Реферати українською » Менеджмент » Функціональна підсистема системи менеджменту


Реферат Функціональна підсистема системи менеджменту

Страница 1 из 2 | Следующая страница

           Міністерство науку й освіти України

Одеський національний університет ім.И.И.Мечникова

По спецкурсу МЕНЕДЖМЕНТ

                 

              >Реферат на задану тему :

 «Функціональна підсистема системи менеджменту»

                                            >Одесса,2007 рік.


Зміст :

 

1. Запровадження ………………………………………………………………………..3

2. Системний підхід в аналізі системуправления…………………................4

2.1. Структурно-функціональна підсистемауправления...…………….5

2.2.Информационно-поведенческая підсистемауправления………..…...6

2.3. Типиинформационно-поведенческихподсистем……………..……...8

2.4.Подсистема саморозвитку системиуправления………………..……..9

3. Дослідження функціональних підсистемуправления……………..…….12

4. Функціональний менеджмент ………………………………………............15

>5.Заключение…………………………………………………………………......18

>6.Списоклитератури………………………………………………………….....19


1. Запровадження

Розмаїття форм власності, між ними, прискорене розвиток ринкових відносин потребують особливо тонкого, вмілого управління. Систему керування має забезпечити умови, у яких кожен керівник рівня вважав би своєї найважливішим завданням організацію активного пошуку реальні можливості підвищення результативності праці. Разом про те вона повинна переважно мати здатність досаморегулированию і самовдосконалення, поданого на широке застосування нових високоефективних організаційних форм і методів управління, технологій і науково-технічних досягнень.

Менеджмент вчить того, як, знаючи прийоми, кошти та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, домогтися успіху конкретної підприємства, якщо буде державним, кооперативним, змішаним, акціонерним суспільством, і т.д.

Широке поширення наукових підходів і методів менеджменту в управлінської діяльності дозволить дати імпульс у розвитку рахунок підвищення обгрунтованості прийнятого рішення і тенденції зниження ризику інвестицій.

За сучасних умов менеджер може бути підприємливим людиною, тобто. здатним домагатися конкретних економічних та соціальних цілей завдяки віднайденню і практичної реалізації оригінальних, нестандартних рішень, зазвичай, що з чималим господарськимриском.[1]

Зрослі нині нашій країні вимоги до управління обумовлені збільшенням розмірів підприємств, складністю технологій, необхідністю оволодіння найсучаснішими управлінськими навичками. Усі рішення з фінансовим, організаційним й з приводу готуються і виробляються професіоналами у сфері організації управління, які проводять контроль над виконанням наміченого.

Головне завдання управління – налагодження ефективної діяльності фірми над ринком на найближчу й великіперспективи.[2] Управління шляхом порушення й вирішення реалізації цілей здійснюється з урахуванням оцінки потенційні можливості фірми, її забезпеченості необхідними ресурсами, умов конкурентної боротьби.

У основі наукового управління лежать такі становища: важливість застосування наукового аналізу визначення найкращого способу досягнення мети; доцільність добору, і використання працівників, найбільш підхожих до виконання конкретної мети; необхідність постачання працівників усіма ресурсами, необхідними для ефективного виконання поставлених їх завдань.

На етапі під управлінням важливе місце відводиться взаємодії із зовнішнього середовищем, обліку її змін, орієнтації всієї підприємств, з нинішніх умов.

2. Системний підхід в аналізі системам управління

Управління може здійснювати аж у разі, якщо є реально діюча система, вирішальна завдання управління. Якщо ця система є органічною частиною організації, її діями здійснюється управління організацією, вона вирішує завдань, відмінних управлінських, що його можна як спеціалізовану систему або як системууправления.[3]

Систему керування є формою реального втіленняуправленческих взаємозв'язків. Вона постає як в вигляді реальною субстанції, з якої управлінняприобретает його конкретний зміст і конкретне прояв, а функція управління – реалізацію. У реальноїдействительности управлінська діяльність – це функціонуваннясисте ми управління.

Систему керування складається й діє лише усоответствии із вмістом функцій управління і характеромотношений, що у основі управлінських взаємозв'язків, а й усоответствии з умовами, у яких формується систему управління, соціальній та відповідність до властивими системи управління принципами її побудови, функціонування та перетворення.

2.1. Структурно-функціональна підсистема управління

Систему керування розпадається на підсистеми, виділеннякоторих наочно проявилося нещодавно. Першоїподсис темою і те, як раніше було винесено розглядати, яксобственно систему управління. Це сукупність управлінськихорга новий, підрозділів, і виконавців, виконують закріплені по них функції і вирішальних поставлені їх завдання, і навіть сукупність методів, з допомогою яких здійснюється управлінське вплив. Цю підсистему системиуправления можна як єдність організації, технологій і методів управління. При подальшому розгляді цюподсис тему управління називатимемоструктурно-функциональной під системою системи управління (>СФП). Зазвичай саместруктурно-функциональная підсистема піддається самому ретельного аналізу і опису під час розгляду питань побудови іфункционирования системи управління. Нині розроблена загальна теорія функцій управління,кад рів управління, організаційних структур управління, і навіть тихнологии і методів управління.

Структурно-функціональна підсистема постає як в ролі «кістяка», «остова» або ж навіть «тіла» системи управління. Причому за певному рівні управління «тіло»сис теми управління фактично еквівалентно системи управління загалом. Але будь-який розвинений організм не еквівалентний лише свого тіла. Є ще щось виняткове, що умовно може бути «душею» організму. Що рівень розвитку організму, тим більша значимість цієї його підсистеми. Що ж можна вважати душею системи управління? Відповідь це питання можна було одержати, якщо проаналізувати другу підсистему системи управління.

Основними частинами даної підсистеми є такі блоки:

- управлінська ідеологія і ціннісна орієнтація системи управління;

- інтереси і поведінкові нормативи учасників процесууправленческой діяльності;

- інформація, і інформаційне забезпечення комунікацій у системі керування.

Сукупність даних трьох блоків переважно покриває всю аналізовану підсистему, хоча стосовно певним системам управління можна зазначити існуваннядополнительних блоків, граючих певну роль даної підсистемі. Такими блоками може бути, наприклад, блоки національнихинтересов і навіть національних управлінських стереотипів або блоки реалізації під управлінням ідеологічних установок. Дані блоки слід принципово відрізняти від першого виділеного блокууправленческой ідеології, оскільки вони служать виразникамиопреде ленних видів що існує у суспільстві ідеології взагалі, Не тільки управлінської ідеології.

2.2.Информационно-поведенческая підсистема управління

І основні названі блоки, і блоки, що у умовах і мають явно виражений ситуаційний характер, перебувають у динамічному взаємодії як між собою, і із елементамиструктурно-функциональной підсистеми системиуправления. Причому у різних системах управління у залежність від загальних властивостей, системи, її характерних рис, соціальній та залежність від рівня розвиненості системи управління і умов здійснення управлінської діяльності ступінь прояви окремих блоків, і навіть характер їх взаємодії можуть цілком різними. Однак у усіх випадках розглянута підсистема системи управління має загальне властивість, сутькоторо го у тому, що вона пов'язує воєдино (але тільки пов'язує, чи зводить воєдино в успішно функціонуючих системахуправления) з урахуванням розвитку інформаційних каналів і зв'язків мети організації, втілювані в критеріях функціонування, управленческую ідеологію, інтереси ікритериально-нормативную базу працівників управління, процедури й організацію управлінської діяльності. Це дозволяє цю підсистему охарактеризувати якинформационно-поведенческую підсистему системиуправления (ІПП).

Реальними формами прояви даної підсистеми є:

- управлінські теорії та управлінська ідеологія;

- формальні й неформальні відносини управлінськихработников з представниками зовнішнього оточення;

- рівень організаційного розвитку, і навіть рівень розвитку кожного окремого працівника управлінського ланки;

- інформованість працівників, носії інформації,методи поширення інформації.

Нині у зв'язку з об'єктивно що відбувається процес сом прискореного і розширеного поширення інформації, соціальній та через відкликання помітним збільшенням значимостісинергического ефекту, який від органічно здійснюваних співдії, різко зростає рольинформационно-поведенческой підсистеми системи управління.

2.3. Типиинформационно-поведенческих підсистем

Є кілька досить виражених типівинформа-ционно-поведеяческих підсистем.

Перший тип характеризується наявністю формальної організації роботи і взаємин у системи управління. Діяльністьинициируется розпорядженнями і вимагає наявності формальногоконтро ля виконання, ставлення на роботу байдуже, безвідповідальне і безініціативне. Інтереси працівників та його вміння спрямовані зовні організації. Стосунки між працівниками щодорабо ти формальні, неформальні відносини пов'язані з його інтересами, які перебувають поза організації. Рівень поінформованийности невисокий, доступність інформації низька як і силуформальних обмежень, і через концептуальну слабкість й нерозвиненостітехнической бази звернення до інформації та розповсюдження.

Другий типинформационно-поведенческой підсистемихарактеризуется наявністюнеспокойствия у взаєминах, наявністю конфліктним ситуаціям, прагненням окремих членів колективу до привнесенню змін - у основному з допомогою інших члени або шляхом організаційних перебудов. Відсутня байдужість,характерное на першому типу, але й немає органічною зацікавленийности у реальному підвищення ефективності і забезпечення якостіфункционирования всього колективу. І за першому типі, тутдоминируют свою мету й інтереси, які перебувають позаинтересов організації. Для таких відносин характерно наявність групповщини і келійності. Офіційна система інформування функціонує погано, низький рівень доступності інформації, часті спроби свідомого приховування інформації, або запровадження необгрунтованих обмежень отримання інформації. У той самий час дуже широко практикується неформальний збирання та поширення інформації. Широко практикуються закриті обговорення або обговорення у вузькому колі обраних осіб.

Третій тип характеризується наявністю зацікавленості у донечних результатах функціонування системи управління,стремлением для отримання великих результатів з допомогоюсовершенствования внутрішніх відносин, розвитку всіх членів організації та підвищити рівень спільної праці. Широке поширення мають групові форми спільноїдеятельности, але вони має досить формально. І тому типу характерні доброзичливість у взаєминах, прагненняразрешению конфліктним ситуаціям, відкритість у висловлюваннях, схилность до співробітництва. Важливою характеристикою такого типуявляется прояв активності у здійсненні виробничої деятельности, зародження творчого ставлення до роботи,возникновение самодіяльних почав.Осознается роль і значимістьширо дідька лисого інформованості, створюється атмосфера гласності та поширені відкриті обговорення.

Четвертий типинформационно-поведенческой підсистемихарактеризуется наявністю такої міри системи управління, у якому складається органічне поєднання особистих інтересів з прагненням для отримання високих кінцевих результатівфункционирования організації у цілому. Для такого типу характерні оріентация на кінцеві результати,самоорганизуемость ісамонастраиваемость. Стан взаємин у системі настільки високоразви те, що дозволяє системі гнучко адаптуватися до нових завданням та технічним умовам, тобто. здійснювати саморозвиток системи управління. Збереження, отримання необхідної інформації, передача та обробка її здійснюються з допомогою швидкодіючих і високопродуктивних технічних засобів. Інформація і поінформованийность є органічними складовими функціонування системи управління.

2.4.Подсистема саморозвитку системи управління

>Подсистема саморозвитку системи управління третьої підсистемою системи управління. Поява підсистеми саме розвитку системи управління відбиває виникнення у системі керування таких якостей, як прагненнясамосовершенствованию, гнучкість і адаптивність до змін, орієнтація нановшества, пошук і освоєння розробка прогресивних ідей прискорене запровадження в практику функціонування системи управління.

>Подсистема саморозвитку управління непросто відбиває названоние якості системи управління, вона генератор цих якостей, вона ж містить у собі механізм їх відтворення,закрепления, поширення і практичного втілення. Цяподсис проблема є джерелом і провідником потреби системиуправления в самовдосконаленні і водночас носієммеханизма, з якого здійснюється розвиток системи управління.

>Подсистема саморозвитку системи управління то, можливо разделена на частини. Перша частина підсистеми орієнтує систему управління на постійне удосконалювання принципів і розвиток. Вонаобеспечивает потреба системи управління у зміні внаправлении поліпшення, соціальній та регулярному відновленні.

Для даної частини підсистеми характерно рішення наступних завдань і виконання таких функцій:

- розробка, введення у систему управління і сталий під тримання належного рівня стимуляторів, які спонукаютьсисте му управління до самовдосконалення;

- постійний аналіз рівні функціонування системи управления, її готівкових та кроки потенційних можливостей, і навіть аналіз динаміки завдань, завдань, які системою управління та довкілля;

- виявлення нових тенденцій і сучасних напрямів розвитку системам управління,наблюдающихся у світіменеджмен та, і навіть аналіз використовуваних форм і методів відновлення системам управління.

Ця частина підсистеми саморозвитку дуже тісно примикає доинформационно-поведенческой підсистемі системи управління, і його функціональні можливості у значною мірою визначають ся рівнем розвиненостіинформационно-поведенческой підсистеми. Це з тим, як і готовність до змін, і адаптивність, і гнучкість, і мобільність, і, нарешті, зацікавленість у високих кінцевих результатах функціонування системи управління, оріентация на результат спільної прикладної діяльності переважно задаються станоминформационно-поведенческой підсистеми.

Друга частина підсистеми саморозвитку системи управління забезпечує розвиток системи управління. Найбільш істотні ми завданнями, вирішити нею, є такі:

- вироблення траєкторій саморозвитку системи управління, куди входять у собі пошук можливостей вдосконалення, опис нового стану системи управління, розробку процедури та змісту переходу до нового стан, і навіть визначення коштів забезпечення цього переходу;

- організація переходу системи управління у стан, куди входять у собі складання програми переходу, зваді розподіл завдань і позицій між суб'єктами переходу, зваді розподіл функцій координації й коригування їхдеятельности у процесі переходу тощо.;

- аналіз результатів переходу, узагальнення досвіду роботи з пере воду системи управління у стан, отриманнявиводов в розвитку підсистеми саморозвитку системи управления.

Найважливішим напрямом функціонування підсистеми раз вітія системи управління розвиток кадрів системи управления. Це пов'язано з тим, що єдине можливим реальним рухом системи управління може лише рух її кадрів, по-перше, за вертикаллю (посадова просування), по-друге, за горизонталлю (зміна профілю робіт й робочого місця) і він, всередину (поліпшення поведінки й здібностей зі спілкуванням, зростання позитивного ставлення до роботи, підвищенняпрофессиональ іншої кваліфікації, виробничого їхнього кругозору й навичок роботи, оволодіння суміжними професіями і сучасними засобами проработки і передачі).

3. Дослідження функціональних підсистем управління

Дослідження підсистем менеджменту: персоналу, виробництва, якості, фінансів, маркетингу, логістики, здійснюється поручобщенанучних ічастнонаучних методів. Застосовувані методи специфічні кожної функціональної підсистеми. Так, на дослідження системи управління фінансами використовуєтьсякоеффициентний аналіз розрахунку фінансової стійкості, ліквідності, кредитоспроможності тощо., на дослідження менеджменту якості застосовуються метод Парето іИшикава. Системний підхід дає змогу аналізувати проблеми, виникаючі будь-якою ділянці роботи: у технологічному ланцюжку, складуванні, несправедливому розподілі грошових засобів і т.д., комплексно і аналізувати у взаємозв'язку питання управління, які у різних функціональних підсистемах менеджменту. Приміром, проблеми падіння продажів, і отже, чистий прибуток, компанії, вочевидь пов'язана і з низькою якістю реалізованої продукції (підсистема управління), і із неправильним зберіганням, транспортуванням (логістика), а можливо, з низькому рівні обслуговування покупців (кадри). Виявлення реальної причини падіння продажів вимагає системного дослідження, у одній з функціональної підсистем управління із застосуванням спеціальних методів. Насправді, у реальному ситуації, причин падіння продажів буває відразу кількох. Тож у арсеналі менеджера, котрий використовує сучасні методи дослідження, повинні бути поруч із методами діагностики проблем, розробки антикризових заходів, ще й методи планування, прогнозування, профілактики негативних тенденцій розвитку.

>Частнонаучними методи дослідження системам управління, використовуваними для аналізу підсистеми управління фінансами, визначення рівня ризику інвестиційних проектів, слабких місць у господарську діяльність організації є методи економічного аналізу. Вони посідають величезне місце у групі дослідницьких прийомів з вивчення системам управління. Професіоналізм менеджера залежить від оволодінні сучасними

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація