Реферати українською » Менеджмент » Формування персоналу організації


Реферат Формування персоналу організації

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Зміст

ЗАПРОВАДЖЕННЯ 3

ГЛАВА 1. МІСЦЕ ПРОЦЕСУФОРМИРОВАНИЯПЕРСОНАЛА

У ЗАГАЛЬНОЇ СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯПЕРСОНАЛОМ

6
ГЛАВА 2. ПЛАНУВАННЯТРУДОВЫХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВА 12
2.1. ОЦІНКАСУЩЕСТВУЮЩЕГОПЕРСОНАЛА 15
2.2.ОПРЕДЕЛЕНИЕПОТРЕБНОСТИ УПЕРСОНАЛЕ 16
ГЛАВА 3.НАБОРПЕРСОНАЛА 24
3.1. ЗОВНІШНІЙНАБОРПЕРСОНАЛА 26
3.2. ВНУТРІШНІЙНАБОРПЕРСОНАЛА 36
ГЛАВА 4. ДОБІРПЕРСОНАЛА 41
>ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ 58

Запровадження

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» у досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного, дофилософско-психологического.

Систему керування персоналом забезпечує безперервне вдосконалення процесу праці з персоналом, у якому важливу роль грає забезпечення організації персоналом, тобто. набір і відбір персоналу.

 Процес набору і добору персоналу, тобто. формування колективу посідає чільне місце у системи управління підприємством. Говорячи економічним мовою, важливий чинник виробництва – працю, що створює додану вартість. Персонал, працював у організації, щоб приносити максимальну користь, має відповідати певним вимогам. Але як знайти підхожих кандидатів, як вибрати кращого – ці питання є важлива проблема, яку треба ефективно й у досить стислі терміни вирішувати. Ефективно налагоджена система методів набору і добору персоналу вирішенню цієї проблеми.

        У до 40-50-х рр. керівників організацій мало цікавило питання управління системою забезпечення персоналом. У принципі так те ж саме можна було у країнах, де панували принципи тейлоризму. З виходів друком наукової праці основоположників школи людські стосунки (Мейо,Драккер, Макгрегор та інших.), зростанням наукомістких виробництв управлінська наука обгрунтувала висновок у тому, що ефективна функціонування організацій, отримання прибутку, можливе за умови збігу інтересів і цілей фірми з його інтересами персоналу, тобто. керівників, робітників і службовців. Стає зрозумілим, що ефективно працюючі організації - ті, у яких керівництво приділяє значну увагу добору й управління персоналом. Цей факт пояснює, чому останні десятиліття менеджменті можна спостерігати радикальне зміна поглядів на ролі персоналу у діяльності підприємства. Сучасний керівник розуміє, що людина - важливий чинник виробництва, отже вибір ефективного персоналу щонайменше важливий, ніж зниження витрат чи маркетинг. Прибуток організації, передусім, приносить висококваліфікований персонал і підхід щодо нього, може бути непросто як засобу для функціонування організації. Такий їхній підхід, по меншою мірою, не ефективний,т.к. людина, почувається засобом, а чи не метою, не зацікавлений у ефективному додатку своїх знань і умінь нічого очікувати на користь своєї партії.

Актуальність проблеми загострюється більшою мірою у зв'язку з розвитком ринкової системи у Росії, у якій велике значення набуває ринок трудових ресурсів. Тому політика підприємства з відбору і набору персоналу є пріоритетним для фірми, оскільки він відіграє задля досягнення місії і цілей організації.

Тривалий час з нашого вітчизняної науці управлінню персоналом (зокрема і з приводу методів набору і добору) мало надавалося значення. Нині цю проблему усвідомлюється, зростає усвідомлення потрібності вспециалистах-управленцах, менеджерах персоналу. Вищі навчальними закладами Росії готують таких фахівців, і є безліч прикладів успішного запровадження нових методик добору персоналу, які вдало себе зарекомендували. Тому розумітися на питаннях управління персоналом — дуже важливо і треба менеджеру рівня. Саме тому ця тема було обрано з вивчення.

Метою дипломної роботи є підставою осмислення, систематизація і виявлення найважливіших механізмів, критеріїв, способів набору і добору персоналу на формування трудових колективів системи ремонтного виробництва ВАТ ">Мортехсервис". 

З поставленої мети роботи, потрібно виділяти кілька завдань, які потребують розв'язання, щоб домогтися цього:

· показати необхідність наукового підходи до набору і відбору персоналу для підприємства;

· виявити негативні наслідки наймати непридатних співробітників;

· показати ті переваги, що дає продумана і виважена політика по набору і відбору персоналу;

· зробити і рекомендації.

Аби вирішити поставлених завдань можна використовувати такі методи дослідження:

· статистичний

· спостереження

· аналіз політики та синтез

· порівняння

Об'єктом дослідження дипломної роботи виступає персонал ВАТ ">Мортехсервис".

Предметом дослідження – інструменти, і механізми набору та відбору робочого персоналу на ВАТ ">Мортехсервис".

Для наочності та найкращого розуміння досліджуваного предмета буде проведено паралелі теоретичних розробок із управління персоналом з реальною зусиль для управлінню персоналом на ВАТ ">Мортехсервис".


1 Місце процесу формування персоналу у системі управління персоналом

А, щоб побудувати ефективну систему формування персоналу, передусім важливо усвідомити її місце у загальну систему управліннячеловеческими ресурсами організації. Відбір персоналу перестав бути ізольованій функцією, поставшиляющей самостійну цінність; повинен бутивзаимоувязан з усіма іншими функція ми управління персоналом, ніж перетворитися на самоціль, здійснювану на шкоду інших форм роботи з персоналом.

Погано організований добір персоналу при водить до небажаних наслідків: високої плинності персоналу, поганомуморально-психологическому клімату (конфлікти, чвари, халатное ставлення до дорученому справі тощо.), низ дідька лисого трудовий і виконавчої дисципліни (низьку якість роботи, прогули, запізнення роботу і передчасні втечі зрабо ти, низька ефективність використаннярабочего часу, невиконання розпоряджень керівництва).

Загальний контролю над політикою у сферіуправления персоналом й до її результати несе найвище керівництво. Полі тику керівництва щодо персоналу (>обучение та розвитку працівників, мотивація переклсонала, забезпечення хорошого морального клімату у створенні та інших.) надаєзначительное впливом геть методи лікування й ефективність пошуку це й відбору персоналу.

Основними передумовами, визначающими ефективності роботи з пошуку і зажадав від бору персоналу, є:

• постановка чітких цілей організації

• розробка ефективноїорганизацион іншої структури управління, дозволяющей забезпечити досягнення цього; наявність планування персоналу,являющегося ланцюгом міжцелями організації та організаційної структурою управління.Планирование персоналу - це фундамент політики у від носінні персоналу, який би систематичний підхід для пошуку іотбо ру персоналу.

Процес управління персоналомтрадиционно включає дев'ять основних напрямівдеятельности[1]:

1. П>ланирование персоналу,осуществляемое з урахуванням потреб організації та зовнішніх умов.

2.      Пошук і відбір персоналу.

3.  Адаптація нових працівників.Введение до організації, до підрозділу й у посаду забезпечення м'якоговхождения нових працівників у організацію та влитися максимально швидкого досягнення нимитребуемих робочих показників.               

4.       Аналіз праці та нормування праці.

5.  Система стимулювання праці: широкий набір засобів впливу намотивацию працівників, від матеріальнихсти мулів до розширень повноважень іобогащения змісту роботи з метоюулучшения відносини персоналу до виконуваноїра боті та молодіжні організації і підвищеннязаинтересованности у досягненні високихрезульта тов.

6.  Навчання та розвитку, яке зазвано збільшити потенціал працівників, їх внесок у досягнення цілей організації.

7.   Оцінка виконання, порівняння результатов роботи зі своїми стандарту ми чи з цілями, встановленими дляконкретних посадових позицій.

8.   >Внутриорганизационниеперемещения працівників, підвищення й нижчения на посаді, переклади, відбивають цінність працівника в організацію.

9.   Формування й підтримку організаційної культури, традицій, по рядків, норм, правил, стандартів поведінки й цінностей, які забезпечують ефективне функціонування організації.

На схемою 1 представлені зв'язок між процессами пошуку це й відбору персоналові та основними напрямами роботи з персоналом ворганизации.

Схема 1. Місце процесів пошуку миру і добору у загальну систему роботи зперсоналом[2]


Пошук і відбір персоналу, будучи ключовим елементом політики персоналу, може бути тісно пов'язане з усіма основниминаправлениями праці у сфері управління персона брухт.

Під час пошуку і відборі персоналу слід пам'ятати три основні тези:

1. Пошук і відбір персоналу нічого не винні рассматриваться як просто перебуванняподходящего людини до виконання роботи; пошук і освоєння відбір мали бути зацікавленими пов'язані з загальним контекстом плану з персоналові й з усе ми існуючими програмами,реализуемими у сфері управління персоналом.

2. Необхідно брати до уваги як рівень професійноїкомпетентности кандидатів, а й що ні менш важлива - те, як нові робітники вписуватимуться в культурну і соціальну структуруорганизации. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме працювати технічно грамотної людини, але з здатного вустанавливать добрі взаємини зтоварищами для роботи, з клієнтами чи поставщиками, чи що підриває встановлених норм і порядки.

3. Необхідність повного обліку всіхтребований трудового законодавства іобеспечения справедливого підходу всімкандидатам і претендентам посаду.

А, щоб політика компанії, у області персоналу була ефективної, а працівники повністю підходили фірмі за своїми фаховими, діловим і особистісними характеристикамитребованиям організації, необхідний комплексний підхід.

Комплексний підхід для пошуку і відбору персоналу полягає по меншою мірою з семи основнихзадач[3]:

1. Визначення потреби у персоналі з урахуванням основні цілі організації.

2. Одержання наявності точної інформації у тому, які вимоги до працівникапредъявляет вакантна посаду.

3. Встановлення кваліфікаційнихтребований, необхідні успішного виконання роботи.

4. Визначення особистісних та ділових качеств, необхідні ефективного виконання роботи.

5. Пошук можливих джерел поповнення персоналові та вибір адекватнихметодов залучення підхожихкандидатов.

6. Визначення методів відбору персоналу, дозволяють найкраще оцінити при придатність кандидатів до роботи у цій посаді.

7. Забезпечення найкращих умов адаптації нових працівників до роботи у організації.

Можна невтомно говорять загальних слів у тому, наскільки важливе для будь-який організації знайти таких працівників, які краще все го відповідають яктребовани ям тієї роботи, що вонибу дутий виконувати, ітребовани ям керівництва. Знайти найбільш гідного щоб займатися наявної вакансії людини, який погодиться виконувати цю роботу в запропонованихорганизацией умовах його сплати - ось справжня мета процесу пошуку це й відбору персоналу. Проте за шляхудостижения цієї ідеальної цілі вотечественних роботодавців візникает низку перешкод. Нерідко це перешкоди, відветственность за виникнення яких лежить на жіночих самихорганизациях, які підприємства зздают самі собі. Донаиболее часто повторюваних проблем, виникаючих передмногими організаціями у пошуку та відбору новихработников, за першу чергу назватиследующие[4]:

1. Ні розробленої, підкрепленной відповідающими процедурами і покументами системипоис ка і добору персоналу.

2. Чимало є організацій не розроблено процедури відбору нових працівників.

3. Бракує фінансових ресурсів в організацію роботи у сфері пошуку це й відбору персоналу.

4. Недостатнім є досвід минулого іуровень кваліфікації робітников, котрі займаються від бором персоналу.

5. Відділи персоналу багатьох організацій не проводять систематичну роботу з вивчення потреби під поділів підприємства у персоналі.

6. Не розроблено стану та інструкції,регламентирующие роботу у сфері пошуку та відбору персоналу.

7. При відборі нових робітников часто вже не використовують ся чіткі критерії, ув'язанийние з вимогами профессии й робочого місця.

Отже, пошук і освоєння відбір нових працівників уорганизациях найрізноманітнішого типу утруднений через брак вони з різних причин відповідних процедур, методичного ідокументального забезпечення. З іншого боку, одній з найсерйозніших проблем є недолікквалифицированних фахівців, здатних організовувати з пошуку і відбору персоналу.

У цьому можна справити й ряд негараздів у сфері пошуку миру іотбора персоналу, обумовлених специфікою самих організацій. Так, кілька великих і відомих у Архангельську комупаний останніми роками зштовхну лисій з труднощами у сфері політики персоналу (зокрема і з позову та відбору нових працівників) через частих змін - уоргструктуре підприємств, черезсмени власників, зміни стратегію розвитку, черезвнедрения нових управлінських кінцепций. Нерідко були лише незрозуміла потреба у персоналі, була зрозумілаоргструктура підприємства, іноді було навіть незрозуміло, хто власне відповідатиме до праці з персоналом.

Але як переходити до аналізу процесу формування персоналу підприємства, визначимось у саме поняття "персонал". Персонал – це особовий склад організації, або частину акцій цього складу, що є групу з професійним або іншим суб'єктампризнакам[5].


2 Планування трудових ресурсів підприємства

Планування трудових ресурсів — це система комплексних рішень, дозволяють:

а) забезпечити організацію необхідним персоналом;

б) підібрати таких людей, які б вирішувати постав ленні завдання;

в) забезпечувати необхідний рівень кваліфікації працівників;

р) забезпечувати максимально можливе активна працівників у діяльності організації.

Існує дві виду планування персоналові та обидва використовуються відділом персоналу ВАТ ">Мортехсервис".

а) стратегічне планування персоналу, що б загальну потребу в персоналі з стратегічних розвитку організації;

б) оперативне планування — планування у конкретних вакантним місць належать і досить стислі терміни.

Останнім нововведенням, використаним відділом персоналу ВАТ ">Мортехсервис" є планування за результатами.

У основі планування за результатами лежать такі дії:

· встановлення результатів;

· оперативне управління діяльністю з досягнення результатов;

· контроль усім стадіях функціонування та розвитку.

У цьому встановлюється чіткий пряма зв'язок між задучами структурних підрозділів (офісом, цехами, складами) і завданнями окремихработников, і навіть відповідальністю кожного працівника за результат своєї діяльності, і навіть за загальний результат.

Наприклад, відділ персоналу ВАТ ">Мортехсервис" у разі планування трудових ресурсів аналізує ідущие результати діяльності компанії:

· результати комерційної діяльності;

· рівень кваліфікації торгового персоналу;

· рівень професійного досвіду;

· рівень здоров'я працівника — фізичного і психічного;

· рівень умотивованості працівника.

Загалом виходить, що планування персоналу нерозривно пов'язане з загальної системою планування організації та найчастіше безпосередньо залежить від нього.

Відтік персоналу також враховуються і грунтується обліку відомих причин: те що пенсію, інвалідність, звільнення по власне му бажанню, перехід навчання, заклик до армії, перехід у відпустка для вагітності, пологам тощо. буд. Всі ці моменти враховуються отеленням персоналу у разі планування персоналу, наборі і відборі.

На розробку прогнозу відпливу персоналу використовуються разние коефіцієнти і зокрема коефіцієнт плинності персоналу: його, зазвичай, розраховують поформуле[6]:

До (>коеффициент) = У (число звільнень на рік) / З (середня чисельність роботающих на рік).

Приміром, американські автори подають наступний план залучення й відборуперсонала[7]:

1) визначення співвідношення внутрішнього і зовнішнього набору персоналу;

2) встановлення системи стимулів:

а) визначення змісту робіт;

б) визначення умов праці в кожному робоче місце;

в) складання схеми розвитку персоналові та кар'єрного росту;

р) встановлення розміру оплати праці;

3) розробка альтернативних варіантів залученняперсонала;

4) вибір ринку праці;

5) визначення каналу залучення персоналу;

6) відбір персоналу;

7) адаптація працівника робочому місці.

Цей план, очевидно, є оптимальним для процесу формування персоналу фірми,т.к. безпосередньо

Страница 1 из 6 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація