Реферати українською » Менеджмент » Трудові ресурси підприємства


Реферат Трудові ресурси підприємства

Страница 1 из 3 | Следующая страница

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

У зростаючій глобальній конкуренції найважливішим чинником якого національної конкурентоспроможності є кваліфіковані працю, ніж як вважає класична економічна теорія, земля, капітал та природні ресурси. Люди та їхні здібності найцінніші ресурси як країни, а й організації. Численні опитування і дослідження керівників найбільш процвітаючих організацій в усьому світі дозволяє: зробити важливий висновок, ефективність підприємства залежить від трьох істотних передумов: сприятливою ділової довкілля; правильної стратегії організації; якості трудових ресурсів. У цьому перші двоє умови результат третього, саме, якості всього трудового потенціалу організації.

Трудові ресурси викликають рухматериально-вещественние елементи виробництва, створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт у вигляді прибутку. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, відтак - обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показників. Вирішальним чинником у розвитку виробництва завжди і скрізь виступає працю людини.

Метою курсової роботи є підставою найповніше дослідження ефективність використання кадрів для підприємства.


1. ТРУДОВІ РЕСУРСИ ПІДПРИЄМСТВА ТА НАПРЯМКУ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ЇХ ВИКОРИСТАННЯ

1.1 Персонал підприємства його структура

Персонал фірми — це сукупність фізичних осіб, які перебувають з фірмою, як юридичною особою, у взаєминах, регульованих договором найму. У цих відносинах можуть бути як наймані робітники, а й фізичні особи - власники чи співвласники фірми, якщо вони, крім належної їм частини доходів, беруть участь у діяльності фірми своїм особистим і отримують при цьому з оплатою. Тільки особи, займаються індивідуальною трудовою діяльністю, й обличчя, зайняті на про сімейних підприємствах, хоч і зареєстрованих у ролі юридичної особи (ферми, наприклад), не входять у склад персоналу, що працює за найму, оскільки винагороду за своє трудове участь вони мають від доходу, що залишається у них після сплати податків та інших обов'язкових платежів. У великих фірмах, здійснюють діяльність,относимую до різними галузями народного господарства, весь персонал підрозділяється на:

- осіб, зайнятих в основний діяльності;

- осіб, їхнім виокремленням персонал похвалитися не основний діяльності.

Незалежно від сфери докладання праці весь персонал фірми підрозділяється на категорії. Нині прийнято виділяти такі категорії персоналу:

- робочі;

- службовці;

- фахівці;

- керівники.

Залежно від характеру виконуваних функцій керівники можуть бути приєднані до фахівців або до службовцям.

У межах конкретних фірм у складі робочих виділяють робочих основних та робочих допоміжних. Такий поділ важливо оскільки, по-перше, робочі становлять найчисленнішу категорію; по-друге, оскільки трудові функції, що їх основними і допоміжними робітниками, дуже різні.

Персонал фірми та її зміни мають якісь кількісні, якісні і структурні характеристики. Кількісні характеристики персоналу фірми насамперед вимірюються такими показниками, як спискова, явочна ісреднесписочная кількість працівників.

>Списочная чисельність працівників фірми - показник чисельності працівників спискового складу за певну дату з урахуванням прийнятих рішень і вибулих цей день працівників.

>Явочная чисельність - це розрахункове кількість працівників спискового складу, які мають з'явитися працювати до виконання виробничого завдання.

Різниця між явочним і списковим складом характеризує кількістьцелодневних простоїв (відпустки, хвороби тат.д.).Для визначення чисельності працівників за певного періоду використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивність праці, середньої зарплати, коефіцієнтів обороту, плинність кадрів та інших показників.

>Среднесписочная чисельність працівників протягом місяця визначається шляхом підсумовування чисельності працівників спискового складу кожний календарний день місяці, включаючи святкові і вихідні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів місяці.

Питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у кількості співробітників.

Темпи зростання кількості (приросту) чисельності співробітників за певного періоду.

Середній розряд робочих підприємства.

Питома вага службовців, мають вищу чи середня спеціальна освіта у кількості службовців і (чи) співробітників.

Середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства.

Плинність кадрів.

>Фондовооруженность праці працівників і (чи) робочих для підприємства та інших.

Сукупність перелічених та інших показників може дати уявлення про про кількісному, якісному і структурному стані персоналу підприємства міста і тенденціях його з метою управління персоналом, зокрема планування, аналізу та розробки заходів із підвищення ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу фірми і його внутрішніх підрозділів то, можливо подано і фондом ресурсів працічеловеко-днях чи людино-годинах, що можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників на середню тривалість робочого періоду в днях чи годиннику.

Якісна характеристика персоналу фірми визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності працівників задля досягнення цілей фірми і проведення робіт. Якісні характеристики персоналу фірми і якість праці оцінити набагато складніше. Нині немає що єдиного розуміння якості праці та якісну складову трудового потенціалу робочої сили в. Основний коло параметрів чи характеристик, визначальних якість праці: економічні, особистісні, організаційно-технічні і соціально-культурні.

Структурна характеристика персоналу фірми визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп співробітників.

>Профессионально-квалификационная структура службовців фірми знаходить свій відбиток у штатному розкладі - документі, щорічно затверджуваному її керівником і представляє собою перелік згрупованих по відділам і службам посад службовців із зазначенням розряду (категорії) робіт і посадового окладу.

У доповіді міжнародної практиці залежно від характеру діяльності персонал підприємства поділяють працівники управління; інженерно-технічний персонал і конторських службовців; робочих, зайнятих фізичним і працівників соціальної інфраструктури.

Для визначення чисельності працівників за певного періоду використовується показник середньоспискової чисельності. Він застосовується для обчислення продуктивність праці, середньої зарплати, коефіцієнтів обороту, плинність кадрів та інших показників.

1.2 Рух персоналу підприємства

Рух персоналу є найвідповідальніших ланкою у системі функцій управління персоналом підприємства. Основною метою руху персоналу є оптимізація витрат живого праці в виконання основних видів робіт, що з діяльністю підприємства, й забезпечення заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, спеціальностей і рівнів кваліфікації. Реалізація цієї функції найбільше мусить бути ув'язана із загальною стратегією роботи підприємства,т.к. сформований для підприємства трудовий потенціал і забезпечуватиме здійснення усіх стратегічних цілей і сучасних напрямів своєї діяльності. Управління чисельністю і складом персоналу охоплює ряд послідовно виконуваних етапів роботи.

Проектування трудових процесів на підприємствах передбачають визначенням загального обсягу робіт та її розподіл у межах окремих груп виконавців. Загальний обсяг виконуваних робіт може бути розподілено між окремими групами виконавців. Таке розподіл грунтується на розподілі праці, тобто. на відносному відокремленні різних видів діяльності підприємства. Основними видами поділу праці в підприємствах є:

- функціональне;

- технологічне;

-кваліфікаційне.

Функціональне поділ праці, передусім, у межах основних категорій персоналу. У великих підприємствах, мають складну структури управління, працю персоналу управління підлягає до більш глибокої функціональному поділу, що його одержує себе у схемою організаційної структури управління даним підприємством. Технологічне поділ праці, зазвичай, за категоріями допоміжного персоналу. Поділ цих категорій персоналу у межах професій визначається обсягом окремих операцій основного і допоміжного.

>Квалификационное поділ праці визначається відмінністю робіт, виконуваних для підприємства, за рівнем їхньої складності. Глибина поділу праці в підприємствах диктується насамперед їх розмірами й загальним обсягом своєї діяльності. На невеликих підприємствах можливості поділу праці, істотно обмежені, який визначає необхідність її суміщення під час проектування трудових процесів. Нормування витрат праці виконання окремих робіт передбачає розробку й використання на підприємствах певної системи норм праці. Цю систему може охоплювати такі норми:

- чисельності;

- часу;

- вироблення;

-обслуговування. Норми чисельності визначають кількість працівників, необхідні виконання певного обсягу роботи.

Норми часу визначають необхідні витрати часу однієї чи групи працівників виконання окремих видів робіт (для одиницю роботи). На підприємствах такі норми встановлюються зазвичай на операціях допоміжного процесу. Такі норми виражаються у людино-годинах чи людино-хвилинах. Норми вироблення визначають обсяги будівельно-монтажних робіт в вартісних чи натуральних одиницях виміру, що їх виконані однією або групою працівників у перебігу певного періоду часу. Норми вироблення на підприємствах встановлюються зазвичай для основних професій працівників оперативного персоналу.

Норми обслуговування визначають необхідну кількість одиниць устаткування, площі, робочих місць, що має бути обслужили однією або групою працівників у протягом зміни чи іншого періоду часу. На підприємствах їх встановлюють зазвичай окремих професій допоміжних працівників.

Планування чисельності працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації передбачає встановлення планового кількості цих працівників.Планированию складу і від кількості працівників чинного підприємства передує аналіз динаміки персоналу, та ефективності використання робочого дня впредплановом періоді. Основне завдання аналізу динаміки персоналу є з'ясування тенденцій зміни його кількісного і більш якісного складу з позицій відповідності темпам розвитку господарську діяльність підприємства. У цих цілях темпи розвитку чисельності окремих категорій працівниківсопоставляются з темпами розвитку обороту, обсягу реалізованих платних послуг, валового доходу, прибутків і деяких інших показників. В цьому розділі аналізу має приділятися вивченню тенденцій зміни професійного і кваліфікаційного складу працівників, його відповідності обсягам і труднощі окремих видів робіт, виконуваних для підприємства. Розрахунок планової чисельності працівників може бути здійснений з урахуванням розроблених нормативів чи основі кількості робочих місць і планового балансу робочого дня. Другий метод використовується зазвичай визначення потреби у персоналі. При розрахунку його чисельності походять від установлену кількість робочих місць працівників окремих професій та режиму роботи підприємства. При плануванні необхідної кількості працівників зазначених професій визначають явочну і середньоспискову їх кількість.

За результатами розрахунку планової потреби у працівників окремих посад, професій і рівнів кваліфікації для підприємства складається штатний розклад. У ньому відбиваються також працівники, зайняті неповний робочого дня чи неповний тиждень (із таких посадам і професій показується відповідна частка штатної одиниці). Формування персоналу підприємства передбачає здійснення комплексу заходів із відбору необхідних працівників ринку праці, їхньої передприватизаційної підготовки у навчальних закладах, і навіть підвищення кваліфікації власних працівників. У цьому забезпечується заміна вибувають працівників. За позитивного рішення завдань управління рухом персоналу особливу увагу має приділятися запобіганню його плинності. Істотною передумовою зростання продуктивність праці та ефективності виробництва є стабільність складу кадрів. Зміна у складі робочих віком, стажу роботи, освіті відбувається внаслідок руху робочої сили в. Запобігання звільнення працівників із власним бажанням забезпечується виявленням і задоволенням їхній трудовий мотивації, і навіть забезпеченням адаптації новоприйнятих працівників (особливо у перших шість місяців його роботи).

Зміна кількості працюючих, що з їх прийомом і звільненням, незалежно від причин вибуття і вибір джерел поповнення, називають оборотом робочої сили в. Для характеристики руху робочої сили в розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

1. Коефіцієнт обороту по прийому за такою формулою:

Ко. прийом =Nпр /Nппп,(1.1)

де:

Ко. прийом - коефіцієнт обороту по прийому

>Nпр - число прийнятих

>Nппп – середнєсписочное число які трудяться певний період

2. Коефіцієнт обороту повибитию (звільнення) за такою формулою:

Ко.ув =Nув /Nппп,(1.2)

де:

Ко.ув - коефіцієнт обороту повибитию (звільнення)

>Nув - число вибулих у період

3. Коефіцієнт плинності за такою формулою:

>Ктек =Nув. в.о /Nппп, (1.3)

де:

>Ктек - коефіцієнт плинності

>Nув. в.о - число вибулих у період з причин, що характеризує зайвої оборот

4. Коефіцієнт сталості кадрів за такою формулою:


>Кп.к =Nпвп /Nппп , (1.4)

де:

>Кп.к - коефіцієнт сталості кадрів

>Nпвп – кількість працівників, які працювали період

Вказані вище показники вивчаються у поступовій динаміці.

1.3 Продуктивність праці: показники та фізичні методи виміру

Основний показник економічну ефективність виробництва підприємства є продуктивності праці. Виявлення резервів і шляхів підвищення продуктивність праці має спиратися на комплексний техніко-економічний аналіз роботи підприємства. Аналіз продуктивність праці дозволяє визначити ефективність використання підприємством трудових ресурсів немає і робочого дня.

Продуктивність праці є найважливішим показником ефективності виробництва. Це результативність, ефективність праці процесі виробництва. У виробництві будь-якого продукту бере участь живої працю, тобто. працю,затрачиваемий працівниками у сам процес виробництва продукту і праця минулий, витрачений, зазвичай, іншими працівниками на попередніх стадіях виробництва та упредметнений в гарматах праці, будинках, спорудах, сировину, паливі, матеріалах, енергії. Відповідно цьому при характеристиці продуктивність праці використовується поняття продуктивності індивідуального й суспільного праці. Продуктивність індивідуального праці - це результативність живого праці, як окремого працівника, і колективу працівників. Продуктивність громадського праці - це результативність, ефективність живої і упредметненого праці, відбиває повні (сукупні) витрати у сфері матеріального виробництва. Продуктивність громадського праці планується і враховується загалом народному господарству. За окремими об'єднанням, підприємствам, структурних підрозділах, окремим працівникам обчислюється вироблення і трудомісткість показника індивідуальної продуктивність праці, який відбиває витрати лише живого праці. Вироблення - показник кількості продукції, послуг, обсягу робіт, зроблений у одиницю робочого дня робочим чи колективом робочих:

>Пв =В/Т,(1.5)

де:

>Пв- вироблення однієї робочого;

У - обсяг продукції натуральному, вартісному вираженні чинормо-часах;

Т - витрати робочого дня виробництва продукції; Трудомісткість - показник індивідуальної продуктивність праці, що характеризує витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції:

>Пт =Т/В,(1.6)

де:

>Пт- трудомісткість одиниці обсягу продукції одиницях часу; Вироблення вважається прямим показником продуктивність праці, а трудомісткість- зворотним.

Рівень продуктивність праці визначається ставленням обсягу виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг ) до витрат праці або ставленням витрат праці обсягу продукції ( робіт, послуг ). Відомі три методу виміру продуктивність праці: натуральний, вартісної, трудовий.

Натуральний метод зводиться до визначення вироблення конкретної продукції (робіт, послуг) для одногосреднесписочного працівника чи одиницю часу. Натуральний метод - обсяги виробництва продукції виявляється у фізичних одиницях - штуки, кілограмах, метрах тощо. Такий спосіб виміру обсягу своєї продукції представляється найточнішим, але він дуже обмежену сферу застосування, оскільки рідкісне

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація