Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної культури та її роль в підвищенні ефективності діяльності персоналу у ВАТ АК Ощадний банк РФ Ростовське відділення Ощадного банку № 5221


Реферат Формування корпоративної культури та її роль в підвищенні ефективності діяльності персоналу у ВАТ АК Ощадний банк РФ Ростовське відділення Ощадного банку № 5221

Страница 1 из 12 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

>РЕФЕРАТ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ІМЕТОДИЧЕСКИЕОСНОВЫФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНІЙ КУЛЬТУРИ, ЇЇ ВПЛИВ НА ОСОБИСТІСТЬ ЛЮДИНИ УСЕРЕДИНІ ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Поняття, суть і стала значення корпоративної культури

>1.2.Структура і компоненти корпоративної культури

1.3 Методика формування корпоративної культури, її основні типи і елементи

1.4 Вплив корпоративної культури на організаційну діяльність

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИКОРПОРАТИВНЫХ НОРМ І ПРАВИЛ ВАТ АК РБ РФ ">РОСТОВСКОЕ ВІДДІЛЕННЯСБЕРЕГАТЕЛЬНОГО БАНКУ 5221"

2.1 Характеристика показників роботи і стратегію розвитку ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"

2.2 Організаційна структура і системи управління персоналом ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"

2.3 Опис системи корпоративних і правил, критерії вибору моделі корпоративної поведінки на ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"

2.4 Діагностика системи корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221" і виявлення проблемних зон з її розвитку

3. напрями розвитку корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"

3.1 Основні методи розвитку корпоративної культури

3.2 Проблемні зони у сфері формування корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"

3.3 Технологія організаційного розвитку персоналу банківських установ як шлях вдосконалювання і розвитку корпоративної культури

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

>ПРИЛОЖЕНИЯ

 


>РЕФЕРАТ

 

Тема дипломного проекту. "Формування корпоративної культури та її роль зростанні ефективності діяльності персоналу на ВАТ АКСберегательний банк РФРостовское відділення Ощадного банку №5221".

Автор проекту. Ковальов А.А.

Керівник дипломного проекту. >К.т.н., доцентМеньшенинаЕ.А.

Рік захисту дипломного проекту. 2010 рік.

Актуальність теми проекту. Формування нової ділової спільноти, діяльність якого полягає відповідатиме актуальним вимогам соціуму; нової ідеології управління, новому характеру зв'язків взаємин із зовнішньою і внутрішньою середовищем організації досягається з урахуванням розвитку корпоративної культури, відповідної сформованим умовам функціонування фірм.

Ступінь розробленість. Нині там нагромаджено теоретичний практичним досвід досліджень, і формування корпоративної культури у організаціях, відбитий в працях таких класиків менеджменту, як М. Х.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури. Далі розробці різних аспектів корпоративної культури присвятили свою працю Т.Парсонс, Д. Гемптон, П.Вейлл, Х.Хофстед, М. Шериф, Д.Мак-Грегор, Т.Питерса і Р.Уотермена-мл., До. Камерон, Р. Квінн, Дж. Л. Гібсон, Дж.Иванцевич, Дж.Х.-мл. Донеллі, Р. Х. Голл, Р.Керт, Дж.Марч, Р. У.Гриффин, П. Р. Харріс, Р. Т.Моран, П. Тернер, А.Петтигру, До.Гертц, Т.Парсонс, Еге. Шейн, Р. М. Льюїс та інших. автори, як О.Л. Слобідської, В.А. Співак, Про. А. Родін, Т. Ю. Базаров, С.В. Іванова, П. М.Шихирев, Є. Черних внесли чималий внесок у розвиток теорії культури організації у Росії.

Мета. Розробка методичних і практичних рекомендацій в розвитку корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221" задля забезпечення ефективності управління персоналом.

Завдання. Проаналізувати основні типології, сутність, структуру, основні елементи, методику формування корпоративної культури; оцінити вплив корпоративної культури на організаційну діяльність банківського установи; виявити показники роботи і стратегію розвитку ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221"; досліджувати організаційну структуру і системи управління персоналом банківського установи; описати систему корпоративних і правил, критерії вибору моделі корпоративної поведінки; провести діагностику системи корпоративної культури банку виявити проблемні зони у сфері розвитку корпоративної культури; розробити напрями розвитку корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221".

Об'єкт й предмета дослідження. Об'єктом є організаційні аспекти трудових відносин лише на рівні ВАТ АК РБ РФ Ростовського відділення ощадного банку 5221, і підсистеми, відповідальні управління персоналом й забезпечення ефективної діяльності; предметом виступає вплив корпоративної культури на результат діяльності підприємства; механізми для її формування та розвитку.

>Информационно-емпирическая база дослідження. Публікації по досліджуваної проблеми на періодичної преси, фактичні матеріали і документи банку, Інтернет-ресурси, матеріали авторського дослідження.

Нормативно-правова база дослідження. Нормативно-правова база дослідження включає у собі: Цивільний кодекс РФ, Трудової кодекс РФ, Федеральні закони РФ, Постанови Уряди РФ і локальні нормативні акти банку.

Практична значимість дослідження. Визначено вектор розвитку корпоративної культури, запропонована технологія досягнення цієї мети.

Структура дипломного проекту. Мету й завдання дослідження визначили структуру дипломної роботи. Воно складається з запровадження, трьох глав, укладання, списку використаних джерел, додатків.

 


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

 

Актуальність теми дослідження. Корпоративна культура - це міждисциплінарну напрям досліджень, що є з кінця кількох областей знання, як-от менеджмент, управління персоналом, організаційне поведінка, соціологія, психологія, культурологія. Саме унікальнаинтегративная сутність даної концепції створює при її розгляді певні складності пізнавального плану, з другого - її методологічно грамотне застосування дає можливість зможе ефективно управляти підприємством.

Одне з найважливіших мотивів на дослідження корпоративної культури і те, що традиційні методи управління організаціями, побудовані на функціональної спеціалізації працівників і підрозділів, розподілі праці, відособленості окремих структур організації друг від друга, засновані на лінійності іиерархичности процесів, не відповідають які у теперішньому умовам. Управління розвитком корпоративної культури дозволяє сформувати нове ділове співтовариство, діяльність якого полягає відповідатиме сучасним вимогам соціуму. Нині імідж і репутація підприємства мають дедалі велику важливість у спільній ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. З іншого боку, за умов можливого кризи, частих банкрутств дуже важливо згуртувати персонал фірми, зробити його вірним своєї компанії. Отже, сучасним організаціям потрібна нова ідеологія управління, новий характер зв'язків взаємин із зовнішньою і внутрішньою середовищем організації, тобто корпоративна культура, більш відповідна сформованим умовам функціонування фірм.

Сучасні організації розглядають корпоративну культуру як потужного стратегічного інструмента,ориентирующего всіх співробітників на спільні цілі, мобілізацію їх ініціативи й забезпечення продуктивне взаємодія. Досвід дуже багатьох західних і російських організацій підтверджує, що процвітає та фірма, у якій створено згуртований колектив, де зламані ієрархічні перепони, де кожен кревно зацікавлений у загальному успіху, бо від цього його матеріальний добробут і відчуття значимості. Швидше всіх піднімається розвивається та фірма, колектив якої має добре розвинену корпоративну культуру. Уявлення про цінностях почали обертатися. На зміну минулим загальновизнаним цінностям, таких як дисципліна, слухняність, ієрархія, влада, приходять інші: участь, самовизначення, колектив, розкриття особистості, творчість. І управління організацією, де людському ресурсу відводиться одне з які панують ролей, можна тільки виходячи з розвиненою корпоративної культури, своїми традиціями і ритуалами сприяє розвитку, самореалізації чоловіки й становленнютранспрофессионала.

Ступінь розробленість проблеми. Нині там нагромаджено колосальний теоретичний практичним досвід формування, підтримки, перетворення корпоративної культури у організаціях. Такі класики менеджменту, як М. Х.Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури внесли видимий внесок у дослідження питань формування корпоративної культури. Є думка, що правове поняття "організаційна культура" ввів А.Гастев у 20-ті роки. сучасності. Через кілька років Еге. Мейо, дійшов висновку, що "культура фабрики" (у роки існувало саме таку назву) має незаперечну впливом гетьеффекивность. Далі розробці різних аспектів корпоративної культури присвятили свою працю Т.Парсонс, Д. Гемптон, Х.Хофстед, М. Шериф, Д.Мак-Грегор; вперше емпіричне вивчення культури організації провів американського вченого М.Далтон в 50-х рр. сучасності. Ряд досліджень Т.Питерса і Р.Уотермена-мл на початку 1980-х рр. показали переваги компаній із сильної ідеологією. У 1982 р. американські дослідники Т. Діл й О. Кеннеді обгрунтували роль корпоративної культури як найважливішого чинника, впливає на організаційне поведінку і корпоративне розвиток. До. Камерон, Р. Квінн, Дж. Л. Гібсон, Дж.Иванцевич, Дж.Х.-мл. Донеллі, Р. Х. Голл, Р.Керт, Дж.Марч, Р. У.Гриффин, П. Р. Харріс, Р. Т.Моран, П. Тернер, А.Петтигру, До.Гертц, Т.Парсонс, Еге. Шейн, Р. М. Льюїс та інших. пропонували різні типології, моделі, структуру корпоративної культури. Є чимало теоретичних досліджень присвячений питанням формування культури організації у Росії. Такі автори, як О.Л. Слобідської, В.А. Співак, Про. А. Родін, Т. Ю. Базаров, С.В. Іванова, П. М.Шихирев, Є. Черних внесли чималий внесок у розвиток теорії культури організації, це у частковості, вони досліджені елементи корпоративної культури, роль корпоративної культури у розвитку організації, взаємозалежність організаційної культури та організаційних перетворень.

У банківських установах до корпоративної культурі пред'являється ряд специфічних вимог, що з умовами роботи: високий рівень відповідальності, концентрація уваги, захист комерційної таємниці вимагають згуртованості, взаємодопомоги, колегіального розв'язання проблем, психологічну стійкість.

Метою даного дипломного проекту є розробка методичних і практичних рекомендацій в розвитку корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221" задля забезпечення ефективності управління персоналом.

Поставлене мета обумовила основні завдання дослідження, що перебувають у наступному:

- проаналізувати основні типології, сутність, структуру, основні елементи, методику формування корпоративної культури;

- оцінити вплив корпоративної культури на організаційну діяльність банківського установи;

- виявити показники роботи і стратегію розвитку ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221";

- досліджувати організаційну структуру і системи управління персоналом банківського установи;

- описати систему корпоративних і правил, критерії вибору моделі корпоративної поведінки;

- провести діагностику системи корпоративної культури банку виявити проблемні зони у сфері розвитку корпоративної культури;

- розробити напрями розвитку корпоративної культури ВАТ АК РБ РФ ">Ростовское відділення ощадного банку 5221".

Об'єктом дослідження є організаційні аспекти трудових відносин лише на рівні ВАТ АК РБ РФ Ростовського відділення ощадного банку 5221, і підсистеми організації, відповідальні управління персоналом й забезпечення ефективної діяльність у компанії.

Предметом дослідження виступає вплив корпоративної культури на результат діяльності підприємства, механізми формування та розвитку корпоративної культури

>Информационно-емпирическая база дослідження представлена тематичними публікаціями по досліджуваної проблеми на періодичної преси, фактичними матеріалами і документами ВАТ АК РБ РФ Ростовського відділення ощадного банку 5221,Интернет-ресурсами спеціалізованих сайтів і матеріалами авторського дослідження.

Теоретичною й методологічною основою дослідження з'явилися праці зарубіжних і російських спеціалістів у галузі менеджменту по досліджуваної проблемі, аналіз сучасної практики формування організаційної культури. У результаті аналізу використовувалися діалектичний метод, системний підхід, методи порівнянь, узагальнень і аналогій, SWOT-аналіз.

Нормативно-правова база дослідження включає у собі: Цивільний кодекс РФ, Трудової кодекс РФ, Федеральні закони РФ, Постанови Уряди РФ і локальні нормативні акти ВАТ АК РБ РФ Ростовського відділення ощадного банку 5221.

Практична значимість дослідження. Виконано зіставлення закріплених документально визначень корпоративної культури та результатів опитувань працівників банку; визначено вектор розвитку корпоративної культури, запропонована технологія, що дозволяє досягти поставленої мети.

Структура дипломного проекту. Мету й завдання дослідження визначили структуру дипломної роботи. Воно складається з запровадження, трьох глав, укладання, списку джерел з 51 найменування, додатків. У першій главі виконано теоретико-методологічний аналіз концепції корпоративної культури. У другій главі виконано аналіз стану корпоративної культури у ВАТ АК РБ РФ Ростовського відділення ощадного банку 5221 і виявлено проблемні зони у її розвитку. У третій главі запропонована технологія розвитку корпоративної культури. Наприкінці наведено висновки з роботі, обгрунтовані у її попередніх розділах.


1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ІМЕТОДИЧЕСИКЕОСНОВЫФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНІЙ КУЛЬТУРИ, ЇЇ ВПЛИВ НА ОСОБИСТІСТЬ ЛЮДИНИ УСЕРЕДИНІ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

1.1 Поняття, суть і стала значення корпоративної культури

Через війну проведених у Росії економічних реформ терміни "корпорація", "корпоративне управління" почали дедалі частіше використовуватися у засобах масової інформації та у літературі, поступово формуючи уявлення систему управління, прийнятої корпораціями, як одного із магічних способів управління та виведення російських підприємств із кризи.

Сучасний менеджмент розглядає корпоративну культури як потужний стратегічний інструмент, дозволяє орієнтувати усі підрозділи і працівників на спільні цілі. Є кілька визначень корпоративної культури:

1) засвоєні і застосовувані членами організації цінності й норми, що водночас, вирішальним чином, визначають їхня поведінка;

2) атмосфера або соціальне клімат організації;

3) домінуюча у створенні система цінностей і стилів поведінки.

За таких визначень, під корпоративної культурою розуміються переважно цінності й норми, розділяються більшістю членів організації, і навіть їх зовнішні прояви (організаційне поведінка).

Є думка, що правове поняття "організаційна культура" ввів А.Гастев у 20-ті роки сучасності. Він казав, що "культура продуктивності людини передумовою його трудовій культури". Через кілька років Еге. Мейо, проводячи експерименти зі з'ясовування впливу різних гілок чинників на продуктивності праці, дійшов висновку, що "культура фабрики" (у роки існувало саме таку назву) має незаперечну впливом геть ефективність праці.

З кінця 30-х рр сучасності Ч. Барнард і Р. Саймон продовжили концептуальне і теоретичне осмислення поняття культури організації. У межах своїх працях вони в що свідчить передбачили в понятті "організаційна мораль" основні риси поняття "організаційна культура".

Надалі що працювали Японії 1949-50 рр американські вчені довели найвищу ефективність філософії "менеджменту співробітництва", концептуальні засади якої розробив У. Демінг.

Вперше емпіричне вивчення культури організації провів американського вченого М.Далтон в 50-х рр сучасності. Він вивчав природне виникнення культур і субкультур, з різних потреб співробітників. Англійські соціологи зТавистокского інституту, водночас з М.Далтоном, здійснили дослідження організацій як культурних систем. Результати цих досліджень підтвердили, що в організацій існує особливасубстанциональная сутність, впливає на мотивацію працівників.

Д. Гемптон, Х.Трайс наприкінці 1960-х років опублікували свою працю, де їх приділяють увагу різноманітним прийнятим традиціям, обрядам і ритуалам, не розглядають визнаний факт існування культури у організаціях.

Ряд досліджень У.Оучи, Т.Питерса і Р.Уотермена-мл. на початку 1980-х років показали переваги компаній із сильної ідеологією. Це дуже підвищило інтерес до корпоративної культурі.

У 1984 року провели дослідження інститутомБателле, за яким дедалі більше виключаються такі раніше загальновизнані цінності як "дисципліна, слухняність, ієрархія, досягнення, кар'єра, достатність, влада, централізація". Їм змінюють настали інші "самовизначення, участь, колектив, орієнтування під потребу, розкриття особистості, творчість, здатність компромісів, децентралізація".

У 1980-х років почали з'являтися серйозні наукові праці, присвячені корпоративної культурі. Найчастіше основоположником нового підходу вважається Т.Парсонс. Описуючи організацію як соціальну систему, він каже, що є "культурна система, що є символічно організовані зразки, засновані на здібності людини розповідати довго й передавати досвіднегенетическим шляхом".

Більша

Страница 1 из 12 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація