Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної культури


Реферат Формування корпоративної культури

Страница 1 из 4 | Следующая страница

>РЕФЕРАТ

Предмет: Технологія ЗІ

Тема: «Формування корпоративної культури»


Запровадження

Будь-яка компанія, щойно що яка з'явилася над ринком, і давно що працює і відома, зацікавлена тому, аби до своїх безпосередніх клієнтів інформацію (природно, позитивну) себе. Грамотний керівник організації використовуватиме при цьому найменший інформаційний привід. Наприклад, вбизнес-изданиях поруч із усміхненими фотомоделями можна завжди зустріти кілька фотографій генеральних директорів компаній із які належать їм висловлюваннями.

Тим більше що, вкладаючи великі гроші у іміджеву рекламу, керівники часто забувають, що й працівники є так само носіями інформації про компанії, а деяких випадках саме вони й представляють фірму ситуації обслуговування клієнтів. Звісно, такого зневажливого ставлення до споживачів, як і доперебудовні часи, вже ніде не зустрічається. Але, як і, прибиральниця в універсамі може брудної ганчіркою протерти туфлі покупця, охоронець, перевіряючи документи, довести відвідувача "до живого"... Приклади можна продовжувати. А обговорювати свої власні і сімейні проблема у час у присутності сторонніх, схоже, російський персонал похвалитися неразучится ніколи.

Чому ж ми постійно зіткнулися з цим? У чому криється причина такої байдужності до своїх потенційним замовникам? У поведінці персоналу з відношення до покупцям, як у дзеркалі відбивається то, які порядки прописані у фірмі. Якщо психологічний клімат залишає бажати кращого, між начальниками та його підлеглими багато суперечностей і конфліктів, це неминуче позначиться на користуванні клієнтами, і, як наслідок, на іміджі компанії.

Причин такої поведінки персоналу у створенні то, можливо велике безліч, чимало їх пов'язані з проведеної кадрової політикою, та незнанням базових основ цивілізованого бізнесу.

Аксіома успіху проста: головне досягнення компанії - персонал.Побудить працівника краще трудитися намагалися в усі часи. У радянську добу у хід ішли дошки пошани, безкоштовні путівки, премії, тринадцята зарплата. Нині багато керівників знову почали усвідомлювати, що кваліфікованих кадрів - це багатство, яку треба берегти, й примножувати.

Один із активно та розвитку напрямів в паблік рілейшнз є внутрішньокорпоративний PR, формування корпоративної культури.

Поняття "корпоративна культура" стало звичним розвинених країн у двадцяті роки нинішнього століття, коли необхідність впорядкувати взаємовідносини всередині крупних фірм і корпорацій, і навіть усвідомлення їхнє місце в інфраструктурі економічних, торгових оборотів і промислових зв'язків.

Формуванню корпоративної культури сприяє використання своєрідних еталонів корпоративної етики, обов'язкових всім співробітників норм поведінки.

Нині корпоративна культура - це міждисциплінарну напрям досліджень, що є з кінця кількох областей знання, як-от менеджмент, організаційне поведінка, соціологія, психологія, культурологія.

Я вибрала цієї теми для свого реферату у тому, щоб докладніше дати раду понятті корпоративна культура, її складових, механізм формування, зрозуміти практично багато важать і правил формування корпоративної культури.


Глава 1. Загальні поняття і сутність корпоративної культури

1.1. Поняття корпоративної культури та неї покладено

Термін «корпоративна культура» виник ХІХ столітті. Він було сформульовано і застосований німецьким фельдмаршалом Мольтке, який застосовував його, характеризуючи відносини у офіцерської середовищі. Тоді взаємовідносини регулювалися як статутами, судами честі, а й дуелями: шабельний шрам був обов'язковим атрибутом приналежність до офіцерської «корпорації». Правила поведінки, як написані, і неписані, склалися всередині професійних співтовариств ще середньовічнихгильдиях, причому порушення цих правил могли спричинить виключенню з членів з співтовариств.

Нині під корпоративної культурою (>corporateculture) розуміють атмосферу або соціальне клімат організації. У цьому формування корпоративної культури – складна й багатоаспектна завдання. Від його рішення (тобто не від успішності формування корпоративної культури) великою мірою залежить бізнесовий успіх.

Однією із завдань внутрішнього PR є формування корпоративної культури – засоби управління, підвищує продуктивності праці співробітників корпорації і який допомагає створення очах світової громадськості позитивного іміджу, хорошою репутації і до підприємства.

Корпоративна культура є комплексом вироблюваних і визнаних колективом організації соціальних норм, установок, орієнтацій, стереотипів поведінки, вірувань, звичаїв, що змушують людини, групу поводитись тих чи інших ситуаціях належним чином. На видимому рівні культура групи людей набуває форми ритуалів, символів, міфів, легенд, мовних символів і артефактів.

За сучасних умов керівництво корпорації зацікавлений у тому, щоб гнучкість і новаторство були великими і невід'ємними складовими корпоративної культури.

Корпоративна культура постає як система, існуюча, по крайнього заходу, на трьох рівнях, – змістовному, ментальному ідеятельностном.

На змістовному рівні корпоративна культура є набір що у текстах і документах блоків, складових нормативну базу діяльності організації. Зміст цих блоків визначається ході створення корпоративної культури організації людьми, які працюють у цієї організації тасамоопределяющимися стосовно середовищі у цьому чи іншій якості.

Проте перебування корпоративної культури поза і крім менталітету працівників фірми немає жодного сенсу. Доцільно розглядати ментальний рівень корпоративної культури, тобто її існування лише на рівні людської свідомості у його формах, як область набагато складніших завдань, ніж проектна розробка стратегій, технологій, регламентів тощо. п. Щоб перспективні стратегії, нові програми, продуктивніші норми, ефективний стиль управління тощо. буд. могли розпочати "працювати" і давати вагомі фінансові результати, трансформувати ці мрії в переконання, відданість і мотивацію керівників держави і персоналу. Орієнтація на виживання і функціонування повинна змінитися орієнтацією в розвитку, прорив налаштувалася на нові рівні ефективності і до нових можливостей, відданістю принципу "високої планки", корпоративним цінностям, орієнтацією більш високу якість життя жінок у цілому.

>Деятельностний рівень корпоративної культури – це рівень практичних дій людей, спрямованих для досягнення місії і стратегії, реалізацію концепції, філософії фірми, корпоративних цінностей і норми, відповідного стилю управління, традицій, програм, тож проектів тощо. буд. Люди діють у відповідності зі своїми орієнтаціями і метою, і навіть відносини із своїми уявлення про ситуації та у світі загалом. Який зміст і якість корпоративної культури, як і глибина і рівень її прийняття працівниками організації на ментальному рівні, такі будуть дії працівників і ефективність цих дій.

1.2 Шляхи формування корпоративної культури

Корпоративна культура безпосередньо з корпоративним духом, лояльністю співробітників стосовно організації. Одне з найважливіших завданьPR-отдела корпорації – підтримку як в окремо взятої працівника, і у робочому колективі духу корпоративності, об'єднання працівників загальними всім інтересами й розуміння наших спільних цілей діяльності підприємства.

Щоб сформувати корпоративної культури, адекватної сучасним вимогам економіки та бізнесу необхідно трансформувати цінності людей, сформовані під впливом командно-адміністративних методів управління й узяти курс - на запровадження у свідомість всіх категорій найманих працівників елементів, складових базову структуру корпоративної культури ринкового типу. Одне з найважливіших показників такий культури є орієнтація як забезпечення сприятливою атмосфери, нормальних стосунків у колективі а й у досягнення поставленої мети і результатів діяльності корпорації.

Корпоративна культура може створюватися цілеспрямовано згори, але вона може формуватися і стихійно знизу, із різних елементів різних структур, привнесених людські стосунки між працівниками, керівниками та його підлеглими, різними людьми, стали співробітниками Корпорації.

Під час розробки нової стратегії організації, впровадженні змін - у стратегію, структуру та інші елементи системи управління, керівників Західної й менеджери повнутрикорпоративному PR повинні оцінювати ступінь їх можливості бути реалізованим у межах існуючої корпоративної культури та за необхідності вживати заходів щодо її зміни. У цьому необхідно враховувати, що корпоративна культура за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії з її зміни в корпорації повинні випереджати й інші перетворення, розуміючи, що результати буде видно не відразу.

1.3 Основні складового корпоративної культури

Основоположним елементом корпоративної культури цінності. Через конкретні діїPR-менеджеров вони виявляються в усій організації та позначаються на її мету і політиці. До цінностей ставляться основні світоглядні встановлення і ідеї, прийняті компанії.

Цінності дають кожного працівника підтвердження у тому, що той, що вона займається, відповідає це його власних інтересів й потребам, і інтересам й потребам робочого колективу та конкретного підрозділи, коли він зайнятий, всієї корпорації й суспільства загалом.

Нормативне значення в корпоративної культурі мають девізи всього і їхні гасла, які у лаконічній формі підкреслюють значимі орієнтири та настанови корпорації. (Очевидна необхідність зв'язок між девізами і гаслами з одного сторони, і баченням і місією корпорації – з іншого).

Важливу роль компанії, також грають міфи й легенди, які можуть опинитися формуватися як свідомими зусиллями її керівників держави іPR-отдела, і стихійно знизу. Вони, зазвичай, у вигляді метафоричних історій, анекдотів, що передаються від покоління до покоління працівників і кількість службовців. Вони з історією виникнення компанії, подальшого його розвитку, життям і діяльністю "батьків – засновників" і покликані в наочної, образною, живої формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності.

Особливості корпоративної культури часто визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовому сфері більше певна, сувора, поведінка співробітників чітко розписано, стиль спілкування – більш формальний. Корпоративна культура, в торгової сфері – часто дуже різноманітна, самобутня; зазвичай – вона менш певна, допускає більше варіацій поведінці, спілкуванні, стиль спілкування менш формальний, більш демократичний; вітається енергійність, товариськість, комунікабельність.

Відповідно до корпоративної культурою організації співробітники дотримуються правив і норм поведінки. Звід правив і норм поведінки, стандартів відносин між працівниками, і навіть з-поміж них і управлінцями чи керівництвом колективів, підрозділів корпорації, позначається в офіційних документах, кодексах честі, кодексах корпоративної поведінки тощо. буд.

Діловий кодекс містить, зазвичай, групи правил:

· правила які забороняють (які позначають, що за даної організації робити в жодному разі не можна, наприклад, заборона порушення комерційної таємниці, заборона нашіптування),

· правила які веліли (розмовляючі у тому, що за даної організації робити необхідно, наприклад, суворо дотримуватися угодам, дотримуватися процедури управління),

· які рекомендують (наприклад, рекомендується виявляти творчу ініціативу, бути прихильним організації). У разі прийняття на ментальному та її реалізації надеятельностном рівнях корпоративної культури, ділової кодекс починає в ролі безособового механізму регулювання взаємин держави і дій працівників організації, що полегшує роботу керівників держави і підвищує ефективності роботи персоналу загалом.

Надалі, у своїй рефераті я докладніше зупинюся на вищевказаних елементах корпоративної культури.

1.4 Значення корпоративної культури

У основі діяльності фірми обов'язково лежить корпоративна філософія - повне, розгорнутий, докладний виклад морально-етичних та ділових норм, принципів, кредо, якими керуються співробітники фірми. Корпоративна філософія виконує функцію внутрішнього організуючого початку, оформленого громадським договором.

Багато кредо ключовими є такі поняття, як "якість", довіру, "досконалість", "гордість", "турбота", "пильність". Проте, хоч би якими були принципи, вона буде здійснюватися власними силами - необхідно сформувати атмосферу прихильності їм. Співробітники повинні знати про неї, зрозуміти їх, оцінити й підтримати, тільки тоді ми люди слідувати цих принципів. У цьому вся ним повинна допомогтиPR-мен, який з'єднає зазначені позиції з єдине ціле і спланує реалізацію.

Однією з важливих коштів такого сполуки є корпоративні тренінги, які передбачають безупинне навчання співробітників кращому усвідомлення принципів, і наступному використанню в практиці, і навіть здібності легко і безболісно адаптуватися до змін. Варто зазначити, що корпоративні правил і закони нічого не винні суперечити існуючим державним законам і правил, хоча досить часто корпоративна філософія орієнтує співробітників виконання вимог жорсткіших, чому це передбачено склепінням законів.

Значення корпоративної культури у розвиток будь-який організації визначається поруч обставин.

По-перше, ревнощі надають співробітникам організаційну ідентичність, визначаєвнутригрупповое уявлення про компанії, будучи важливим джерелом стабільності і наступності у організації. Це створює співробітники відчуття надійності самої організації та свого положення у ній, сприяє формуванню соціальної захищеності.

По-друге, знання основ організаційної культури своєї компанії допомагає новим працівникам правильно інтерпретувати які у організації події, визначаючи у яких все найважливішу й істотне.

По-третє,внутриорганизационная культура, більш як нічого іншого, стимулює самосвідомість і високі відповідальність працівника, виконує поставлені проти нього завдання. Визнаючи і нагороджуючи таких людей, організаційна культура ідентифікує їх як рольових моделей (зразків для наслідування).

Усі існуючі організації унікальні. Кожна має власну історію, організаційну структуру, види комунікацій, системи та процедури постановки завдань, всередині організаційні ритуали і міфи, що у своїй сукупності й творять унікальну корпоративну культуру. Більшість організаційних культур історично носили скоріш неявний характер, але протягом останнього час взяла гору тенденція визнання їхнього впливу й підвищення ролі.

1.5 Вплив корпоративної культури на зовнішню і внутрішню організаційну життя

Нині корпоративна культура розглядається як головного механізму забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Вона важлива будь-який організації, оскільки не може проводити:

· мотивацію співробітників;

· привабливість фірми як роботодавця, що впливає на плинність кадрів;

· моральність кожного працівника, його репутацію;

· продуктивність і ефективність праці;

· якість роботи;

· характер особистісних наукових і виробничих взаємин у організації;

· відносини службовців на роботу;

· творчий потенціал службовців.

Культура цілісно - невловима. Вона зазвичай виробляється у процесі людської роботи і, своєю чергою, впливає неї.

Різниться двома способами впливу корпоративної культури на організаційну життя. Перше — культура і поведінку взаємно впливають друг на друга. Друге — культура впливає як те що що, що роблять, але й те що, як вони роблять. Є різні підходи до виділення набору змінних, з яких простежується вплив культури на організацію. Зазвичай це перемінні виступають основою анкет і анкет, що використовуються описи культури тій чи іншій організації.

Розглянемо найбільш практичний, щодо ефективності діяльності організації, підхід до корпоративної культурі. З погляду власника бізнесу, цінність корпоративної культури визначається її внеском в досягнення основної мети

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація