Реферати українською » Менеджмент » Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група" ТАС "Кріворізька філія)


Реферат Вдосконалення системи управління персоналом організації (за матеріалами ЗАТ "Страхова група" ТАС "Кріворізька філія)

Страница 1 из 3 | Следующая страница

>Приватнийнавчальний заклад

>Інститутділовогоадміністрування

Кафедра менеджменту та маркетингу

>Курсова робота

Здисципліни

«Менеджменторганізацій»

на задану тему:

«>Вдосконаленнясистемиуправління персоналоморганізації»

(заматеріалами ЗАТ «>Страхова група «ТАС»Криворізькафілія)

>Роботувиконав:

Студентгр.ЗМО-04 V курсу

>Керівник:

>МалийБ.М.

>Оцінка:________________________

>Підписвикладача:_______________

>КривийРіг

2009


>ЗМІСТ

>ВСТУП

>РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІАСПЕКТИУПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМОРГАНІЗАЦІЇ

1.1Управління персоналоморганізації усистемісучасного менеджменту

1.2Кадрова політика та системауправляння персоналоморганізації

1.3Оцінка персоналу якважливийелементуправлінняколективоморганізації

>РОЗДІЛ 2.АНАЛІЗЕФЕКТИВНОСТІУПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ ТАОРГАНІЗАЦІЙНОЇСТРУКТУРИОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «>СТРАХОВАГРУПА «ТАС»КРИВОРІЗЬКАФІЛІЯ

2.1 Характеристика тааналізгосподарськоїдіяльностіорганізації

2.2Мотивація тадіюча системастимулювання роботи персоналуорганізації

2.3Підбір танавчання персоналу ворганізації

>РОЗДІЛ 3.ЕКОНОМІЧНАЕФЕКТИВНІСТЬВПРОВАДЖЕННЯЗАХОДІВЩОДОПОЛІПШЕННЯМОТИВАЦІЇПРАЦІВНИКІВОРГАНІЗАЦІЇ ЗАТ «>СТРАХОВАГРУПА «ТАС»КРИВОРІЗЬКАФІЛІЯ

>ВИСНОВКИ

СПИСОКВИКОРИСТАНОЇЛІТЕРАТУРИ


>ВСТУП

>Головна позначкауправління персоналомскладається в забезпеченню підприємствапрацівниками, щовідповідаютьвимогамданого підприємства,їхньоїпрофесійної йсоціальноїадаптації.

>Основнимизавданнями, щовирішуютьструктури поуправлінню персоналом,є:плануванняпотреби підприємства втрудових ресурсах,пошук йдобірпотрібнихпрацівників,навчання йпідвищенняїхньоїкваліфікації,управліннятрудовоюмотивацією,створення умів дляпідвищенняпродуктивності роботи, контролю надзміною статусупрацівників,правові запитаннятрудовихвідносин.

Усяорганізаційно-управлінська діяльність, йнасампередмотиваційна, усукупностіспрямована наактивізацію всіхвнутрішніхресурсівпрацівників й їхні максимально ефективноговикористання. Таким чином,актуальністьдослідження проблем,пов’язаних зоптимізацієюпроцесууправління персоналом насьогоденняважкоперебільшити.

Метадослідження -обґрунтуванняметодів йзаходіввдосконаленнясистемиуправління персоналом підприємства.

>Об’єктомдослідженняє системауправління персоналом ЗАТ «>Страхова група «ТАС»КриворізькаФілія.

Предметомдослідженняєособливостіуправління персоналом встраховихкомпаніях України.


>РОЗДІЛ 1.ТЕОРЕТИЧНІАСПЕКТИУПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМОРГАНІЗАЦІЇ

 

1.1Управління персоналоморганізації усистемісучасного менеджменту

>Сьогодні усірозуміють, що у томущоброзвиватись,одержуватиприбуток йзберегтиконкурентоспроможністьорганізації,керівництво виннеоптимізувативіддачу відвкладеньбудь-якихресурсів:матеріальних,фінансових йголовне –людських. Колі організація дійснотурбується про людей,їїзагальнафілософія,клімат йнастрійобов'язкововідбивається на результатах.

>Управління персоналом –це діяльністьорганізації,спрямована на ефективноговикористання людей (персоналу) длядосягненняцілей, якорганізації, то йіндивідуальностей (>особистих).[5]

З цоговипливає, щопоняття «>управління персоналом»має дваосновнихаспекти:

1)функціональний;

2)організаційний.

Уфункціональномувідношенні под Управлінням персоналомрозумієтьсявиконаннянайважливішихелементів:

>oВизначеннязагальноїстратегії;

>oПлануванняпотребиорганізації уперсоналі ізурахуваннямдіючого кадрового складу;

>oЗалучення,відбір таоцінка персоналу;

>oПідвищеннякваліфікації персоналу та йогоперепідготовка;

>o Системапросування послужбі (>управліннякар'єрою);

>oЗвільнення персоналу;

>oПобудова та організаціяробіт, у томучислівизначенняробочих місць,функціональних йтехнологічнихзв'язківміж ними,змісту тапослідовностівиконанняробіт, умів роботи;

>oПолітиказаробітноїплатні тасоціальнихпослуг;

>oУправліннявитратами на персонал.

Уорганізаційномувідношенніуправління персоналомохоплює всіхпрацівників й усіструктурніпідрозділи йорганізації, котрі несуть відповідальність за роботу із персоналом.

>Підприємство чи його персонал (>штатний склад)єключовим чинникомрозвитку, бо колипідприємствопроявляєтурботу просвоїх людей,цірезультатиобов'язковопозначаються на йогодіяльності.[2]. Вісьчому персоналомтребауправляти наосновінайважливішихаспектівтеорії й практики менеджменту.

Менеджмент персоналу –це діяльність напідприємствах,спрямована нанайбільш ефективноговикористанняпрацівників длядосягненняорганізаційних йособистихцілей. (>рис.1.1.)

>Управління персоналом

 

 

Це діяльністьспрямована навирішенняслужбових потреб,підтримкурозвитку персоналу, шкірногоокремогопрацівника,удосконалення умів роботи ізметоювиконаннязавданьорганізації

 

 

>Розглядає шкірногопрацівника якособистість йпропонуєпослуги позадоволеннюіндивідуальних потреб.

 

 

>Орієнтоване намайбутнє.Ефективнеуправління персоналом виннедопомагатиорганізаціїзабезпечуватиїїкомпетентними кадрами й вдовгостроковійперспективі

>Рис.1.1.Напрямкидіяльності менеджменту персоналу.


>Вінмаєтакіособливості:

>o Менеджмент персоналуспрямований понад напрактичні дії, ніж наконцептуальніпроцедури й правила.Віннадає понадзначеннявирішенню проблем підприємства йпоставлених заумовисприяннярозвиткувсього персоналу й шкірногоокремогопрацівника,створення необходимих умів роботи;

>o Менеджмент персоналуєіндивідуальнозорієнтованим на шкірногопрацівника якособистість йнадаєпослуги позадоволеннюіндивідуальних потреб;

>o Менеджмент персоналузорієнтований намайбутнє.Віндопомагаєпідприємствузабезпечувати йогопрофесійними кадрами, ацевраховується прирозробцістратегічнихцілей.

>Спираючись натеоретичні засади менеджменту, можнавизначити, що процесуправління персоналомвключаєтакіфункції:

1).Планування – постановкацілей,розробка правил йпослідовнихдій,розробкапланів йпрогнозуваннядеякихможливостей умайбутньому.

2).Організація – постановказавдань передкожнимпідлеглим,поділ навідділи,делегуваннячастиниповноваженьпідлеглим,розробкаканалівуправління йпередачіінформації,координація роботипідлеглих.

3)Керівництво –вирішення запитання провизначення стандарту для необходимихкандидатів,підбір,відбірпрацівників,встановленнявимог довиконуваної роботи,оцінкавиконанняробіт,консультуванняпрацівників,навчання йрозвитоккар'єрипрацівників.

4). Контроль –встановленнявідхилень відвимог закількістю роботи,рівняпродуктивності,перевіркавідповідностівиконуванихробітвстановлення стандартам, нормам.

5).Регулювання –коригуванняробіт,встановленихвимог уразінеобхідності.

Отже доетапів танапрямківуправління персоналом ворганізації можнавіднеститакі:

1. Програми забезпеченнярівнихможливостейзайнятості.

2.Аналізробочихпроцесів й їхніпланування.

3.Плануваннявикористаннятрудовихресурсів.

4.Набір персоналу.

5.Відбір персоналу.

6.Визначеннязаробітної плати йпільг.

7.Профорієнтування йадаптація.

8.Практичненавчання персоналу.

9.Оцінкавиконання роботи (>Підвищення,пониження,переведення,звільнення;просування послужбі).

10.Безпека йздоров'я.

11.Трудовівідносини.

12.Дисципліна, контроль,оцінкадій персоналу.

13.Розпорядок роботи.

14.Умови роботи.

Усучаснійринковійекономіцірозповсюдженітакіпоняття яклюдськіресурси,трудовіресурси, персонал,поняттяуправліннялюдськими ресурсами,трудовими,управління персоналом.

>Досвідченіменеджери добророзуміють, що у тому,щоброзвиватися, матіруспіх уконкуруючомусередовищі й забезпечитиуспішнийрозвитокфірми, смердотіповинніоптимізувативіддачу відвкладенькапіталу вматеріальні тафінансовіресурси, а й улюдські.Вонизнають, що лише людидозволяютьфірмі жити йвиживати.Навітьнайбільшкапіталомісткі, добросконструйованіфірмивимагають людей, котрі б наводили їхні у рух. Людиобмежують чизбільшують силу йслабкістьфірми.Поточнізміни уоточуючомусередовищі частопов'язанізізмінами у сфері персоналу, таких якосвіта,ставлення до роботи тощо.

>Всіресурсиоцінюються угрошовомувираженні, алюдськапрацяпотребуєдодатковихкритеріївоцінювання.Необхідна такаоцінкалюдськихресурсів, котра бпоєдналацінність грошей йлюдськіактивипідприємства.[18]

Без людей немає підприємства. Без необходимихспеціалістівжодне підприємства (організація,фірма) незможедосягтисвоїхцілей йвижити. Тому люди прийшли напідприємствімаютьвеличезнувартість. [18]

>Великізрушення укадровійроботівикликаловпровадження новихтехнологій уменеджменті наоснові системногопідходу увирішенняуправлінськихзавдань.Новітехнології кадрового менеджментуотрималиназву «>управліннялюдськими ресурсами», якупотімувійшло до системистратегічного менеджменту, афункціяуправління персоналом сталаконтролюватисьвищимипосадовими особамиорганізації.

>Характерніособливостіуправління персоналом йуправліннялюдськими ресурсами показано утаблиці 1.

>Таблиця 1.1

>Відзнакиуправління персоналом йуправліннялюдськими ресурсами

>Управління персоналом >Управліннялюдськими ресурсами
>Зорієнтовано напотреби персоналу >Зорієнтовано напотребисамоїорганізації вробочійсилі
>Розглядаєдіючийкадровийпотенціалорганізації >Розглядає персонал із точкизорунаявнихробочих місць ворганізації
>Пасивнастратегічнакадрова політиказаснована натрадиційних моделяхуправління персоналом >Активнастратегічна політикауправліннялюдськими ресурсами
>Кадровуполітикуорганізаціїздійснює службауправління персоналом >Кадровуполітикуздійснює служба персоналу йлінійніменеджериорганізації.Створюєтьсяінтегрована система кадрового менеджменту дляефективноїреалізаціїкадрової політики
Система кадрового менеджментузорієнтована наколективні ціностіорганізації Система кадрового менеджментузорієнтована наіндивідуальну роботу із персоналом
>Економіявитрат навідтворенняробочоїсили.Незацікавленість удовгостроковихінвестиціях улюдськийкапітал >Спрямована надовгостроковіінвестиції улюдськийкапітал, щозабезпечує постійнапрофесійнийрісткадрів, покращання умів роботи
>Увага кадрового менеджментузосереджена нарядовихпрацівниках >Увага кадрового менеджментузосереджується науправлінськомуапараті,компетентностіменеджерів таспеціалістів
>Передбачаєбюрократичну тасоціальнуорганізаційну культуру ізпереважноіндивідуальноювідповідальністюпрацівників завиконану роботу >Передбачаєсильнуадаптивнуорганізаційну культуру,стимулюючу атмосферувзаємноївідповідальностінайманогопрацівника йроботодавця,прагнення всіхпрацівниківорганізаціїзробитиїїконкурентоспроможною

>Управліннялюдськими ресурсамиєефективним,якщо ворганізаціїдотримуються таких умів:

1.Здійснюєтьсяіндивідуальнеплануваннякар'єри,підготовка таперепідготовка персоналу,стимулюванняпрофесійного зростанню таротаціїкадрів;

2.Використовуютьсягнучкісистемиорганізаціїробіт,автономніробочігрупи;

3. Система оплати роботипобудована за принципамиврахуванняіндивідуального внеску тарівняпрофесійноїкомпетенціїпрацівників;

4.Використовуєтьсявисокийрівеньучастіпрацівників йробочих груп урозробці таприйняттіуправлінськихрішень;

5.Здійснюється практикаделегуванняповноваженьпідлеглим.

Персоналорганізаціїформується тазмінюється подвпливомвнутрішніх (характерпродукції (>послуг),технології таорганізаціївиробництва (>створення,наданняпослуг) йзовнішніх (>демографічніпроцеси,юридичні таморальнінормисуспільства, характерринку роботи тощо)факторів.

Персонал підприємства –сукупністьпостійнихпрацівників, щоотрималинеобхіднупрофесійнупідготовку та (чи)маютьдосвідпрактичноїдіяльності.[6]

>Окрімпостійнихпрацівників удіяльності підприємстваможутьбрати доляіншіпрацездатні особини напідставітимчасового трудового контракту.

Зогляду тих, що багатопідприємств позаосновноюдіяльністювиконуютьфункції, котрі невідповідають головномуїхньомупризначенню, всіхпрацівниківподіляють надвігрупи:

>o Персоналосновноїдіяльності;

>o Персоналнеосновноїдіяльності.

>Такийрозподіл персоналу надвігрупинеобхідний длярозрахунківзаробітної плати,узгодженнятрудовихпоказників ізвимірникамирезультатіввиробничоїдіяльності (длявизначенняпродуктивності роботибереться, як правило,чисельність лишепромислово-виробничого персоналу).Згідно із характеромфункцій, щовиконуються, персонал підприємстваподіляєтьсяздебільшого начотирикатегорії:керівники,спеціалісти,службовці таробітники.[10]

Отже,управління персоналомєоднією ізнайважливіших сфердіяльностіорганізації, Якаможебагаторазово підвищитиефективністьбудь-якоговиробництва (підприємства,організації тощо). Людивирішують,процвітатипідприємству чи бутибанкрутом.

1.2Кадрова політика та системауправляння персоналоморганізації

>Сучаснакадрова політика підприємства (>організації,фірми)має бутиспрямована наринковіумовигосподарювання.Головнаїї позначкаполягає в забезпеченнюнині й вмайбутньому шкірногоробочогомісця,кожної посади персоналомвідповіднихпрофесій таспеціальностей йналежноїкваліфікації.

>Досягненнякінцевої метикадрової політикисуб'єктомгосподарюваннямаєпередбачативиконання такихосновнихфункцій:

>oРозробка йкорекціястратегіїформування тавикористання трудовогопотенціалувідповідно дозмін вумовахгосподарювання;

>oНабір йформування необходимихкатегорій персоналу (>відбір,професійнаорієнтація,наймання,адаптація);

>oПідготовка персоналу довідповідноїпрофесійноїдіяльності (>виробничо-технічнеучнівство,загальнапрофесійнапідготовка,підвищеннякваліфікації,просування послужбі);

>oОцінка персоналу (контрольвідповідності персоналуконкретнимпотребамвиробництва чиіншоїсферидіяльності,аналізділовихякостейпрацівників,висунення напевну посаду,службовепереміщення);

>oМотивація персоналу,дотриманняналежного режимутрудовоїдіяльності тависокоїпродуктивності роботи;

>oПостійниймоніторинг безпеки (>виробничо-господарськоїдіяльності);

>oЗабезпеченнясоціальноїзахищеності персоналуорганізації (підприємства,фірми,корпорації);

>oРеалізаціяпостійнихконтактівміжкерівництвом (>керівниками всіхрівнів) йпредставникамитрудовихколективів (>профспілками).

>Ці тадеякііншіфункціїреалізуються службами персоналу (>відділамикадрів) утісній співпрацю як ізгенеральноюдирекцією (>наприклад запитаннязагальноїстратегії чивисування на посади), то й ізвідповіднимиструктурнимипідрозділами підприємства, котрі так чиінакшеберуть доля врозіграші тареалізаціїкадровоїполітики.[10]

>Ефективністьгосподарювання ворганізації великою (>якщо невирішальною)міроюзалежить відякостічинноїсистемиуправління персоналом.Підсистемоюуправління персоналомрозуміютьбагатовекторну діяльністьвідповіднихвідділів (служб) підприємства,галузевихорганів таорганівцентральноївиконавчої влади; вонаохоплює низкуфункціональнихпідсистемрис.1.2.

Най-більшийуспіхгосподарюваннядосягається тоді, коли усіфункціональніпідсистемиуправління персоналомузгоджені тапросторі ізастосовуютьсяодночасно.

>Практичнезастосуванняналежноїсистемиуправління персоналоммаєспиратись насучаснуконцепцію тавідповіднустратегію менеджменту. Одним ізважливихетапівреалізаціївибраноїсистемиуправління персоналомєпрактичнездійснення набору необходимихфірмікатегорійпрацівників.

>Обсягробітщодо набору персоналузалежитьпередовсім відрізниціміжнаявноючисельною тамайбутнімипотребами.Розрізняютьзовнішні тавнутрішніджерела набору. Дозовнішніх належати тих, щозабезпечуютьпоповнення персоналу через:державні буро ізпрацевлаштування,регіональнібіржі роботи;комерційніорганізації ізпрацевлаштування; системуконтактів ізіншимипідприємствами;об'яви впресі.

>Умови роботи:виконання умівпсихофізіології,ергономіки татехнічноїестетики роботи,охорони роботи татехніки безпеки;охоронадовкілля

 

>Трудовівідносини:аналіз йрегулюваннягрупових таособистихвзаємовідносин;відносинкерівництва;управлінняконфліктнимиситуаціями;соціально-психологічнадіагностика;взаємодіякерівників зпрофспілками

 

>Оформлення таобліккадрів: >оформлення таоблікприймання,звільнення йпереведення;інформаційне забезпечення;професійнаорієнтація; забезпеченнязайнятості

 

>Підсистемиуправління персоналом

 

Маркетинг йпланування персоналу: >розробкастратегіїуправління персоналоманалізринку роботи;прогнозуванняпотреби;зв'язок ззовнішнімиджерелами забезпечення;оцінка персоналу

 

>Розвиток трудовогопотенціалу:техніко-економічне забезпечення;підвищеннякваліфікації; робота ізкадровим резервом;плануванняділовоїкар'єри;адаптація новихпрацівників

>Стимулювання роботи: >нормування ітарифікація роботи;розробка оплати та моральногозаохочення роботи;застосування формучасті вприбутку такапіталі;управліннятрудовоюмотивацією

 

>Наданняюридичнихпослуг: >вирішенняправовихпитаньтрудовихвідносин;правоверегулюваннягосподарськоїдіяльності;узгодженнярозпорядчихдокументів ізуправління персоналом

 

>Створеннянеобхідноїсоціальноїінфраструктури: організаціягромадськогохарчування;управлінняжитлово-побутовимобслуговуванням; забезпеченняналежних умівохорониздоров'я тавідпочинку тощо

 

>Вибір йзастосуванняорганізаційних структуруправління: >аналізіснуючої й >проектуваннянайбільшпридатної дляданого підприємстваоргструктуриуправління;розробка штатногорозпису (формуляру)

 

>Рис. 1.2Функціональніпідсистемиуправління персоналомпідприємства(ворганізації).


>Вартозазначити, щотакийнабіркадрів,якийзначноюміроювластивийвикористаннюназванихджерелнаймання,може статі причиною великихпомилок, атакождаремнихвитрат години та грошей. Вісьчому підприємства всечастішевикористовуютьвнутрішніджерела набору, асаме:

-підготовкуробітників черезучнівство напідприємстві;

-просування послужбісвоїхпрацівників (>можливо ізперепідготовкою), щопотребуєменшихвитрат,створюєліпшийморальнийклімат напідприємстві;

-прямезвертаннясвоїхпрацівників ізпроханням на роботуїхніхдрузів йзнайомих;

-регулярнеінформуваннявсього колективупрацівників пронаявнівакансії тощо.

>Недоліком такогопідходуєфактичнеобмеженняприпливу людей нових ізможливиминестандартнимипоглядами на процесуправлінняпевноюсфероюдіяльності, котрі могли б бутидужекорисними.

>Співвідношення окремих форм наборузалежитьпередовсім відспецифікиконкретноїкатегорії персоналу, атакож відвзаємодії держави тапідприємств угалузіпідготовки,перепідготовки,підвищеннякваліфікаціїкадрів.Важливістьтакоївзаємодіївипливає із того, що вонзабезпечує ефективноговирішення не лишесуто практичного заподіяння – забезпеченнясучасноговиробництвакваліфікованоюробочою силою, а ісприяєбільшійзайнятостіпрацездатного населення,пом'якшуєзумовленебезробіттямсоціальненапруження всуспільстві.[10]

Отже, політикаорганізації – системапринципів та правил заякимидіютьїїпрацівники увнутрішньому йзовнішньомусередовищі.

>Будь-яка організаціярозробляє йздійснює своюфункціональнуполітику у томучислі ікадрову.Такийпідхідхарактерний задляприватнихорганізацій, асистеми державноїслужби. Уорганізаціяхреалізуютьсяпринципивідповідностіфункціональної політики йстратегіїрозвиткуорганізації. Таким чином,кадрова політика –це нелише правила танорми, атакожпрагнення йобмеження увзаємовідносинах персоналу йорганізації вцілому, заякимидіють усіїїпрацівники.


>Типикадрової політики

Зарівнемвпливууправлінськогоапарату накадровуситуацію

Заступенемвідкритостіформування кадрового складу

>Пасивна

>Відкрита

>Реактивна

>Закрита

>Активна

>Авантюристична

>Рис.1.3.Типикадрової політикиорганізації.

>Пасивнакадрова політикахарактеризуєтьсянаступним:

1)керівництвоорганізації немаєчіткоїпрограмидійвідносно персоналу, акадрова роботаполягає вусуненнянегативнихнаслідків;

2)відсутність прогнозукадрових потреб таспособівоцінки роботи персоналу,діагностикикадровоїситуації;

3)керівництво працює урежиміекстреногореагування наконфліктніситуації,прагнеусунути їхньогобудь-якимизасобами безаналізу причин йможливихнаслідків.

>Реактивнакадрова політикаполягає унаступному:

1)керівництвоорганізаціїздійснює контролю над симптомами негативного стану вроботі із персоналом, причинами йситуацієюрозвиткукризового стану;

2)відсутністьмотивації довисокопродуктивної роботи;

3)кадрова службамаєзасобидіагностикиситуації, а й занеобхідностінадаєекстренудопомогу;

4)труднощівиникають присередньостроковомупрогнозуванні.

Перспективнакадрова політикахарактеризуєтьсянаступним:

1)керівництвоорганізаціїмаєобґрунтованіпрогнозирозвиткукадровоїситуації, але й немаєзасобіввпливу нанеї;

2)кадрова службамає не лишезасобидіагностики персоналу, а йпрогнозикадровоїситуації насередньостроковийперіод;

3)головнийнедолік політики –відсутністьцільовихкадровихпрограм.

>Активнакадрова політикаполягає внаступному:

1)керівництвоорганізаціїмає не лишепрогнози, а ізасобивпливу наситуацію;

2)кадрова службарозробляєантикризовікадровіпрограми,здійснюємоніторингситуації,регулюєвикористанняпрограмвідповідно довнутрішньої тазовнішньоїситуацій;

3)керівництвоорганізаціїмаєякісніпрограмикадрової роботи ізваріантами їхніреалізації прирізнихситуаціях.

>Авантюристичнакадрова політикавиглядає так:

1)керівництво немаєякісногодіагнозукадрової роботи, але йпрагневпливати наситуацію;

2)кадрова служба немаєзасобівпрогнозуваннякадровоїситуації, але й впрограмирозвиткуорганізаціївключаютьсяпланикадрової роботи, котрі непередбачаютьсвоєчасногоусуненняможливихзмінситуації;

3)планибудуються наемоційних малоаргументованих заходах безпопереднього тавсебічногорозгляду, а прирізнихзмінахситуації наринкувиявляєтьсянездатністьшвидкоздійснюватинавчання персоналу для роботи в новихумовах, чизалучення ззовнішніхджерел.

Заступенемвідкритостіформування кадрового складу ворганізаціївиділяють дватипикадрової політики –відкриту йзакриту.

>Відкритахарактеризується тім, що організаціяпрозора дляспівробітників набудь-якомурівні приприйнятті як нанизову то й накерівну посади.Приймають на роботуспеціалістіввисокоїкваліфікації наоснові конкурсноговідбору.Цей типкадрової політикихарактерний дляорганізацій, котріведутьконкурентнуполітику,зорієнтовану нашвидкезростанняобсягіввиробництва йзавоюванняпередовихпозицій назовнішньомуринку.[24]

>Закритакадрова політикаорганізаціїхарактеризується тім, що вонзорієнтована напросування навищі посади лишесвоїхпрацівників.Цей типкадрової політикивикористовується вумовахдефіцитукадровихресурсів.

Таким чином,змістомкадрової політикиє робота із персоналом увідповідності ізконцепцієюрозвиткуорганізації.Вонаєскладовоючастиноюстратегічнозорієнтованої політикиорганізації.Метоюкадрової політикиє забезпечення оптимального балансупроцесівоновлення йзбереженнякількісного таякісного складукадрів у йогорозвиткувідповідно до потребсамоїорганізації.Вона виннавідповідативимогамчинного трудовогозаконодавства й стануринку роботи врегіоні.

Доетапівпобудовикадрової політикивідносять:

1)Нормування.Узгодженняпринципів йцілей роботи із персоналом зстратегічнимрозвиткоморганізації.

2)Прогнозування.Розробкапрограмишляхівдосягненняцілейорганізації,їїкадрової політики ізурахуванням умів таможливихзмінситуації.

3).Моніторинг персоналу.Розробка процедурдіагностики тапрогнозуваннякадровоїситуації ворганізації.

>Головноюметоюсистемиуправління персоналомє забезпеченняефективної роботи ізорганізаціїлюдськихресурсів таусуненнянедоліків за такимикритеріями:виконавчість,задоволеністьпрацівників,довгостроковавідсутність,прогули,плинність,кількістьконфліктів,кількістьскарг,кількістьнещаснихвипадків,стабільність.

А,щоб організаціяефективнопрацюваланеобхідно матір тривирішальніелементи:

>o заподіяння йстратегію йоговиконання;

>oорганізаційну структуру;

>o системууправління персоналом.

>Поточнізміни ворганізації частопов'язанізізмінами уперсоналі, йогоставленні до роботи.Функціяуправління персоналомполягає до того,щобвжитизаходів у зв'язку ізцимизмінами йвідповідновідреагувати ними.

>Ціліуправління персоналом будутьдосягнуті лише тоді, коливищекерівництвоорганізації якщорозглядати персонал як ключ доїїефективності. Адосягненнянайбільшоїефективностіорганізаціїпередбачаєтакі заподіяння:

1)розробкупрограми,досягненняцілейорганізації;

2) ефективноговикористання знань,навичок тавміньпрацівників;

3) забезпеченняорганізаціївисококваліфікованими йзацікавленимипрацівниками;

4)прагнення донайбільшповногозадоволенняпрацівниківсвоєюроботою,повногосамовираженняособистості;

5)розвиток йпідтримка нависокомурівніякості життя,бажанняпрацювати вційорганізації;

6)допомога уформування тазбереженнівисокого морально-психологічногоклімату вколективі;

7)розвитоквзаємовигідних умів таінтересівпрацівників таорганізації.

>Ці заподіяннямаютьнайбільшезначення дляуправління персоналом.

>Крім того,управління персоналомдопомогає менеджерамуникати такихпомилок:

-прийняття на роботу не тихий людей, котріпотрібніорганізації;

- збільшенняплинності персоналу;

-незадовільневиконання людьмисвоїх обовязків;

-втратиробочого години нанекорисніспівбесіди;

-порушеннязаконодавства проохорону роботи;

-порушеннятрудовихвзаємовідносин таін.

Таким чином,конкуренція,делегування йтехнічнийпрогресвикликають багатозмін уціляхорганізації, а сферіуправління персоналом.

>Менеджериструктурнихпідрозділіворганізаційберутьучать вдіяльності поуправлінню персоналом бо смердотівідповідають за ефективноговикористання всіхресурсів, котріє урозпорядженні, у томучислі йлюдських. Отже смердотімаютьприділяти годинувиконанню такихфункцій ізуправління персоналом:

-розміщенняпрацівників навідповіднихробочихмісцях;

-стежать занавчанням персоналу,якістю тасвоєчаснимвиконаннямробіт;

-зацікавлені упрофесійнійвідповідностіпрацівників;

-залучають новихпрацівників;

-беруть доля вприйомі на роботу,просуванні послужбі,звільненні;

-створюютьумови длятворчої співпрацю;

-приймають доля ввирішенні проблем, котрібезпосередньовпливають на людей;

-контролюютьтрудовівтрати;

-шукаютьшляхизапобіганнямайбутнімускладненням;

-забезпечуютьмікроклімат уколективі;

-турбуються проздоров'я йфізичний станпрацівників.

Намалихпідприємствах немаєвідділівкадрів, томуменеджериструктурнихпідрозділіввиконуютьобов'язки пороботі із персоналом.Прийняттярішень персоналу йведення кадровогоділоводстваздійснюютькерівники підприємства.

>Далі подамзмістпринців, щохарактеризуютьвимоги досистемиуправління персоналом.

Принципвідповідностіфункційуправління персоналомформуються йзмінюються саме пособі, а й увідповідності ізпотребами тацілямивиробництва.

Принцип оптимальногоспіввідношенняуправлінськихорієнтаційдиктуєнеобхідністьвипередженняорієнтуванняфункційуправління персоналом нарозвитоквиробництва упорівнянні xфункціями на забезпеченняфункціонуваннявиробництва.

Принципекономічностіпередбачаєнайбільшефективну таекономічнуорганізаціюсистемиуправління персоналом,зниженнячасткивитрат на системууправління узагальнихвитратах наодиницювиробленоїпродукції,підвищенняефективностівиробництва.Якщо послевпровадженнязаходів поудосконаленнюсистемиуправліннязбільшилисьвитрати науправління, то смердотіповинніперекриватисьефектом увиробничійсистемі,одержаним від їхніздійснення.

Принциппрогресивностіпередбачаєвідповідністьсистемиуправління персоналомпередовимзарубіжним тавітчизняним аналогам (>рис.1.4).

>Методиуправління персоналомвключають:

1.Адміністративні (>примушення):

-формуванняструктуриорганівуправління;

-встановленнядержзамовлень;

-затвердженняадміністративних норм танормативів;

-виданнянаказів тарозпоряджень;

-підбір тарозстановкакадрів;

-розробкаположень тапосадовихінструкцій;

-стандартиорганізації. 2.Економічні (>зацікавленості):

-економічнийаналіз;

-економічнеобґрунтування;

-планування;

-матеріальнестимулювання;

-ціноутворення;

-податкова система;

-економічнінорми танормативи.



>Принциписистемиуправління

>Якіхарактеризуютьвимоги досистемиуправління персоналом >Яківизначають напрямирозвиткусистемиуправління персоналом

>Відповідністьфункційуправління персоналомцілямвиробництва

>Концентрації

>Оптимальногоспіввідношенняуправлінськихорієнтацій

>Спеціалізації

>Економічності

>Паралельності

>Прогресивності

>Гнучкості

>Перспективності

>Безперервності

>Оперативності

>Ритмічності

>Комплексності

>Цілеспрямованості

>Оптимальності

>Науковості

>Узгодженості

>Стійкості

>Прозорості

>Комфортності

>Рис.1.4.Принциписистемиуправління персоналоморганізації

3.Соціально-психологічні (>переконання):

-соціальнийаналіз у колективу;

-соціальнепланування;

- доляпрацівників вуправлінні;

-соціальнийрозвиток колективу;

-психологічнийвплив напрацівників;

-моральнестимулювання;

-стимулюванняініціативи тавідповідальності.

>Всіціспособивпливу напрацівниківмають наметіздійсненнякоординації їхнідіяльності упроцесі роботи длядосягненняцілейорганізації. Най-більшийефектдосягається призастосуваннігрупиметодів комплексно, щоробить системууправління персоналуякіснішою. Бо усіметоди тапринципипов'язаніміжсобою.[18]

1.3Оцінка персоналу якважливийелементуправлінняколективоморганізації

>Підоцінкою персоналузвичайнорозуміютьцілеспрямованепорівнянняпевних характеристик (>професійно-кваліфікаційногорівня,діловихякостей,результатів роботи)працівників ізвідповідними параметрами,вимогами,еталонами.

Упрактицігосподарюваннязастосовуєтьсязовнішняоцінка тасамооцінка.Зовнішньоювважаютьоцінкудіяльностіпрацівникакерівникомфірми,трудовимколективом,безпосереднімиспоживачамипродуктів роботи.Самооцінказдійснюється самимпрацівником йбазується навласномууявленні процілі життя татрудовоїдіяльності,допустимих йзаборонених засобахїхньогодосягнення, пронеобхідніморальніякості (>сумлінність,чесність,відданістьділутощо).[22]

>Зазвичайоцінка персоналувиконуєорієнтуючу істимулюючуфункції.Орієнтуючафункціяполягає втім, щокожнийпрацівник задопомогоюгромадськоїоцінки тасамооцінкиусвідомлює своюповедінку,одержуєможливістьвизначатинапрями йспособиподальшоїдіяльності.Стимулюючафункціявиявляється втім, що вона,породжує впрацівникапереживанняуспіху чиневдачі йпідтверджуючиправильність чипомилковістьповедінки,спонукає його додіяльності в позитивному напрямі.

>Оцінка персоналумаєбазуватися назагальновизнаних принципах, асаме:об'єктивності,усебічності;обов'язковості;систематичності (>постійності).Дотриманняцихпринципівдаєзмогувикористатиоцінку персоналу для:

а)підбору ірозстановки новихпрацівників;

б)прогнозуванняпросуванняпрацівників послужбі;

в)раціоналізаціїприйомів йметодівробіт ізуправління персоналом;

р)побудовиефективноїсистемимотивації роботи;

буд)оцінкиефективностідіяльності окремихпрацівників йтрудовихколективів.

>Конкретнийзміст,застосовуваніметоди, ітипову процедуруоцінювання персоналу показано намалюнку 1.5.

>Дуже широкогозастосовується напрактиці комплекснаоцінка персоналу забальноюсистемою.Головнаідеяоцінки персоналу –кількісновиміряти задопомогоюбалівнайбільшістотні характеристики як самогопрацівника, то йвиконуваної ним роботи.

Для характеристикипрацівника комплекснооцінюють:

>oПрофесійно-кваліфікаційнийрівень – П>пкр;

>oДіловіякості – П>дя;

>oСкладність роботи (>виконуванихфункцій) – П>ср(ф);

>o Конкретнодосягнутий результат – Пін.



>Рис.1.5.Складовіпроцесуоцінки персоналу.

>Комплекснаоцінка конкретногопрацівника (До>оп.)здійснюється заформулою:

До>оп.=>0.5*П>пкр>ср(ф)*Пін, (1.1)


де 0.5 –емпіричновизначенийкоефіцієнт,уведений у формулу дляпосиленнязначущостіоцінкискладності тарезультативності роботи.

>Таблиця1.2

>Групи персоналу заосвітою таїхняоцінка

>Група персоналу >Оцінка в
Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація