Реферати українською » Менеджмент » Підбір кадрів на підприємстві. Товариства з обмеженою відповідальністю


Реферат Підбір кадрів на підприємстві. Товариства з обмеженою відповідальністю

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

I. Підбір кадрів.Профессионально-квалификационная характеристика персоналу.

1.1 Процес прийому працювати

>1.2.Этапи відбору майбутніх співробітників

>1.3.Цели співбесіди

1.4. Фахової підготовки

II. Характеристика суспільства з обмеженою відповідальністю


I. >Профессионально-квалификационная характеристика персоналу. Підбір кадрів

 

>Сравнением планової кількості персоналу з реальною визначаються вакантні робочі місця, які потрібно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес прийому працювати, що з кількох стадій — появи вакансії, деталізації вимог до вакантному робочому місцю і до кандидату нею, добору кандидатів, відбору мови кандидатів і власне прийому працювати .

Формалізація вимог до кандидатів — обов'язкова умова серйозного відбору. Така формалізація найпоширеніша вигляді посадовий інструкції, тобто. документа,описивающего основні вимоги, і функції співробітника, що посідає дане робоче місце. У середовищі сучасних організаціях посадова інструкція готується службою управління персоналом що з керівником підрозділи, у якому існує вакантна посаду.

1.1 Процес прийому працювати

Потреби організації у працівника

Підбір кандидатів

Відбір кандидатів до відповідно до вимог

Прийом працювати

Ні чи Так

Визначивши вимоги до кандидату, служба управління персоналом може розпочати наступного етапу — залученню кандидатів, тобто. добору.

Щоб привабити кандидатів можна скористатися низкою методів, кожен із яких має чесноти та вади:

1. Пошук всередині організації. Найбільш поширеними методами внутрішнього пошуку — оголошення наявності вакантного місця у внутрішніх засобах інформації (газетах організації, дошках оголошень), і навіть звернення до керівників підрозділів з проханням запропонувати кандидатів.

2.Підбір з допомогою співробітників. Служба управління персоналом може звернутися до персоналу організації з проханням зайнятися неформальним пошуком кандидатів у своїх родичів і знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а по-друге, досягненням досить високою ступеня сумісності кандидатів улаштуванням завдяки їхнім тісною контактів із її членами.

3. >Самопроявившиеся кандидати. Практично решта організацій отримує листи, телефонні дзвінки та інші звернення людей, зайнятих пошуком роботи. Без потреби у їх праці зараз, організація має просто відмовитися від такого ультиматуму; необхідно підтримувати базі даних цих людей — їх знання і набутий кваліфікація можуть знадобитися надалі.

4. Оголошення у засобах масової інформації. Основне перевагу цього — охоплення населення при щодо низьких початкових витратах. Недоліки криються у звороті переваг — оголошення засобах масової інформації можуть призвести до величезного напливу мови кандидатів і більшість їх ні мати необхідними характеристиками.

5. Виїзд в інститути та інші навчальними закладами. Багато провідні організації постійно використовують його залучення молодих фахівців. Виїзд в навчальними закладами, зазвичай, включає виступи вищих керівників, які мають організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, запитання студентів. Цей метод дуже результативним щодо залучення певного типу кандидатів — молодих фахівців.

6. Державні служби зайнятості. Уряди більшості модерних держав сприяють поліпшенню рівня зайнятість населення, створюючи при цьому спеціальні органи, зайняті пошуком роботи з які звернулися по медичну допомогу громадян.

7. Приватні агенції із добору персоналу. Підбір персоналу перетворився останніми роками в бурхливо розвивається галузь економіки. Сьогодні існують сотні приватних агентств, які спеціалізуються у цій галузі.

8. Інтернет. Всесвітня мережу (WorldWide Web) перетворилася на кілька років у ще дуже важливе засіб добору кандидатів. Особливо популярний добір кандидатів Інтернетом країни з високий рівень комп'ютерної культури: США, Канаді, Великобританії, скандинавських країнах, Голландії. За оцінками спеціалістів, добір персоналу з допомогою Інтернету зростає значно швидший за традиційні сегментів і вже 2003-го р. досягне 5 млрд дол.

1.2 Етапи відбору майбутніх співробітників

Коли кандидатів підібрали, настає наступний етап — відбору майбутніх співробітників. Етап відбору передбачає:

• первинне ознайомлення з претендентами (співбесіду);

• збирання та обробку інформації про неї через систему;

• оцінку якостей і впорядкування достовірних «портретів»;

• зіставлення фактичних якостей претендентів й виконання вимог посади;

• порівняння кандидатів однією посада і вибір найбільш підхожих;

• призначення чи твердження кандидатів до посади, укладання договору з ними трудового договору.

Порядок і правил добору, і найму персоналу доцільно мати у письмовому вигляді.

На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів процес формування їх резерву, з яким й проводиться надалі більш ретельна робота: всебічна оцінка кандидата, зорієнтована не так на окремі риси, але в властивості особистості цілому.

Спочатку аналізують документи (анкети, резюме, що спрямовують безлічі роботодавців у надії на відгук, характеристики, рекомендації) щодо відповідності вимогам організації до майбутнім співробітникам. Методи аналізу залежить від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Але з документів можна отримати роботу обмежену інформацію, й у недолік методу.

Для полегшення аналізу всіх претендентах доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, до складу якого відомості про освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява то, можливо сполучено з анкетою, що містить питання попередньою роботою, заробітної плати, причинах звільнення, інтересах, досвіді підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі у громадські організації, нагороди, почесних званнях, публікаціях, і навіть про особу, що потенційно можуть рекомендувати претендента.

Припустимо, роблять висновок доцільність особистої зустрічі для співбесіди з претендентом. Запрошення її у то, можливо попередньо зроблено телефоном.

1.3 Цілі співбесіди

• попереднє визначення компетенції або особистих рис претендента та її зацікавленості у роботі;

• інформування його про організацію і перевагах роботи у ній, над реальним змістом роботи з прискорення процесу адаптації;

• з'ясування інтересів в очікуванні обох сторін, сфери їхньої розбіжності й збіги, можливості перебування згоди;

• надання претендентові можливості у результаті самому оцінити, чи справді хоче роботу.

Результати ознайомчого співбесіди зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж потрапляє до 80—90% кандидатів, а решти вибрати найбільш підходящі способи подальшої перевірки і вивчення психологічних і рис з встановлення їх придатності для відповідної роботи.

За необхідності можна проводити медичний огляд, замінимий тестуванням з урахуванням спеціального медичного опитування.

На завершальному етапі відбору проводиться співбесіду з лінійним керівником, що за допомогою фахівця кадрової служби й штатного психолога вибирає найбільш гідного з кандидатів. Таке співбесіду проводиться звичайно з групою кращих претендентів (2—3 особи на одне кожну посаду), спрямованих кадровими службами.

За мовчазної згоди сторін полягає трудового договору і обраний кандидат призначається посаду

1.4 Фахової підготовки

Одне з основних функцій служби управління персоналом — професійна підготовка працівників організації. Є кілька видів навчання:

• без відриву з виробництва у спеціалізованих закладах;

• з відривом з виробництва у спеціалізованих закладах;

• через екстернат з атестацією у спеціалізованих закладах;

• самоосвіта без атестації;

• робочому місці.

>Внутрипроизводственное навчання входить у безпосередні завдання лінійного керівництва, вона становить частина стратегію розвитку потенціалу кадрів, тому необхідна ефективну систему підготовки й перепідготовки персоналу. Для кожної категорії працівників слід розробити власна підсистема підготовки й перепідготовки. Є різноманітні організаційні форми навчання.

Для організації процесу навчання фахівця використовують модель навчання, що як основи може застосовуватися до роботи менеджерами із управління персоналом .

Потреба навчанні може виникнути різних рівнях (у створенні, підрозділі, на робочих місць). Вона залежить від результатів освоєння роботи, перекладу нові роботу, підвищення на службі, внесення змін у законодавство, при реорганізації, атестації тощо. Наприкінці навчання проводиться оцінка її результатів, що включає підсумки навчання, визначення ступеня підготовки, економічну то ефективність навчання, терміни окупності витрат.

Таблиця 1

Модель систематичного навчання

Упорядкування навчальної програми
Упорядкування плану навчання Підготовка навчальної програми
Розподіл ресурсів навчання Обгрунтування навчання
Визначення потреби у навчанні Оцінка процесу навчання

У управлінської діяльності дуже важливо знати існуючі методи, прийоми навчання дітей і вміти раціонально їх використати.

Керівництво організації має вирішити, який із методів навчання найприйнятніший до тієї чи іншого категорії працівників чи проведення окремого працівника.

Окрему увагу слід привернути до себе дистанційне навчання перебуває, перевагу що його тому, що його не пов'язані з місцезнаходженнямобучаемого. Сучасна техніка зуміла розширити діапазон і інтенсивність дистанційного навчання.Видеокассети, з'єднані деяких випадках з комп'ютером, дозволяютьобучаемому отримати додаткові стимули, бо воно може слухати і бачити професійних викладачів.Обучаемий отримує добре розроблені методичні вказівки і навчальну літературу.

Керівники служб із управління персоналом обов'язково повинні оцінювати результати навчання. І тому використовується кількісна шкала за низкою критеріїв оцінки. Насамперед, це безпосередня реакція учасників процесу: наскільки сподобалося їм зміст навчального курсу? була програма цікавою? Далі важливо контролювати, з'явилися в учнів нові корисні знання. Пріоритетні якісні орієнтири — професіоналізм, комунікації, технічні навички.

Для розвитку кар'єри у фірмах працівникам пропонуються спеціальні програми навчання чи деталізовані консультаційні послуги для вдосконалення індивідуальних планів підвищення на службі. Загальна мета цих програм — поєднання потреб і цілей працівника з поточними чи майбутніми можливостями просування, наявними в організаціях.

Важливий напрямок класифікації кадрів є розподіл їх за професій, спеціальностями і кваліфікації.

Професія — це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певного виду робіт у будь-якої галузі виробництва.

Спеціальність — розподіл всередині професії, яка потребує додаткових навичок і якості знань до виконання роботи з конкретній ділянці виробництва. Так, професія слюсаря включає спеціальності: слюсар-ремонтник, слюсар-сантехнік тощо. п.

Кваліфікація — це сукупність знань і практичних навичок, дозволяють виконувати роботу певної складності. Кваліфікація робочих визначається розрядами.

Науково-технічний прогрес веде до еволюції професійно-кваліфікаційного складу робочої сили в. Так, автоматизація виробничих процесів, які базуються на впровадженні устаткування з ЧПУ,роботизированних технологічних комплексів (>РТК) і гнучких виробничих модулів (>ГПМ) істотно впливає на структуру працюючих, і змінює їх трудові функції. Основне напрям що відбувається еволюції полягає у переході від переважно фізичної роботи, яка перебуває в ручне управління верстатами і агрегатами, до переважнонефизическому праці,виражающемуся в аналізі та контролі виробничого процесу. Це спричиняє виникнення нових професій робітників і службовців. Принаймні переходу від універсальних верстатів дополуавтоматам іагрегатним верстатів професія основного робочого, що була доти (наприклад токар, свердло тощо. п.), зникає. З'являються професії оператора іналадчика. З появою ЧПУ створюється новим типом робочого з обслуговування виробничого процесу, функцією якого є якісне ремонт, включаючи електронні системи; налагодження верстатів з ЧПУ, багатоцільових верстатів іРТК з ЧПУ в обробці деталей та вузлів. У разі ДПС безперервність виробничого процесу забезпечується насамперед робітниками, які виконують діагностику, налагодження й ремонт механічної частини, електричних систем. На цьому етапі народжуються професії, інтегруючі у собі працю робочого,1^хчика і інженера.

Неодмінним атрибутом працівника кваліфікації нових типів є його спроможність швидко адаптуватися до мінливої техніці, від реальної організації праці та виробництва.

Науково-технічний прогрес серйозно впливає і характер праці фахівців. Впровадження ЕОМ докорінно змінює зміст праці та функції багатьох категорій конторських працівників — вони стають операторами ЕОМ, персональних комп'ютерів, і термінальних пристроїв.


II. Характеристика суспільства з обмеженою відповідальністю

Усі розмаїття підприємницької діяльності то, можливо класифіковане різноманітні ознаками: з вигляду чи призначенню, формам власності, кількості власників,организационно-правовим і організаційно-економічним формам, рівні використання найманої праці та інших.

По виду чи призначенню підприємницька діяльність то, можливо виробничої, комерційної, фінансової, консультативної та інших. Всі ці види можуть функціонувати роздільно чи разом.

По формам власності підприємства бути приватними, державними, муніципальними, і навіть перебувати у власності громадських об'єднань є (організацій). У цьому держава може встановлювати що не би там не було вигляді обмеження чи переваги залежно від форми власності.

По кількості власників підприємницька діяльність то, можливо індивідуальної та колективної. Якщо підприємництво індивідуальне, власність належить одному фізичній особі. Якщо підприємництво колективне, власність належить одночасно кільком суб'єктам з визначенням часткою кожного їх (>долевая власність) чи ні визначення часткою (спільна власність). Володіння, користування і розпорядження майном, які у колективної власності, здійснюються за угоді всіх власників.

Серед організаційно-правових форм підприємництва розрізняють товариства, суспільства, кооперативи. До основним організаційно-економічним формам можна віднести: концерни, асоціації, консорціуми, синдикати, картелі, фінансово-промислові групи (ФПГ), холдинги.

Господарські товариства можна створювати у вигляді повного товариства товариства на вірі (командитного товариства). Господарські суспільства можна створювати у вигляді акціонерного товариства, суспільства з обмеженою чи додаткової відповідальністю.

Акціонерним визнається суспільство, статутний капітал якого розділений на певна кількість акцій; учасники акціонерного товариства (акціонери) не відповідають з його зобов'язанням і несуть ризик збитків, що з діяльністю суспільства, не більше вартості їхніх акцій.

Акціонерне суспільство, може бути відкритим чи закритим. Акціонерне суспільство, учасники його можуть відчужувати свої акції без згоди інших акціонерів, визнається відкритим. Відкрите товариство вправі проводити відкриту підписку на випущені їм акції та їх продаж за умов, встановлюваних законом й іншими правовими актами. Воно зобов'язане щорічно публікувати для загального відомості річний звіт, бухгалтерський баланс, рахунок прибутків і збитків.

>Закритим визнається таке товариство, акції якого розподіляються лише з боку його засновників чи іншого заздалегідь певного кола осіб. Акціонери такого суспільства мають право придбання акцій, які й інші акціонери цього товариства.

Товариством з обмеженою відповідальністю визнається засноване однією або кількома особами суспільство, статутний капітал якого розділений частки певних установчими документами розмірів. Учасники цього товариства не відповідають з його зобов'язанням і несуть ризик збитків, що з діяльністю суспільства, не більше вартості внесених ними вкладів.

При банкрутство однієї з учасників його відповідальність за зобов'язаннями суспільства розподіляється між рештою учасників пропорційно їх вкладах, якщо інший порядок розподілу відповідальності не передбачено установчими документами суспільства.

Суспільство з обмеженою відповідальністю є різновидом об'єднання капіталів, не що вимагає особистої участі своїх членів на ділі суспільства. Характерними ознаками цієї форми підприємств є розподіл його статутного капіталу частки його учасників і відсутність відповідальності останніх за борги суспільства. Майно суспільства, включаючи його статутний капітал, належить їй самому як юридичній

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація