Реферати українською » Менеджмент » Дослідження соціальних аспектів управління персоналом сучасних організацій на прикладі ТОВ "ТверьІнформПродукт"


Реферат Дослідження соціальних аспектів управління персоналом сучасних організацій на прикладі ТОВ "ТверьІнформПродукт"

Страница 1 из 11 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

 

Запровадження

Глава 1. Теоретичні аспекти управління персоналом для підприємства

1.1 поняття управління персоналом та її роль діяльності підприємства

1.2 основні елементи системи управління персоналом для підприємства

1.3 соціальні аспекти управління персоналом підприємства

Глава 2. Аналіз соціальних аспектів управління персоналом у власність ТОВ «>ТВЕРЬИНФОРМПРОДУКТ»

2.1 загальну характеристику діяльності підприємства

2.2 аналіз ефективності управління персоналом для підприємства

2.3 аналіз соціальних аспектів управління персоналом у компанії «>ТВЕРЬИНФОРМПРОДУКТ»

Глава 3. Посилення ролі соціальних аспектів під управлінням персоналом у власність ТОВ «>ТВЕРЬИНФОРМПРОДУКТ»

3.1 рекомендації для вдосконалення системи адаптації й профорієнтації співробітників

3.2 запровадження системи управління конфліктами у компанії ТОВ «>ТВЕРЬИНФОРМПРОДУКТ»

3.3 впровадження соціальної технології скорочення персоналу

Укладання

Список літератури

Додаток


Запровадження

Актуальність теми. Протягом кілька років найгострішою проблемою для російського ринку праці залишається неефективна зайнятість. На рівні організації вона проявляється у неефективне використання трудових ресурсів. У разі, коли організація неспроможне перебудувати систему працевикористання зі збереженням зайнятості персоналу, приймають рішення про її скороченні.

У чотирьох російських організаціях склалися дві основні підходи до скорочення зайнятості персоналу: збереження кількості персоналу з допомогою режимів неповної зайнятості і звільнення працівників.

Останніми роками спостерігається високий рівень скорочення зайнятості персоналу, що підтверджено офіційної статистикою. На останній рік у результаті впливів світової кризи, скорочення персоналу збільшився у кілька разів. З планів реформування різних галузей економічної діяльність у нашій країні можна прогнозувати подальші масові скорочення персоналу.

Процес ліквідації неефективного використання персоналу характерний як для російських організацій, останніми роками більшість провідних корпорацій світу здійснюють радикальне реструктурування, постійної функцією якого є «управління скороченнями». Світова практика виробила систему організаційних заходів, випереджаючих виникнення неефективності зайнятого персоналу, вкладених у використання нетипових форм зайнятості і стимулювання добровільних звільнень. З досвіду іноземних компаній російські організації прагнуть використовувати цивілізовані способи регулювання трудових відносин, зокрема у питаннях легітимності та зниження негативним наслідкам від скорочення персоналу.

Наслідки кадрових скорочень здебільшого негативним чином торкнуться інтересіввисвобождаемого працівника, колективу, організації у цілому, галузі, регіону та т.д. Соціальне управління за скорочення зайнятості у створенні передбачає заходи зниження негативних наслідків до працівників як котрі вивільняються, і залишених працювати у організації.

Метою дипломної роботи є підставою дослідження соціальних аспектів управління персоналом сучасних організацій з прикладу ТОВ «>ТверьИнформПродукт»

Досягнення даної мети вирішити поставлені завдання:

- досліджувати теоретичні аспекти управління персоналом для підприємства;

- розкрити поняття управління персоналом та її роль діяльності підприємства;

- виділити основні елементи системи управління персоналом для підприємства;

- вивчити соціальні аспекти управління персоналом підприємства

- проаналізувати соціальні аспекти управління персоналом у власність ТОВ «>ТверьИнформПродукт»

- виявити посилення ролі соціальних аспектів під управлінням персоналом у власність ТОВ «>ТверьИнформПродукт»

Об'єктом дослідження є ТОВ «>ТверьИнформПродукт»

Предметом дослідження є організаційні заходи для управління неефективно зайнятим персоналом.

>Теоретико-методологическая база цього дослідження є матеріали класичних і сучасних праць, у яких нагромаджено досвід теоретичних і практичних досліджень із питань соціальних аспектів управління персоналом сучасних організаційАксеновой О.Л., БазароваТ.Ю., ЄрьомінаБ.Л., Козлова У., Мурашова М.,Одегова Ю.Г.,Папенко З, Золотова У. І., Калініної О.Л., Кисельова Іл., Павленко Про. та інших.

Діяльність використовувалися такі загальнонаукові ічастнонаучние методи пізнання: діалектичний, історичний, методструктурно-функционального аналізу, порівняльний і системний аналіз стану і інші.

Структура даної дипломної праці полягає з впровадження, трьох глав, які об'єднують дев'ять параграфів, укладання, списку літератури, що послужив підвалинами обгрунтування й формування засад дипломної роботи, які виносяться право на захист.

У першій главі представлені теоретичні аспекти управління персоналом для підприємства.Раскрито поняття управління персоналом та її роль діяльності підприємства, виявлено основні елементи системи управління персоналом для підприємства, представлені соціальні аспекти управління персоналом підприємства.

У другій главі проводиться аналіз соціальних аспектів управління персоналом у власність ТОВ «>ТверьИнформПродукт». Також досліджували загальну характеристику діяльності підприємства, дано аналіз ефективності управління персоналом для підприємства, проведено аналіз соціальних аспектів управління персоналом у компанії «>ТверьИнформПродукт».

У третій главі представлено посилення ролі соціальних аспектів під управлінням персоналом у власність ТОВ «>ТверьИнформПродукт». Запропоновано рекомендації для вдосконалення системи адаптації й профорієнтації співробітників, проводиться запровадження системи управління конфліктами у компанії ТОВ «>ТверьИнформПродукт», запропоновано впровадження соціальної технології скорочення персоналу.


Глава 1. Теоретичні аспекти управління персоналом для підприємства

 

1.1 Поняття управління персоналом та її роль діяльності підприємства

Результатом ускладнення і збагачення діяльності з управлінню персоналом і його вивчення з'явилися різноманітні трактування управління персоналом у сучасній літературі. Усі визначення управління персоналом можна поєднати на кілька груп:

1.Мотивационние визначення. Управління персоналом, пише, наприклад, М.Маусов, це «безперервний процес, направлений замінити цільове зміна мотивації людей, аби домогтися від нього максимальної віддачі, отже, високих кінцевихрезультатов»[1]. У цьому йому подібних визначеннях виділено найважливіша, стрижнева функція управління персоналом. Але вони відбивають лише деякі з управлінської діяльності, залишаючи затінена, багато інших його функцій, які буде розглянуто далі.

2.Дескриптивние (описові) дефініції. «Управління персоналом, — пише І.Н.Герчикова, — це самостійний вид діяльності спеціалістів-менеджерів, головною метою яких є збільшення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу; орієнтація на зменшення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка та реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил приймання й звільнення персоналу; вирішення питань, що з навчанням і підвищення кваліфікаціїперсонала»[2]. У цьому визначенні розкриваються мету і низки найважливіших функцій управління персоналом. Його важливою гідністю є конкретність у викритті змісту діяльності з управлінню кадрами. Але це визначення, має дві суттєвих недоліки: по-перше, воно слабко відбиває суть і стала специфіку управління персоналом, по-друге, перераховує далеко ще не усі його найважливіші функції.

3.Телеологические визначення. Почасти телеологічний характер має вже розглянуте визначення управління персоналомИ.Н.Герчиковой, оскільки він свідчить про його головної мети, хоч і розкриває її через функції. Ще типовий приклад дефініцій що така — характеристика управління персоналом, данаА.Я.Кибановими, Д. До. Захаровим. Вони пишуть, що управління персоналом це «комплекс управлінських заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналові та спрямованості його трудового поведінки цілям й завданнямпредприятия»[3].Телеологические дефініції, не претендуючи на змістовну повноту, водночас відзначають найважливіше якість управління персоналом у системі підприємства — його функціональну спрямованість.

4.Дескриптивно-телеологические дефініції. Автори таких дефініцій, з назви, намагаються поєднувати характеристику цілей менеджменту персоналу з переліком його найважливіших функцій. «Економіка персоналу (чи управління персоналом), - як пишуть німецькі вчені Р. Марр і У. Вебер, - є сферою діяльності, властивій всіх організацій, і його головне завдання полягає у забезпеченні організації персоналом і цілеспрямоване використанні персоналу» [4].

Зважаючи на важливість цільових визначень управління персоналом для з'ясування його узагальнюючих, сутнісних характеристик, вважається за необхідне уточнити, що переслідує управлінська діяльність що така. У сучасному літературі, зазвичай, виділяють дві групи цілей менеджменту персоналу: організаційні та особисті.

Організаційні мети традиційно перебувають у центрі управління персоналом, та й управління у цілому. З цього погляду управління персоналом є діяльність із використанню працівників досягнення ефективності організації.

Термін «ефективність підприємства», попри широку поширеність, трактується далеко ще не однозначно. Одні автори визначають ефективність як отримання прибутку; інші вчені, яких явне більшість, розуміють ефективність організації ширше. Так,Р.Л. Кричевський виділяє дві групи критеріїв, чи показників, ефективності колективу та відповідно управління персоналом: психологічні інепсихологические. До перших він відносить задоволеність членством в трудовому колективі і працею, мотивацію членів колективу, авторитет керівника, самооцінку колективу; до другого,непсихологическим критеріям - дієвість, економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибутковість.

Безумовно, у цій трактуванні ефективності управління колективом відбиті її найважливіші прояви. Проте такий детальна і диференційована характеристика ефективності важко застосовна практично. До того ж деякі показники, наприклад «задоволеність членством у колективі» і «самооцінка колективу», у багатьох відносинах перехрещуються друг з одним. Тому за доцільне використання конкретнішою та простий трактування ефективності управління персоналом. У загальній формі можна сказати так: ефективність управління персоналом - цей рекорд організаційних і індивідуальних цілей.

У в західній літературі для характеристики цілей управління персоналом часто використовуються поняття «економічна ефективність» і «соціальна ефективність». У цьому економічна ефективність у сфері управління персоналом тлумачать як досягнення з мінімальними витратами персонал цілей організації — економічних результатів, стабільності, високої гнучкості і адаптивності до безупинно мінливою середовищі; соціальна ефективність — як задоволення інтересів та потреб співробітників.

Відомі німецькі автори І.Хентце, А.Каммел і Ко.Линдерт, розглядаючи ефективність як «досягнення цілі чи вирішення завдання з найменшими витратами», дають досить диференційовану характеристику економічної та соціальній ефективності. Відповідно до їхнього трактуванні, економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації, і, продуктивність праці і рентабельності, з допомогою економічного використання обмежених ресурсів. Соціальна ж ефективність проявляється у ступеня досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення у процесі керівництва очікувань, бажань, потреб та інтересів співробітників. З іншого боку, соціальна ефективність має дві основних виміри: орієнтація роботу і орієнтація на відносини коїться з іншими людьми.

З огляду на різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього були діяльності повинна мати такі три параметра: реалізацію завдань: виробнича діяльність й внесок у успіх організації; сприйняття праці: задоволеність працею, низька плинність кадрів втрат робочого дня;партиципацию, або: групова ідентифікація, готовність до вирішення загальних завдань і.

У межах наукової літературі розроблений питанняоперационализации ефективності управління персоналом, її конкретних, емпірично перевірених показниках. Так, Є. Вітте виділяє п'ять груп таких показників, перші троє фахівців з яких характеризують економічну ефективність, четвертий і п'ятий — соціальну: ефективність результатів діяльності; матеріальна ефективність виробничого процесу; нематеріальна ефективність виробництва; установки на працю; установки на відносини коїться з іншими індивідами.

Економічна та соціальна ефективність можуть, як доповнювати і посилювати одне одного, і суперечити одна одній. Важлива завдання управління персоналом не тільки у їх підвищенні, а й у оптимізації їхні стосунки з урахуванням, передусім, економічну ефективність, організаційних цілей.

Поняття економічну ефективність орієнтоване на комерційні організації, які у умовах ринку нафтопродуктів та конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом є некомерційні, зокрема державні, організації, не ставлять завдання отримання максимального прибутку і виживання в конкурентної боротьби.

З огляду на розглянуті категорії, що характеризують управління персоналом, може бути з'ясувати, як діяльність із забезпечення організації необхідною кількістю співробітників необхідної кваліфікації, і якості загалом, їх мотивації та використання у цілях ділової, і навіть соціальної ефективності. Докладніше зміст управління персоналом розкривається у його функціях.

У сучасному літературі виділяється досить багато функцій управління персоналом. За підсумками аналізу наявної літератури можна виділити такі функцій управління персоналом:

1. планування персоналу, визначення потреби у кількість і якість співробітників, і навіть часу на їхнє використання. Планування кадрів зазвичай розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки з часу вона випереджає й інші його функції;

2. визначення способів рекрутування, залучення персоналу. Реалізація даної функції передбачає запитання: де знайти потрібних працівників, як їх у дане підприємство, скільки людина взяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства цю функцію враховується поки що не стадії визначення розташування підприємства, оскільки у кожному регіоні є можливість знайти необхідну кількість робочої сили в потрібної кваліфікації. До того ж ціна робочої сили різних регіонах, особливо у різних країнах, може істотно різнитися;

3. маркетинг персоналу. Його завдання - забезпечення попиту робочі місця цьому підприємстві із боку найпідготовленіших людей першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. У цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований залучення працівників із боку, і внутрішній, що передбачає спонукання власних кращих працівників допрофессионально-должностному зростання зухвальства і заняттю найважливіших в організацію робочих місць;

4. добір, оцінка, добір і прийняття працювати співробітників. Важливість цієї функції визначається зростання вартістю робочої сили й підвищенням вимог до працівника;

5. адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійне розвиток перетворилося сутнісно у безперервний процес, триває протягом усієї трудовий життя;

6. планування кар'єри, забезпеченняпрофессионально-должностного зростання працівника. Ця функція важлива як окремих співробітників, оскільки відповідає їхньому сподіваним, і інтересам, так підприємства, оскільки дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

7. керівництво персоналом. Центральне місце у реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонукання працівників до сумлінному і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, передусім, завдяки забезпечення збіги організаційних та особистих цілей. Проте керівництво не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції у єдине ціле». І йдеться йде, передусім, про функції, що з управлінням людьми. Керівництво персоналом - надзвичайно складна й змістовна діяльність, у тому мірою куди входять багатьох інших функції;

8. управління видатками на персонал. Це вимагає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати тощо., тобто. все перебування працівника у створенні, і навіть співвіднесення витрат прибутково, яку приносить працю співробітника;

9. організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал працівника можна й дає можливість проявити себе у праці. Ця функція враховує різноманітні чинники, що впливають економічне й соціальне ефективність працівника: його кваліфікацію і індивідуальні якості, техніку й технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію; забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни у разі хвороби чи прогулів тощо.

Страница 1 из 11 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація