Реферати українською » Менеджмент » Формування кадрового потенціалу


Реферат Формування кадрового потенціалу

Страница 1 из 4 | Следующая страница

>СОДЕРЖАНИЕ

 

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1 РОЛЬ І ЗНАЧЕННЯКАДРОВ.СПЕЦИФИКА ТОРГОВОГОПЕРСОНАЛА

1.1 Склад і структура кадрів підприємства

1.2 Специфіка управління персоналом для підприємства торгівлі

1.3 Специфіка управління персоналом за умов ринкових відносин

2 ЯКСФОРМИРОВАТЬКАДРОВЫЙ ПОТЕНЦІАЛ У ТОРГІВЛІ

2.1 Підбір персоналу у Міжнародній торговій організації

2.2 Необхідність адаптації торгового персоналу

2.3 Управління торговим персоналом за умов кризи

>ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМЫХИСТОЧНИКОВ


Запровадження

Актуальність теми. Ринок праці розвивається динамічно, реагуючи зміни економічної та інших чинників навколишньої дійсності. Певні спеціальності стають менш затребуваними, інші – навпаки.

 Багато традиційні спеціальності зараз немислимі без навичок і умінь, які кілька років тому я не були потрібні.

 У умовах господарювання управління персоналом є процес впливу організації їхньому працівників із допомогою спеціальних методів, вкладених у досягнення певних цілей. Основу концепції управління персоналом організації у тепер складають зростаюча роль особистість працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і давати відповідно до завданнями, що стоять перед організацією. Управління персоналом дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації людини до зовнішніх умовам, облік особистісного чинника у будівництві системи управління персоналом організації, який визначає безсумнівну актуальність проведеного дипломного дослідження.

Аналіз вивчених джерел постачання та літератури. Інформаційній базою дослідження послужили навчальні посібники під редакцієюБазаровойТ.Ю.,ЕреминойБ.Л.,Бизюковой І.В.,Болдирева Ю. М.Бурова У. П.,Морошкина У. А., Ушакова У. А., Герасимова Б.М.,Дятлова В.А.,Магура М.,Мескона М., Михайликова О.К., Третьякова Н.А.,Памбухчиянца Про. У.,Поршнева А. Р. Ромашова О.В.,Самигина С.І., Столяренка А.Д.

Метою роботи є з урахуванням сучасних напрямів сформувати кадровий потенціал на торгових організаціях.

Завданнями курсової роботи служать:

- розглянути склад парламенту й структура кадрів підприємства;

- охарактеризувати специфіку управління персоналом для підприємства торгівлі;

- визначити специфіку управління персоналом за умов ринкових відносин;

- проаналізувати добір і адаптацію персоналу у торговельній організації;

- ознайомитися з міським управлінням торговим персоналом за умов кризи.

Практична значимість курсової роботи у тому, що за умови конкурентної боротьби між організаціями за лідерство над ринком, дедалі більше керівників розуміють важливість грамотного управління персоналом, що безпосередньо б'є по економічному показнику роботи організації.

Будь-яка організація потребує вдосконалення системи управління персоналом. Рік у рік з'являється багато різних технологій управління людські ресурси, але незмінними залишаються те що, кожен працівник – це, передусім чоловік із своїми особистими соціальними, психологічними і фізіологічними особливостями.

Саме це індивідуальні особливості людини, а точніше грамотний підхід до управління ними показують, як впливають соціально-психологічні методи управління на ефективності роботи всіх підрозділів організації.

Встановлено, що результати роботи в що свідчить залежить від цілого ряду психологічних чинників. Уміння враховувати ці чинники та з допомогою цілеспрямовано впливати на окремих працівників допомагає керівнику сформувати колектив із єдиними цілями і завданнями. Соціологічні дослідження свідчать, що й успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить з його професійних знань, то, на 85% – уміння працювати з людьми.

1 РОЛЬ І ЗНАЧЕННЯКАДРОВ.СПЕЦИФИКА ТОРГОВОГОПЕРСОНАЛА

1.1 Склад і структура кадрів підприємства

Основний характеристикою трудових ресурсів, що використовуються для підприємства, є кадри.

Кадри підприємства є сукупність працівників різноманітних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов'язану і з основний, і неосновний діяльністю.

Слід розрізняти поняття «кадри», «персонал» і «працю підприємства». [1]

Поняття «працю підприємства» характеризує його потенційну робочої сили, «персонал» — весь особовий склад працюють за наймом постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих працівників. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), зазвичай, кваліфікований склад співробітників.

Склад ці співвідношення окремих категорії і груп співробітників характеризують структуру кадрів. Чисельність співробітників є найважливішим кількісним показником, що характеризує стан і рух трудових ресурсів підприємства. Чисельність вимірюється такими показниками, як спискова, явочна ісреднесписочная кількість працівників.

>Списочная кількість працівників підприємства — показник чисельності працівників спискового складу на певна кількість чи дату. Це враховує чисельність всіх співробітників, узвичаєних постійну, сезонну і тимчасову роботу у відповідність до ув'язненими трудовими договорами (контрактами).

>Явочний склад характеризує кількість працівників спискового складу, що з'явилися працювати у цей день, включаючи що у відрядженнях. Це необхідна чисельність працівників виконання виробничого змінного завдання щодо випуску продукції.

>Среднесписочная чисельність — кількість працівників загалом за певного періоду (місяць, квартал, з початку року, протягом року).Среднесписочная кількість працівників протягом місяця визначається шляхом підсумовування чисельності працівників спискового складу кожний календарний день місяці, включаючи святкові і вихідні, і розподілу отриманої суми на число календарних днів місяці.

Стан кадрів персоналу підприємства перестав бути постійної величиною, змінюється у відповідність до змінами умов. Зміна складу і структури трудових ресурсів підприємства характеризується показниками руху трудових ресурсів: коефіцієнта обороту повибитию; коефіцієнта обороту з прийому; коефіцієнта стабільності; коефіцієнта плинність кадрів.

Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва, тобто. зайняті основній виробничій діяльністю, представляють промислово-виробничий персонал (ППП), до яких належать всі задіяні у виробничому роботи і обслуговуванні виробництва працівники основних та допоміжних цехів, апарату заводоуправління, лабораторій, проведення науково-дослідницьких і дослідно-конструкторських відділів, обчислювальних центрів. З іншого боку, підприємство може мати п>ерсонал непромислових підрозділів — працівники, зайняті у житловому, комунальному і підсобному господарствах, здоровпунктах, про-філакторіях, навчальних закладах. [2]

Працівники ППП поділяються на дві основні групи — робітники і службовці.

>Промишленно - виробничий персонал підрозділяється за місцем в виробничому процесінаследующие категорії:

· Робітники. Вони діляться на основних та допоміжних. Основні робочі здійснюють виробництво профілюючою продукції підприємства. Допоміжні - обслуговують виробництво.

·Инженерно - технічні працівники (ІТП). До цієї категорії ставляться фахівці, здійснюють підготовку й управління виробничим процесом.

·Административно - управлінський персонал (АУП). Названа категорія фахівців здійснює управління підприємством. Вони забезпечують збирання та опрацювання всієї управлінської інформації, готують, приймають та реалізовують управлінські рішення.

· Молодший обслуга. Цю категорію складаються з фахівців не приймаючі особисту участь у виробничому процесі, але обслуговуючі його. Це прибиральники, кладовщики, гардеробники тощо;

· Охорона. Ця категорія фахівців забезпечує безпеку підприємства, зберігаючи його матеріальних цінностей від розкрадань і стихійних лих, забезпечуючи недоторканність інформації, складової комерційну таємницю підприємства.

Залежно від характеру праці кадри підприємства поділяються по професій, спеціальностями і рівень кваліфікації.

Професія передбачає особливий вид праці, вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Прикладами професій та пропозиції спеціальностей може бути: для робочих - токар (професія) ділиться але спеціальності: токар -карусельщик, токар -расточник та інші; для АУП - економіст (професія) ділиться на спеціальності: плановик, фінансист, маркетолог тощо.

Спеціальність — це вид діяльність у межах професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків.

Працівники кожної професії та спеціальності різняться за рівнем кваліфікації. Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівником тон чи іншого професією, фахом відбивається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії — це й показники, що характеризують ступінь складності робіт.

За рівнем кваліфікації фахівців кожної категорії можна розділити чотирма групи. Так для робочих ці групи будуть, принаймні зростання кваліфікації, називатися:

· некваліфіковані робочі, які мають спеціальної підготовки;

· малокваліфіковані, тобто робочі минулі підготовку протягом короткого часу;

· кваліфікованих робітників пройшли підготовку, зазвичай, з відривом з виробництва, протягом двох - трьох років;

· висококваліфіковані, тобто минулі тривалу підготовку й котрі мають великий досвід роботи.

Показником кваліфікації фахівця є розряд. Тарифний розряд у найбільш поширеної у Росії єдиної тарифної системі (ЄТС) змінюється від 1 (нижча кваліфікація) до 18 (вища кваліфікація). У цьому системі все працівники незалежно від категорії мають єдину систему оцінки кваліфікації.

У цьому системі рекомендується присвоювати:

· від 1 до 2 розрядів - некваліфікованим імалоквалифицированним робочим,МОП, службовцям;

· від 2 до 8 - кваліфікованим і висококваліфікованим робітникам і службовцям;

· від 9 до 12 - висококваліфікованим службовцям і окремих робочим, ІТП і АУП які мають спеціальної освіти і молодим фахівцям,закончившим вузи, але з мають практичний досвід роботи;

· від 13 до 15 - висококваліфікованим спеціалістів, і фахівцям вищої кваліфікації;

· від 16 до 18 - керівникам підприємств.

Професійний і кваліфікаційний склад підприємства залежить від особливостей і труднощі виробничого процесу. Основними чинниками, визначальними його є:

· рівень механізації і автоматизації виробництва;

· тип виробництва (масовий, серійний і одиничний);

· розміри підприємства;

· організаційно - правова форма підприємства;

· складність і наукоємність продукції;

· галузь та інші.

 Іншими якісними характеристиками трудових ресурсів є:

·     освіту;

·     вік;

·     кваліфікація;

·     професійна компетентність;

·          інтелектуальний потенціал.

За сучасних умов до праці працівників пред'являються зустрічалися з більш широкі вимоги, серед яких особливе значення мають:

· винахідливість, раціоналізація, новаторство;

· різнобічність;

· швидке оволодіння новими знаннями й постійне саморозвиток;

· почуття і відповідальності;

· бажання трудитися прагнення отриманню морального задоволення з посади;

· висока самодисципліна;

· прагнення фаховому зростанню;

· вміння у колективі та інших.

 Підвищення якісного рівня трудових ресурсів здійснюється шляхом розробки й реалізації виваженої кадровоїполитики.[3]

Підготовка кадрів сприяє підвищення якості робочої сили й складає основі професійної орієнтації йпрофотбора, первинного навчання; підвищення кваліфікації; перепідготовки.

 

1.2 Специфіка управління персоналом для підприємства торгівлі

 На етапі найефективнішим виявляється торговий апарат, і навіть сфери бізнесу орієнтовані як збільшення збуту, а й у потреби ринку. Розв'язання всіх цих питань вимагає колективної роботи, не можливої без підтримки багатьох співробітників фірми і зокрема керівництва, яке втягується у процес продажів, особливо у критичних ситуаціях. Грамотне управління персоналом у торгівлі потребує врахування всіх особливостей праці в підприємстві торгівлі у сфері бізнесу.

Успіх праці будь-якої підприємства, торгового зокрема, забезпечують працівники, зайняті у ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення із великої числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.

Відмінною рисою підприємств цій галузі є високий обсяг трудових операцій, безпосередньо з обслуговуванням покупців і вимагають прямого контакту із нею. Ті операції погано піддаються механізації і автоматизації, який визначає високу частку витрат живого праці в підприємствах торгової галузі

( наприклад: у торгівлі – 40-50%).

Усі трудові процеси, що їх працівниками торгових підприємств, розділені на два розділу за своєю природою та змісту:

- пов'язані з зміною форм вартості товару;

- пов'язані з продовженням процесів виробництва, у сфері.

Перший вид праці забезпечує зміну форм вартості і включає у собі процеси купівлі-продажу і обслуговування покупця, ведення облік і звітність, організації реклами й ін. [4]

Другий вид праці включає у собі такі трудові процеси, як транспортування, фасування, зберігання,подсортировка, навантаження, вивантаження товарів хороших і ін.

Третьої особливістю і те, що праця, пов'язаний зі зміною форм вартості товару, одноманітний разом із тим потребує великого лікарського нервового й фізичного напруги, хоча торгівля не сама трудомістка галузь народного господарства, займаючи середні позиції з деяких інших сфер господарську діяльність. Проте трудові витрати є вагомим компонентом у структурі витрат торгового підприємства, що зумовлює їх значної ролі би в економічному аспекті. З іншого боку, управління персоналом торгувати заслуговує підвищеної зацікавленості у зв'язку з специфікою торгового бізнесу, виражену наступного:

1. Створення і продаж кінцевий продукт суміщені у часі, тобто послуга створюється в останній момент його ж продажу;

2. Керівники проміжних підрозділів, і торгових точок надають пряме і сильний вплив на результат;

3. Пряме взаємодія найбільшої частини персоналу з покупцем;

4. Прямий доступ персоналу до матеріальним активам і цінностям підприємства.

Управління персоналом підприємства торгівлі включає у собі такі етапи:

1. Планування персоналу: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів за всі посадам.

3. Відбір: оцінка кандидатів на робочі місця та відбір кращих із резерву, створеного ході набору.

4. Визначення заробітної плати пільг: розробка структури заробітної плати пільг з метою залучення, наймання та збереження службовців.

5.Профориентация і адаптація: запровадження найнятих працівників у організацію торгівлі і його підрозділи, розвиток в працівників розуміння, що хоче нього організація та який праця викладачів у ній отримує заслужену оцінку.

6. Навчання: розробка програм на навчання трудовим навичок, потрібними для ефективного виконання роботи (тренінги з продажу тощо.).

7. Оцінка праці: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведенні до працівника.

8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробляються методи переміщення працівників при посаді з більшою або з не меншою відповідальністю, розвитку з їх професійного досвіду шляхом переміщення інші посади або ділянки роботи, і навіть процедур припинення договору найму.

9. Мотивація, тобто стимулювання співробітників шляхом поліпшення системи зарплати, і навіть заходів нематеріального характеру.

10. Підготовка керівні кадри, управління просуванням службовими щаблями: розробка програм, вкладених у розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівні кадри. Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, відповідальних специфіці діяльності даного торгового підприємства міста і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку на майбутньому періоді. Як досягти такої справи, як побудувати добір і відбір персоналу торгового підприємства? Поняття персоналу торгового підприємства характеризується чисельністю і складом зайнятих у ньому працівників. З метою управління процесом формування та використання персоналу на підприємствах торгівлі застосовується класифікація працівників із наступним основним ознаками (рис. 1).

1. По категоріям. У складі персоналу підприємств торгівлі виділяють три категорії працівників:

а той-таки персонал управління;

б)торгово-оперативний персонал;

в) допоміжний персонал.

Страница 1 из 4 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація