Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної кадрової політики


Реферат Формування корпоративної кадрової політики

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Зміст

Запровадження.......................................................................................................... 4

1. Теоретичні аспекти кадрової політики............................................... 7

1.1 Сутність і цілі кадрової політики...................................................... 7

1.2 Типи кадрової політики........................................................................ 13

1.3 Формування корпоративної кадрової політики............................. 17

1.4 Кадрова корпоративна політика – як частину корпоративної політики організації........................................................................................................................ 22

2. Аналіз корпоративної кадрової політики ЗАТ................................... 25

2.1 Загальна характеристика ЗАТ................................................................... 25

2.2 Дослідження кадрової корпоративної політики ЗАТ....................... 28

2.2.1 Система наймання та відбору персоналу.................................................... 28

2.2.2 Характеристика системи адаптації персоналу.................................. 34

2.2.3 Характеристика системи навчання персоналу................................... 36

2.2.4 Характеристика системи атестації співробітників............................. 37

3. Напрями вдосконалення кадрової політики ЗАТ................... 46

3.1 Пропозиції з проведення атестації у компанії........................... 46

3.2 Пропозиції зі створення кадрового резерву компанії.................... 49

Укладання.................................................................................................... 58

Список використаної літератури........................................................... 61

Додаток................................................................................................... 65


Запровадження

Здійснювані у Росії економічних реформ істотно змінили статус підприємства. Ринок ставить підприємство у нові відносини з колишніми державними організаціями, з виробничими та інші партнерами, працівниками. Встановлюються нові економічні та правові регулятори. У зв'язку з ці змінюються відносини між керівниками підприємств, керівниками і підлеглими, між всіма працівниками всередині підприємства. Змінюється ставлення до персоналу підприємств, т. до. соціальна спрямованість економічних реформ повертає їх обличчям до людини, персоналу підприємств. Ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішим з якого є: максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Щоб цього досягти необхідно управління персоналом організації, яке тісно взаємозалежне зі стратегічним управлінням всієї організацією. Виконання цього завдання диктується потребами виробництва, у умовах конкуренції на ринки збуту продукції. Новий підхід до управління персоналом дедалі більше виходить з визнання пріоритету особистості виробництву, перед прибутком, перед інтересами підприємства, фірми, установи. Управління людські ресурси – головна функція будь-який організації. Кадрова служба проти іншими підрозділами набуває першочергового значення у роботі організації. Нова кадрова технологія – головне джерело змін у організації.

Систему керування персоналом є неодмінною складової управління та розвитку будь-який організації, вона є об'єктивної,т.к. виникає з появою самої організації та незалежно від чиєїсь волі. Будучи, власне, однією з найважливіших підсистем організації, систему управління персоналом визначає успіх його розвитку. Зміна, вдосконалення системи управління персоналом є складного процесу, потребує врахування багатьох змінних. У цьому цілком змінити систему управління персоналом доцільно розглянути з погляду інновації. Потреба нововведенні то, можливо усвідомлено як під тиском зовнішніх чинників (вища конкуренція, зміни у економіці, поява нових законодавчих актів тощо.), і внутрішніх (зниження продуктивності, наявність конфліктних ситуацій і т.д.).

Успіх роботи організації, забезпечують люди, працівники ньому. Беручи це до уваги, сучасна концепція управління підприємством виділяє окремо від значної частини функціональних сфер управлінської діяльності ту, що з управлінням кадрової політикою.

Робота підприємства у ринкових умов вимагає постійної розвитку, великій ролі у "вдосконаленні управління є інновації, зокрема у системі керування персоналом сучасної організації. Цим й актуальність обраної теми.

Метою дипломної роботи є підставою оцінка кадрової корпоративної політики й розробка пропозицій з її вдосконаленню.

Досягнення цього у роботі вирішити ряд завдань:

> Розглянути теоретичні основи кадрової політики, зокрема.: дати визначення кадрової політики, охарактеризувати її основні елементи і різноманітні види;

> Дати поняття і охарактеризувати основні елементи корпоративного управління сучасної організації;

> Проаналізувати існуючу корпоративну дуже обурює підприємства;

> Дати пропозиції щодо її вдосконаленню.

Предметом дослідження виступає корпоративна кадрову політику.

Об'єкт дослідження – кадрову політику ЗАТ.

Структура роботи є запровадження, три логічно взаємозалежні глави, висновок, список літератури та докладання.

У запровадження обгрунтовується актуальність теми дослідження, ставляться цілі й завдання роботи.

Перша глава присвячена теорії кадрової політики, у ній розкривається зміст поняття «кадрову політику», розглядаються основні мети, принципи та напрями кадрової політики сучасного підприємства, поняття корпоративності.

У другій главі проводиться аналіз існуючої корпоративної кадрової політики, виявляються її сильні й слабкі боку.

У третій главі даються рекомендації для вдосконалення системи управління персоналом для даного конкретного підприємства, шляхом доопрацювання програми атестації співробітників і розробки набору персоналу в кадровий резерв.

Наприкінці кожної глави уряду та у висновку наводяться узагальнюючі висновки з всьому викладеного у роботі матеріалу.

Для дослідження використані роботи відомих авторів:Кибанова А.Я.,Егоршина О.П.,ЛукичевойЛ.И., Макарової И. К., Карташова С.А.,Одегова Ю.Г., і навіть публікації у періодичної преси на тему дипломного проекту.


1. Теоретичні аспекти кадрової політики

 

1.1 Сутність і цілі кадрової політики

Однією з коштів від реалізації стратегічного планування в Компанії є політика. За словами В.І. Леніна: « Політика є саме згустокекономики».[1] За аналогією до вважатимуться, політика – це загальні орієнтири на дію та прийняття рішень, які полегшують досягненняцелей.[2]

Що таке кодекс етичних і корпоративних стандартів? Це систематизований звід законів і керував, що регулюють взаємовідносини співробітників Компанії друг з одним та його дії певних ситуаціях. А в цієї цитаті дається ще одну постанову кадрової політики: «Політику так можна трактувати як «Кодексу законів», що визначає, у напрямі можуть здійснюватися дії. Політика спрямовує дії для досягнення цілі чи виконання завдання. Вона пояснює, яким чином мають бути досягнуто мети, встановлюючи віхи, які мають слідувати. Вона варта збереження сталості цілей, і навіть у тому, щоб уникнути прийняття короткозорих рішень, заснованих на виключно вимогах даногомомента».[3]

То що все-таки – кадрову політику?

Під політикою організації зазвичай розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організацію. Найважливішою складовою стратегічно орієнтованої політики організації є його кадрову політику, що визначає філософію та організаційні принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів.

Кадрова політика - генеральне напрям кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму з вироблення цілей і завдань, вкладених у збереження, зміцнення та розвитку кадрового потенціалу, створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно міняються вимоги ринку з урахуванням стратегію розвитку організації.

За такої розумінні кадрової політики часто необхідно брати до уваги особливості реалізації владних повноважень і пародіюванням стилю керівництва. Це вихлюпнеться в правилах внутрішнього розпорядку, колективному договорі звісно ж, у філософії організації.

Кадрова політика входять такі елементи:

· тип влади у суспільстві;

· стиль керівництва; (таблиця 1)

· філософія організації;

· правила внутрішнього трудового розпорядку;

· колективний договір.

Типи влади у суспільстві сформували три основних та один комбінований стиль керівництва.

· Авторитарний стиль;

· Демократичний стиль;

· Ліберальний стиль;

· Змішаний стиль.

Таблиця 1. Характеристика стилів керівництва

Параметри

взаємодії

керівника з

підлеглими

Стиль керівництва

авторитарний

демократичний

ліберальний

змішаний

Методи прийняття рішень Одноосібно вирішує питання >Советуется з підлеглими Чекає вказівок від керівництва або вирішення наради Одноосібно чи колегіально залежно від цієї ситуації
Спосіб доведення рішень до виконавців

>Приказивает

 

пропонує просить З ситуації наказує, пропонує, просить
Розподіл відповідальності Бере він чи перекладає на підлеглих Розподіляє відповідальність у зв'язку з повноваженнями Знімає із себе будь-яку відповідальність Розподіляє відповідальність між собою і злочини підлеглими
Ставлення до Придушує ініціативу >Поощряет, використовують у інтересах справи Віддає ініціативу до рук підлеглим Придушує, коли певний правоті, заохочує, коли потрібно колегіальне рішення
Ставлення добору персоналу Боїться кваліфікованих працівників >Подбирает грамотних співробітників >Подбором не займається >Нерегулярно займається добором без чіткої системи
Ставлення до недоліків знань Рідко підвищує кваліфікацію Постійно підвищує, враховує критику >Пополняет знання і заохочує серед підлеглих Намагається бути, у курсі сучасних проблем, періодично підвищує кваліфікацію
Стиль спілкування Тримає дистанцію, не товариський >Дружески налаштований, любить спілкування Вступає в контакти з підлеглими лише з їх ініціативи Найчастіше залежить від темпераменту, переважно комунікабельний
Характер відносин із підлеглими Жорсткий, диктується настроєм Рівна манера поведінки, постійний самоконтроль >Мягок, покладливий Переважно доброзичливий
Ставлення до дисципліни Прихильник формальної, жорсткої дисципліни Прибічник розумної дисципліни Терпимо щодо порушень Підтримує формальну дисципліну, покриває порушення
Ставлення до впливу підлеглих Вважає покарання основним методом стимулювання заохочує обраних у свята Використовує різні види покарання й заохочення Найчастіше користується нагородженням Залежно від цієї ситуації і підвищення рівня підлеглих застосовує різні способи

 

Цілі кадрової політики:

1. виконання передбачено Конституцією правий і обов'язків громадян, у трудовий області, дотримання положень законів про працю, дотримання типових правил внутрішнього розпорядку;

2. безперебійне і дуже якісне забезпечення організації необхідним числом працівників відповідної професії та кваліфікації;

3. раціональне використання кадрового складу;

4. формування та підтримання працездатності дружніх виробничих колективів;

5. розвитоквнутрипроизводственной демократії;

6. розробка критеріїв і методик добору, відбору, навчання дітей і розстановки кваліфікованих кадрів, на підвищення кваліфікації працівників;

7. розробка теорії управління персоналом.

Мета кадрової політики можна знайти й інакше - створення згуртованих відповідальних і його високо виробничих трудових ресурсів.

Принципи формування кадрової політики:

1. принцип науковості, тобто. застосування наукових розробок на тій галузі, де можна досягнути соціального чи іншого економічного ефекту;

2. принцип комплексності, тобто. мали бути зацікавленими охоплені усі сфери кадрової діяльності;

3. принцип системності, тобто. взаємозв'язок харчування тавзаимоувязки окремих складових кадрової роботи;

4. принцип обліку (облік всіх згаданих чинників, які впливають кінцевий результат діяльності);

5. принцип ефективності, тобто будь-які видатки заходи у цій галузі повинні окупатися через результат господарської

діяльності підприємства;

Вихідними документами на формування кадрової політики є пріоритетними:

· Загальна Декларація правами людини;

· Конституція (Основний Закон);

· Програма правлячої партії;

· Цивільний Кодекс РФ;

· Трудової Кодекс РФ.

Кадрова політика підприємства повинна висвітлені у таких документах:

· Статут організації;

· Філософія організації;

· Колективний договір;

· Правила внутрішнього трудового розпорядку;

· Трудової договір співробітника;

· Положення про атестації кадрів.

Сьогодні будь-яка успішно діюча компанія старанно формує своюкадровою політику, що охоплює усі сфери роботи з персоналом всередині компанії, і жорстко проводить їх у життя. У компанії існують як сформульовані на папері, а й активні, працьовиті, реально діючі правила, меморандуми, кодекси, управлінські процедури на усіх напрямах роботи з персоналом:

Щоб кадрову політику у різних специфічних кадрові питання була ефективної, повинна бутивзаимнонепротиворечивой івзаимодополнимой. Крім того, природно, кадрову політику мусить бути інтегрована з управлінської, інвестиційної, фінансової та виробничої політикою компанії (малюнок 1).

>Рис. 1. Місце й ролі кадрової політики у організації

1.2 Типи кадрової політики

Аналізуючи що у конкретних організаціях кадрові політики, можна назвати два підстави їхнього угруповання. Перше підставу пов'язана з рівнем усвідомленості тих правив і норм, які у основі кадрових заходів і, пов'язаних із цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуації у організації. За таким підставі можна виділити такі типи кадровоїполитики[4]:

· пасивна;

· реактивна;

· превентивна;

· активна.

Пасивна кадрову політику. Саме уявлення про пасивної політиці здається алогічним. Але ми можемо зустрітися ще з ситуацією, у якій керівництво організації немає вираженої програми дій щодо персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативним наслідкам. Для таку організацію характерно відсутність прогнозу кадрових потреб, коштів оцінки праці та персоналу, діагностики кадрову ситуацію загалом. Керівництво у кризовій ситуації як і кадрової політики працює у режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, які прагне погасити будь-що, найчастіше без спроб зрозуміти причини можливі наслідки.

>Реактивная кадрову політику. У руслі цієї політики керівництво підприємством здійснює симптоми негативного стану регулярно працюють з персоналом, причинами та ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктним ситуаціям, відсутність досить кваліфікованою робочою сили на вирішення що стоять завдань, відсутність мотивації довисокопродуктивному праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтоване розуміння причин, що призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, зазвичай, мають кошти діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги. Хоча у програмах розвитку підприємства кадрову проблему виділяються і розглядаються спеціально, основні складно при середньостроковому прогнозуванні.

Превентивна кадрову політику. У повному розумінні слова політика виникає буде лише тоді, коли керівники фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, немає засобів впливу її у. Кадрова служба подібних підприємств має як засобами діагностики персоналу, а й прогнозування кадрову ситуацію на середньостроковий період. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби у кадрах, як якісний, і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій — розробка цільових кадрових програм.

Активна кадрову політику. Якщо керівництво має лише прогноз, а й кошти на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації та коригувати виконання програм, у відповідність до параметрами зовнішньою і внутрішньою ситуацією, ми можемо казати про справді активної політиці.

Але механізми, якими може користуватися керівництво в аналізі ситуації, призводять до того, що підстав для прогнозу і програм може бути як раціональними (усвідомлюваними), і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації і опису).

Відповідно до цим ми можемо виділити два підвиду активної кадрової політики: раціональну і авантюристичну.

При раціональної кадрову політику керівництво підприємством має як якісний діагноз, і обгрунтований прогноз розвитку і має коштів впливу на. Кадрова служба підприємства має як засобами діагностики персоналу, а й прогнозування кадрову ситуацію на середньостроковий і довгостроковий періоди. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий, середньостроковий і довгостроковий прогнози потреби у кадрах

Страница 1 из 8 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація