практичної компоненті навчання;

· наявність для підприємства відповідної матеріальної бази й кваліфікованого педагогічного персоналу, досвіду підготовкою кадрів;

· можливості підприємства на підготовку кадрів за.

Підготовка нових робочих (які мали раніше професії) складає підприємстві по індивідуальної, груповий й додатковий курсовий формам навчання. Така підготовка повинна мати якпроизводственное навчання, а й вивчення теоретичного курсу обсягом, що забезпечує освоєння професійних навичок початковій кваліфікації, необхідних за умов автоматизованого виробництва. Терміни такого навчання сягають від 3 до 6 місяців - залежно від складності одержуваної спеціальності. Закінчується навчання здаваннямквалификационного іспиту і присвоєнням робочому певного тарифного розряду.

При індивідуальної формі підготовки кожен який навчається прикріплюється довисококвалифицированному робочому, майстру чи іншому фахівцю - або вводиться до складу бригади, де його виробничим навчанням керує бригадир або інший член бригади. Теоретичний курс індивідуальної підготовки вивчається які навчаються самостійно.

— При груповий формі які навчаються об'єднують у навчальні бригади виконують роботу відповідно до навчальної програмі під керівництвомбригадиров-инструкторов.

— Курсова форма підготовки використовується на навчання робочих особливо складним професій, які вимагають значних теоретичних знань та освоєння різноманітних робіт, якими неможливо опанувати робочому місці. Теоретичне навчання у своїй виробляється у навчально-курсових комбінатах або у спеціалізованих (зокрема, і ліцензованих приватних) навчальних закладах.

Сам процес навчання у умовах договірних відносин визначається інтересами сторін-учасниць, як іобусловливает розбіжності у термінах, змісті, методах професіональною підготовкою. Понад те, підготовка кадрів на договірній основі відповідну плату є свого роду гарантією для реального працевлаштування працівника.

Що стосується укладання потрійного договору (>предприятие — працівник — навчальний заклад) обумовлюються обов'язки кожної зі сторін:

· підприємства — щодо місця роботи, організації та оплати праці, елементів соціального обслуговування. У цьому обумовлюються вимоги до рівня кваліфікації працівника, терміни його обов'язкової відпрацювання. Останнє передбачається, якщо здійснена спеціальна матеріальна підтримка працівника під час навчання з допомогою підприємства;

· навчального закладу — щодо термінів і забезпечення якості навчання;

· працівника — щодо згоди на заняття даного робочого місця та підготовку або перепідготовку.

У разі розширення самостійності підприємств якісні вимоги до підготовки (перепідготовки) кадрів реалізується через відповідні нормативи на строки і вартість підготовки різноманітні формам і видам навчання, професіями й рівню кваліфікації.

Доцільно, особливо з урахуванням зрослих вимог до якості робочої сили й виокреслення певної тенденції скорочення виділених підготовка кадрів коштів, мати на підприємствах самостійний фонд підготовки кадрів однакові правах з фондом розвитку, науку й техніки.

Слід зазначити, що ефект від участі формуванняквалифицированной робочої сили в менш очевидна й часто віддалений у часі – але це служить серйозною перешкодою по дорозі реалізації концепції розширення вкладення засобів у людський капітал та підготовку кваліфікованих кадрів.

Не подолана іиждивенческая психологія деяких господарських керівників, звикли поступово переорієнтовуватися під підготовку кваліфікованих робочих рахунок коштів держбюджету.

Є й є суто економічні причини такої становища - зокрема, серйозні вади на оподаткуванні підприємств, коли які залишаються в них коштів що просто бракує для якісної підготовки кадрів на договірній основі. Тому підприємства часто змушені задовольнятися малим — короткостроковій підготовкою кадрів через індивідуальні форми навчання. .

У умовах підприємство потребує певної підтримці.Регулирующее вплив на підприємство, з його політику щодо підготовки кадрів можна проводити у тісному ув'язці з програмою зайнятості, реалізованої на цій території (у регіоні), з різними формами територіальної організації підготовки кадрів від імені таких суб'єктів управління, як федеральна служба зайнятості, адміністрація області (міста) та інших. Отже, регулювання діяльності підприємства у області підготовки кадрів державних органів інших може носити різний характер. І це відповідні федеральні програми, і стимулювання заводський системи навчання шляхом виділення підприємствам різноманітних субсидій цільового призначення (створення нових робочих місць, підготовку та перепідготовку кадрів) за умови забезпечення відповідних стандартів якості, диференційована податкова політика (наприклад, знижка з прибуток з організацією відповідних курсів перепідготовки працівників, звільнення від податку сум, вкладених у навчання працівників, скорочення розмірів і навіть визволення з внесків на соціальне страхування тощо.).

>Переподготовка робочих кадрів

На відміну від підготовки нових робочих, тобто. навчання людей, які мають професії, і підвищення кваліфікації (навчання робочих тієї ж професії без зміни цими робітниками свого трудового діяльності.

З позиції організації процесу навчання принципової різниці між первинним навчанням і перепідготовкою немає.Переподготовка робочих здійснюється безпосередньо в підприємстві (звісно, якщо є можливість зберегти робочих, зайнявши їх у інших ділянках виробництва), і навіть силами територіальної служби зайнятості (якщо сталося фактичне вивільнення —звільнення з підприємства).

Пере підготовка для підприємства широко практикується на підприємствах, орієнтованих у своїй кадрову політику на власну робочої сили. Необхідність в перепідготовки викликають такі процеси, як вивільнення працівників та його планове просування,внутризаводская плинність працівників (у пошуках кращого роботи, умов праці та т.п.).

Слід пам'ятати, що перепідготовка стосується як котрі вивільняються робочих, а й робочої сили в для формування низки професій широкого профілю. І тут перепідготовка повинна тісноувязиваться з професіональною просуванням робочих, а основна її форма — навчання суміжним і другим професій.

Особливість перепідготовки кадрів — в контингенті робочих, яких вона охоплює. Це переважно робочі середніх і старшого віку, які працювали певний час за визначеною професії, що накладає свою специфіку навчання. Суттєво різниться і освітній рівень даного контингенту робочих: низький рівень середнього загальної освіти, і давність років його одержання.

Чисельність співробітників, що потребують перепідготовки, залежить від:

— чисельності котрі вивільняються працівників;

— контингенту котрі вивільняються працівників;

— можливостей їхнього працевлаштування для підприємства (поява нових, або вакантних робочих місць інших ділянках виробництва);

— частки працівників (у складі котрі вивільняються), які б на перепідготовку.

Планування перепідготовки кадрів припускає наявність інформації у тому, за якими професій потрібно навчити робочих.

Докладні інформацію про котрі вивільняються формуються для підприємства щонайменше як по 2 місяці до їх звільнення.

Оскільки система профорієнтації для підприємства розвинена слабко і ставляться більш мері спрямовано нових працівників, ніжвисвобождаемую робочої сили, вибір нової професії більшістю працівників здійснюється самостійно, що збільшує ймовірність помилки.

>Переподготовка повинна мати цілеспрямований характер, тобто. бути яка орієнтована конкретне робоче місце і працівника, погоджується його зайняти.

Нові робочі місця
>Висвобождаемие робочі

Кваліфіковані

>Неквалифицированние

>Предъявляют вимоги до кваліфікації робочих Необхідна перепідготовка з урахуванням наявної в робочого зачепила знань і навиків за старими професій. Навчання за індивідуальними навчальних планів й терміни Необхідна перепідготовка по типовим навчальних планів
Не пред'являють вимоги до кваліфікації >Переподготовка не обов'язкова (варіант зустрічається рідко й може бути зв'язаний зі зміною умов праці в сприятливіші) >Переподготовка не обов'язкова

Від рівня професіональною підготовкою робочих залежить комплектування навчальних груп, можливість об'єднання виступали їхні з групами робочих, проходять первинну підготовку.

Обсяг перепідготовки і його конкретні форми залежить від наявності для підприємства відповідної навчальної бази, матеріального забезпечення, від можливостей підприємства вести роботу на договірній основі зі спеціальними навчальними закладами (навчальні комбінати інших підприємств, ПТУ тощо.).

Велику допомогу у управлінні процесом перепідготовки можуть зробити соціологічні і маркетингові дослідження, які дозволяють одержати загальну характеристику вивільненої робочої сили за професій (спеціальностями), за загальним стажу і стажу на підприємстві, потреби ринку на фахівцях даної професії у зв'язку з розширенням ринкової частки підприємства, об'єктивні і суб'єктивні характеристики професійної рухливості працівників та інших.

Згідно з дослідженнями, професійнамобильность має

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація