Реферати українською » Менеджмент » Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом


Реферат Формування корпоративної культури як чинник управління персоналом

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Федеральне агентство за освітою

Державне освітнє установа вищого професійної освіти

">ЧЕЛЯБИНСКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ"

ЕКОНОМІЧНИЙФАКУЛЬТЕТ

Формування корпоративної культури як головний чинник управління персоналом

Челябінськ

>2007г


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

Ще кілька років тому вони словосполучення корпоративна культура було залишається маловідомим, хоча насправді вона, природно, існувала завжди. Елементи корпоративної культури багатьох західних компаній із багатими традиціями мали свої аналоги у СРСР: дошки передовиків праці, значки, почесні грамоти й таке інше є класичним вираженням корпоративної культури. Формування корпоративної культури, зазвичай, залежить від формальних лідерів (керівництва компанії) чи, що трапляється рідше, неформальних. Тому важливо, щоб менеджер, бажаючий сформувати корпоративну культуру, сформулював собі (насамперед) основні цінності своєї партії або зрікаються свого підрозділи.

Великі російські компанії поступово починають повертатися до традиції радянських часів — "профспілкової" турботі про членах сімей співробітників. На початку 1990-х років створені компанії вирішили не обтяжувати себе зайвими витратами та відкинули таку не можна разом із старим негативним досвідом організації праці. У нинішній час кадрової війни за професіоналів складові компенсаційного пакета стали однією з найважливіших знарядь "бойових дій в". Професіонали який завжди вибирають компанію, у якій запропонують надто велику зарплатню, там вони себе відчуватимуть лише ланкою у технологічному ланцюжку. Часто вони йдуть у конкуруючу організацію, у якій можуть відчути піклування про собі й центральної своїй сім'ї.

Постійно наражаючись впливу із боку довкілля, пристосовуючись до змін, сучасна організація повинен мати здатність формувати й накопичувати потенціал, що може забезпечити як своєчасну і адекватну реакцію на впливу довкілля, а й можна буде активно змінювати навколишню дійсність, зможе ефективно управляти функціонуванням та розвитком численних елементів і підсистем організації.

Цей потенціал діяльності організації багато в чому забезпечується завдяки корпоративної культурі: того, навіщо люди стали членами організації; того, як будуються відносини з-поміж них, які принципи й ефективні методи виконання використовують у діяльності організації. Це зумовлює як різницю між організаціями, а й визначає успіх її функціонування та виживання в конкурентної боротьби. У будь-якій організації існує діалог для людей, носіями організаційної культури, з одного боку, і фінансування культури, яка надає впливом геть поведінка людини, з іншого.

Організація формує власний образ, основу якого специфічна властивість готової продукції і надання послуг, правил поведінки і моральні чесноти працівників, репутація в діловому світіит. п. Це — система прийнятих у організації уявлень, і підходів до постановки справи, до форм відносин також до досягнення результатів діяльності, які відрізняють цю організацію від інших.

Менеджмент і корпоративна культура взаємозв'язані й взаємозумовлені. У цьому управління як відповідає культурі організації, залежить від неї, а й впливає для формування й адаптацію культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні керувати культурою своєї партії.

Корпоративна культура – це нова галузь знань, що входить у серію управлінських наук. Вона виділилася з також порівняно нової області знань – корпоративного управління, що його вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності під управлінням великими і складними організаціями.

Основна мета корпоративної культури, як явища, – допомогти людей більш продуктивно виконувати свої обов'язки в організаціях і від цього більше задоволення. І це своєю чергою призведе поліпшити показників економічну ефективність діяльності організації у цілому. Адже згуртований, спонукуваний єдиною метою, працюючий, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більшу користь, ніж "співтовариство рядів роз-броду й хитання", приміром. А ефективність бізнесу в організацію є найважливішим показником, поза всяким сумнівом. Вочевидь, що її у корпоративної культури організації, величезна.

Об'єкт дипломного дослідження: корпоративна культура компанії, у цілому.

Предмет дипломного дослідження: процес створення корпоративної культури компанії як чинника управління персоналом.

Мета дипломної роботи: досліджувати чинники, що впливають формування корпоративної культури для побудови оптимальної моделі корпоративної культури компанії.

Досягнення поставленої мети вирішити такі дослідницькі завдання:

- розкрити теоретичні і методологічні аспекти ролі корпоративної культури у системи управління персоналом;

- дати характеристику видам і методам формування корпоративної культури;

- проаналізувати досвід компаній у області формування корпоративної культури;

- виявити соціальні аспекти роботи фахівця з управлінню персоналом із формування корпоративної культури.

Методи наукового дослідження: аналіз документів, анкетування працівників компанії ">ПепсиКоХолдингс".

Обсяг і структура роботи. Дипломна робота складається з запровадження, двох глав, укладання, бібліографії і додатків.

У запровадження розкривається проблема наукового дослідження, її актуальність, об'єкт, предмет, мета, дослідницькі завдання, методи, практична значимість дипломного дослідження та короткий огляд дипломної роботи з главам.

У першій главі ">КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ" розглянута корпоративна культура: поняття і змістом; роль корпоративної культури у управлінні підприємством.

У другій главі "ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНІЙ КУЛЬТУРИ НА ПІДПРИЄМСТВІ" проаналізовані методи формування корпоративної культури на вітчизняних і зарубіжних підприємствах, розкрито корпоративна культура, в ТОВ ">ПепсиКоХолдингс", дано рекомендації підвищення ролі корпоративної культури.

Наприкінці містяться основні висновки, урочисто підбито підсумки.

Дипломна робота представлена на 57 стор., використано джерел постачання та літератури, додатків.


Глава 1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ

1.1 Корпоративна культура: поняття і змістом

Протягом кількох років, і менше чітко протягом останніх років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, дедалі більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Справді, ми живемо у таку пору, коли скільки людей знають, ніж характеризується культурна обстановка у створенні, та друзі люблять поговорити про цьому.

Розгляд організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей та поведінки, втілило в життя поняття корпоративної культури.

Новий термін "корпоративна культура" здається таким лише з погляд. Якось на зорі монополізму, коли засновник найбільшої автомобільної корпорації Форд вітався відносини із своїми робітниками за правицю і поздоровляв його з сімейними торжества, він створював у своїх заводах саме цю саму культуру — загальну сприятливу атмосферу серед персоналу всіх рівнів — ефемерне явище, яке не можна торкнутися в буквальному значенні, але чиї плоди дуже матеріальні, оскільки безпосередньо сприяють збільшенню доходів компанії.

Корпоративна культура – це нова галузь знань, що входить у серію управлінських наук. Вона виділилася з також порівняно нової області знань – корпоративного управління, що його вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності під управлінням великими і складними організаціями [12,С.125].

Основна мета корпоративної культури, як явища, – допомогти людей більш продуктивно виконувати свої обов'язки в організаціях і від цього більше задоволення. І це своєю чергою призведе поліпшити показників економічну ефективність діяльності організації у цілому. Адже згуртований, спонукуваний єдиною метою, працюючий, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більшу користь, ніж "співтовариство рядів розброду та хитання", приміром. А ефективність бізнесу в організацію є найважливішим показником, поза всяким сумнівом. Вочевидь, що її у корпоративної культури організації, величезна.

Корпоративна культура — це імідж компанії, а й ефективний інструмент стратегічного розвитку бізнесу. Її формування завжди пов'язані з інноваціями, спрямованими для досягненнябизнес-целей і, отже, підвищення конкурентоспроможності. [24,С.2]

У грудні 2004 року Асоціація менеджерів провела дослідження, спрямоване на виявлення пріоритетних напрямів розвитку професії менеджера 2004 року. Його результати показали, один із самих ключових позицій займає тема корпоративної культури у рамках стратегічного управління людські ресурси.

Проте реальна розстановка пріоритетів сьогодні, на жаль, бачиться трохи інакше. Попри визнання значимістю, корпоративна культура сприймається як засіб формування зовнішнього іміджу організації, а чи не підвищення ефективності бізнес-процесів та розвитку компанії.

За даними Асоціації менеджерів, сьогодні лише 25% компаній мають спеціальні департаменти, відповідальні за формування корпоративної культури та впровадження інновацій. Адже саме корпоративна культура, сприяє змінам усередині організації, є основою розвитку та конкурентоспроможності будь-який успішної організації.

У "класичному" розумінні корпоративна культура сприймається як інструмент стратегічного розвитку компанії через стимулювання інновацій і управління змінами. Корпоративна культура існує у будь-якої компанії — від моменту появи організації та впритул до кінця — незалежно від цього, створюється спеціальна служба до роботи із нею чи ні. Грамотне ж управління корпоративної культурою надає найпозитивніше впливом геть бізнес компанії. Зокрема, вона дозволяє скорочувати витрати, причому як зумисне персоналу, а й, наприклад, зовнішній PR: співробітники, є провідниками філософії компанії до зовнішнього світу, знімають частина функцій з департаменту, що займаєтьсяPR-политикой організації. Компанія з грамотно розвиненою корпоративної культурою має високого авторитету над ринком і приваблива як потенційних співробітників, так партнерів з бізнесу і акціонерів [10,С.57].

Насправді фахівці з управлінню людські ресурси по-різному інтерпретують поняття корпоративної культури. Один із грамотних його визначень таке: "корпоративна культура — це система цінностей і методів управління". Перша частина визначення належить до нематеріальною активам організації, а друга — до конкретних механізмам. Ці дві, здавалося б, протилежних аспекти поняття і призводять для її неоднозначного тлумаченню.

БарріФеган визначає корпоративну культури як ідеї, інтереси і які, розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління й очікування, реально випробувані співробітниками. Корпоративна культура — це, як ставляться до добре зробленою роботі, в тому числі те, що дозволяє устаткуванню і персоналу працювати гармонійно разом.

>Т.Ю.Базаров визначає культуру організації так: "Культура — складний комплекс нижченаведених припущень, бездоказово прийнятих усіма членами конкретної організації, і ставить загальні рамки поведінки, прийняті здебільшого організації. Виявляється у філософії і ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, норми соціальної поведінки.Регламентирует поведінка чоловіки й дає можливість прогнозувати її поведінка в критичних ситуаціях" [23,С.62].

Кожен має право сам вибирати найприємніше йому визначення корпоративної культури, проте, ясно, що це загальний сенс сказаного ідентичний переважають у всіх визначеннях – культура є велику область явищ матеріальну годі й духовного життя колективу: домінуючі у ньому моральні норми і релігійні цінності, ухвалений кодекс поведінки й вкорінені ритуали, традиції, створених із часу створення організації та поділяються більшістю співробітників.

Купуючи індивідуальний і особиста досвід, працівники формують, зберігають і змінюють свої смислові системи, у яких відбиті їхні стосунки до різним явищам — місії організації, планування, мотиваційної політиці, продуктивності, якості праціит. буд. Такі системи координат неочевидні і рідко цілком збігаються з задекларованими цілями, але дуже часто вони детермінують поведінка батьків у більшою мірою, ніж формальні вимоги, і правила. Те, що робить менеджер або будь-якої член організації, значною мірою є функцією сукупності його уявлень про навколишнє його світі. У екстремальних випадках ці системи координат працюють проти організаційних цілей і, розширюючи чи обмежуючи діапазон поведінкових і когнітивних можливостей працівників, знижують ефективність колективної діяльності.

Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і виявляється, передусім, головним чином в організаційному поведінці співробітників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність яких і надійність внутрісистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їхнього виконання; динамізму адаптивність до нововведень у створенні; загальноприйнятий (всіх рівнях) стиль управління, заснований на співробітництві; активні процеси позитивної самоорганізації й багато іншого, що виявляється в корпоративному поведінці працівників у відповідність до прийнятими нормами і визнаними цінностями, об'єднавчими інтереси окремих осіб, груп, і організації у цілому [41,С.37].

Цілком ймовірно тісний зв'язок між культурою організації та корпоративної культурою. Перше неможливе без другого. Корпоративна культура підприємства покликана забезпечити адаптивне поведінка організації у зовнішній середовищі. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти у конкурентної боротьби, завоювати нові ринки й успішно розвиватися. Та заодно її основою є внутрішня консолідація, взаємодія суспільства тавзаимокоординация, засновані на чіткий розподіл праці, відповідальності держави і узгодженні інтересів.Корпоративную культуру підприємства визначає формула: загальні цінності — взаємовигідні взаємини спікера та співробітництво — сумлінне організаційне поведінка. Як культура взагалі виходить з загальновизнаних цінностях й загальноприйнятих нормах (правилах) поведінки, і корпоративна культура для підприємства формується з урахуванням визнаних цінностей й положення прийнятих норм поведінки саме у даному колективі й життєздатність цієї організації.

Носіями корпоративної культури люди. Однак у організаціях з усталеною культурою вона ніби відокремлюється людей і мені стає атрибутом організації, її невід'ємною частиною, що надає активний вплив працівники,модифицирующей їхня поведінка відповідно до тими нормами і цінностями, що є її основу [8,С.14].

Керівництво використовує цукристі щодо залучення працівників певних типів й у стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ фірми підкріплюються чи послаблюються репутацією компанії.

Отже, корпоративна культура задає деяку систему координат, яка пояснює, чому організація функціонує саме такий, а чи не інакше. Вона дозволяє значною мірою згладити проблему узгодження індивідуальних цілей із загальною метою організації, формуючи загальне культурне простір, у тому числі цінності, норми і поведінкові моделі, розділяються усіма працівниками. Корпоративна культура виникає у будь-який структурованої групі людей. Причому вона стає то потужнішою, чим більше існує дана структура [12,С.126].

Специфічні культурні цінності організації можуть таких питань:

- призначення організації та її "обличчя" (вище якість, лідерство у галузі, дух новаторства);

- старшинство і міська влада (повноваження, властиві посади або особі, повагу старшості і місцевої влади);

- значення різних керівних посад і і державних функцій (повноваження відділу кадрів, важливість постів різних віце-президентів, ролі різних відділів);

- поводження з людьми (турбота людей та його потреби, на повагу до індивідуальним правам, навчання й можливості підвищення кваліфікації, справедливість на, мотивація людей);

- роль жінок на керуванні та інших посадах;

- критерії вибору на керівні та контролюючі посади;

- організація праці та дисципліна;

- стиль керівництва та управління (авторитарний,

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація