Реферати українською » Менеджмент » Феномен креативності, як фактор успіху


Реферат Феномен креативності, як фактор успіху

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Запровадження

Останні десятиліття дослідники і практики активно говорять про наростання швидкості зміни оточення сучасних організацій. Тому проблема ефективного здійснення змін - у організаціях є, мабуть, найважливішою їхнього керівників нині.

Нині немає єдину позицію у визначенні поняття «організаційні зміни». Упредставляемом дослідженні використовувалося визначення організаційних змін, запропоноване В.М.Матиашвили. Він розглядає їх як комплекс заходів свідомо здійснюваних на планової основі, що реалізуються масштабах усієї організації, або її підрозділів, керованих менеджментом організації, мають за мету підвищення ефективності і зростання вартості компанії, використовують спеціальні технологій і методики з урахуваннямбихевиористских наук.

 


Вплив креативності на ефективність

Менеджери з продажу у такий спосіб називається сама затребувана професія на ринку праці. Численні сайти й газети рясніють оголошеннями з пошуку менеджерів з продажу. Роботодавці пред'являють до кандидатів різний перелік вимог, але однією характеристикою зустрічається практично переважають у всіх подібних оголошеннях. І цією характеристикою є креативність. Тема креативності віддавна зустрічається як і теоретичних, і експериментальних дослідженнях.

Значний внесок у розвиток проблеми креативності внесли як зарубіжні (Дж. Гілфорд, Є. П.Торренс, З.Медник, Еге. де Боно,М.Рорбах А.Ротенберг,Р.Мей,А.Маслоу,К.Роджерс, Дж.Рензулли,А.Танненбаум, Р.Стернберг, До.Хеллер та інших.), і вітчизняні дослідники (>С.Л. Рубінштейн,Я.А. Пономарьов, А.В.Брушлинский, В.М.Дунчев, В.М. Дружинін, В.М.Козленко,Л.Б.Ермолаева-Томина,Д.Б.Богоявленская,Р.М.Грановская, Ю. С.Крижанская та інших.). Але, попри великий і давній інтерес до проблеми креативності, залишається дуже багато невирішених питання: немає єдиного визначення цього поняття, невідомими залишаються чинники формування креативності, межі до яких можна розвинути креативність, зв'язок креативності коїться з іншими особистісними характеристиками, і більше не розроблений вплив креативності різні види професійної діяльності. У його дослідженні ми якраз і постараємося вивчити вплив креативності на ефективністьпрофессинальной діяльності менеджера з продажу. У цьому роботі ми спиратися визначення креативності, дане Дж.Гилфордом, який розумів креативність як здібності породжувати незвичні ідеї, відхилятися від традиційних схем мислення, швидко вирішувати проблемні ситуації. Оскільки діяльність менеджера з продажу безпосередньо змежличностним спілкуванням, у якому поєднуються неможливо продумати все варіанти розвитку подій у спілкуванні з клієнтом, то здатність вирішувати проблемні ситуації, відхилятися від стереотипних форм мислення здаються нам непросто бажаними якостями особистості даному виді діяльності, а професійно важливими. Виходячи з цього, можна припустити, що вищий рівень розвитку креативності, то ефективніший буде діяльність менеджера з продажу. Які ж стан справ насправді, ми маємо з'ясувати у нашій дослідженні.

Як гіпотези виступало те, що ефективні менеджери з продажу мають високий рівень креативності. З мети, базою дослідження було обрано організація, що дає ринку рекламні послуг у вигляді друкованої продукції. Основний штат організації становлять менеджери з продажу рекламних площ у різних періодиці. Дослідження проводилося впродовж місяця. Загальна кількість піддослідних становило 90 людина. Слід зазначити, що у дослідженні брали участь менеджери з продажу, працюють у компанії упродовж як мінімум року й при устрої працювати минулі психологічне тестування і співбесіду.

У першому етапі дослідження відібрано експериментальна і контрольна групи. Як критерію виступала ефективність фахівців із продажу, яку приймався середній арифметичний показник продажів останні півроку. Відповідно, в експериментальну групу потрапили менеджери з великим показником продажів, а контрольну з низьким показником.

З другого краю етапі ми виявляли рівень креативності всіх піддослідних з допомогою наступних методик: тест творчого мисленняФ.Вильямса для діагностики таких показників креативності як швидкість, гнучкість, оригінальність, розробленість; тест творчого мислення Є. П.Торренса для діагностики вербальної (словесне творче мислення) і невербальній креативності (образотворче творче мислення). Для обробки даних використалиt-критерийСтьюдента (порівнювати середніх вибіркових значень) і критерій Фішера. Були отримані такі результати: знайдено значимі розбіжності уинегральной оцінці рівня креативності по обом методикам у ефективних і неефективних менеджерів з продажу.Значимих відмінностей окремим шкалам тестів творчого мислення виявлено був. Причому ефективні менеджери мали середнім рівнем креативності, анееффетивний менеджери мали високим чи низькому рівні креативності.

З отриманих результатів, можна зробити такі висновки. Виділені нами ефективні менеджери з продажу мають середнім рівнем креативність, а чи не високим, як передбачалося раніше. Неефективні ж мають низьким чи високий рівень креативності. Ці дані свідчать, що з даної сфери діяльності, творчий підхід до мирно вирішити проблеми (вміння переходити від однієї категорії в іншу, пошук незвичайних, оригінальних, нестандартних рішень, відступ від очевидного, узвичаєного) є професійно важливими лише за середній рівень розвитку. Низький і високий рівень розвитку креативності навпаки призводять до зниження ефективності діяльності менеджера з продажу. Спробуємо пояснити отримані дані. Те, що старий низький рівень креативності негативно б'є по ефективності діяльності досить зрозуміло, оскільки людини з стереотипним шаблонним мислення важко справлятися з новими ситуаціями, виникаючими у професіональній діяльності. Складніше ситуація з високий рівень креативності, що його ж знижує ефективність діяльності менеджер з продажу. Можливо, що це наслідок те, що підвищення креативності пов'язані з установкою на проблемність сприйняття навколишнього світу, пошук різноманітних рішень, що ускладнює процес прийняття рішення і супроводжується підвищенням сприйнятливості, чутливості, вразливості.

Що можливе своє чергу приводить до підвищення депресивності, агресивності, тобто. певної невротизації особистості. А дані характеристики вже негативно впливають на процес міжособистісного взаємодії, знижуючи цим ефективність діяльності менеджера з продажу.

Проаналізувавши результати проведеного дослідження, можна надати ряд рекомендацій психолога (>HR-менеджеру), що здійснює відбір менеджерів з продажу. Необхідно брати до уваги креативність людини, оскільки він є професійно важливою рисою, та заодно пам'ятати, що лише середній рівень креативності сприяє ефективної професійної діяльності, а низький і високий значно знижують її. Обережно стоїть ставитися до тренінгам (які часто-густо використовуються під час навчання персоналу), спрямованим підвищення рівня креативності в менеджерів з продажу, оскільки це можуть призвести до занадто високого рівня розвитку креативності, що, як вже відомо, знижує ефективність діяльності. Також хотілося б вирізнити важливість подальшого супроводу працюючих менеджерів з продажу, необхідність провести діагностику персоналу, із єдиною метою реєстрації їх актуального розвитку, виявлення наявних проблем, дозволить вибирати найефективніші шляху її подальшого розвитку, прогнозувати кризових періоди професійного і особистісного зростання, грамотно вибудовувати навчання молодих фахівців із продажу.

На завершення хотілося б позначити низка запитань, розгляд яких, на погляд є найактуальнішим продовжити дослідження ефективних менеджерів з продажу.Неизученними залишаються вплив інтелектуальних здібностей, мотиваційних, гендерних, вікових і іміджевих особливостей менеджерів на ефективність продажів. Такими бачимо шляху наших подальших досліджень.


Дослідження соціально-психологічних характеристик співробітників

Однак за умов світової кризи потреба змін актуалізується у організаціях, а й в самих співробітників. Отже, стає важливим виявлення соціально-психологічних характеристик, які забезпечують ефективну професійну діяльність, які б або сприяли прийняттю організаційних змін. Через війну теоретичного аналізу було встановлено, що соціально-психологічними характеристиками для ефективної діяльність у сферіриелторства виступають вміння слухати, гнучкість поведінки й мислення, оптимізм, активність, віра у іншу людину вміння вбачати у реформі ньому хороше, креативність, емпатія, внутрішній локус контролю.

Дослідження проводилося удвічі етапу, протягом двох років у великої ріелторської компанії. У дослідженні взяли участь 79 співробітників, з членів людина пішли зі компанії від початку впровадження змін.

Після завершення у компанії «А» організаційних змін, її залишили співробітники, які мають, насамперед (>p=0,007), є здатність висловлювати свої почуття на заздалегідь непродуманих діях. По-друге, серед минулих значно більше співробітників здатних швидкого реагування на що змінюється, виявляли розумність при застосуванні деяких стандартних принципів, у своїй серед решти виявилося практично стільки ж людей котрим, навпаки, характерний догматизм, яка у поєднаному жорстке дотримання загальних принципів (>p=0,018). По-третє, пішли співробітники, що беруть себе такими, які що є, - із вадами і слабкостями (>p=0,027); котрим характерна внутрішня підтримка, тобто. вони мало піддаються зовнішньому впливу, до певної міри чутливі до схвалення, уподобання та хорошому відношенню людей свої вчинки такі люди спираються за власні відчуття провини та думки, критично сприймають вплив зовнішніх сил (>p=0,030). Слід зазначити, що з минулих співробітників більше, ніж серед решти людей розвиненою творчої спрямованістю (>p=0,032).

Також невеликі відмінності виявлено на шкалах «Орієнтація у часі» методики «>САТ» (>p=0,063) і «>Контактность» методики «>САТ» (>p=0,088). Тобто, серед минулих співробітників більше, ніж серед решти, правильно орієнтуються у часі: тих, хто розглядають час у єдності минулого, сьогодення й майбутнього; не відкладають життя в завтра, не грузнуть у минулому, живуть у теперішньому; де вони обтяжені почуттями провини, жалю, образи, що йдуть з минулого, і від неправильно орієнтуються у часі: вони або живуть минулим, їх мучать каяття за скоєні вчинки, згадки завдані їм образи, відчувають постійні докорів сумління або живуть майбутнім, будують недосяжні плани, надії, ставлять собі нереальні завдання; вважають, що ідеали й мети можуть бути засобами, з допомогою яких задовольняються потреби у прив'язаності, любові, визнання, замилуванні; такі люди тішать своє марнославство, задовольняючи уявою свої бажання і цілі. Багатьом минулих співробітників характерні легкість і швидкість вступу до контакт, у своїй, стосунки із людьми зовсім не є поверхневими і лише біля одиничних співробітників були присутні складнощі у спілкуванні. У решти працівників ситуація прямо протилежна.

Отже, з американської компанії пішли співробітники, котрим характерні спонтанність у діях, гнучке поведінка,самопринятие, внутрішня підтримка, креативність, правильна орієнтація у часі, контактність. А залишилися люди, які побоюються відкрито виявляти свої відчуття провини та емоції, негнучкі при застосуванні деяких принципів, не приймаючі себе, підвладні зовнішньому впливу, нетворчі, неправильно орієнтуються у часі, котрі відчувають труднощі зі спілкуванням.

Динаміка ставлення до праці працівників промислового підприємства

Сучасні соціально-економічні умови зумовлюють перехід з виробництва на продаж, що у своє чергу визначає спрямованість економіки. Промислові підприємства немає б такого великого впливовості проекту та значення як і радянську і посаду радянську добу. Оскільки велике виробництво вимагають великих витрат як матеріальних і людських, те й визначало розташування самих цих виробництв. Великий завод (фабрика) часто були містоутворюючими підприємствами, що викликав великий приплив робочої сили в. Зміни соціально економічної обстановки в сучасній державі провокують т.зв. «згортання» виробництв, що вивільняє значну кількість робочої сили в, що у своє чергу виводить такі виробництва нового «комерційний» рівень отримання прибутку. У змінених умовах люди, яким доводиться виконувати свої (зазвичай, не змінилися) обов'язки, змінюють витті ставлення як до праці загалом, і до окремим компонентів. (Ставлення до праці характеризує ступінь готовності людини до високопродуктивної діяльності для підприємства. Це ставлення проявляється у трудовий мотивації, в самооцінці рівня задоволеності і у відповідній поведінці працівників).

Ставлення до праці є якимось відбитком ставлення до всім рівням організації трудового процесу для підприємства. Оскільки, за словами М'ясищева, будь-яке ставлення як має власний предмет (предметно), і організовано двома рівнях: (>проявляемого у роботи і здійснюваного у внутрішніх процесах) і потрібно говорити оцінки двох рівнів організації процесу зовнішнього й внутрішнього.

Отже, об'єктом нашого дослідження було ставлення до праці працівників промислового підприємства. Предметом – «суб'єктивна» динаміка ставлення до праці працівників промислового підприємства у сучасних соціально-економічних умовах.

У межах теоретичного дослідження було докладно розроблено методологічні обгрунтування підходів до категорії ставлення до праці та її складових. Також було докладно досліджувана соціально економічне стану регіону із 1990 по 2009 рік. Основним виглядом аналізу що застосовується у дослідженні був ретроспективний та перспективний аналіз, а як і аналіз історичних подій і розповсюдження документів.

У межах нашого дослідження застосовувалися такі методики:

1.Незаконченние пропозиції

2. СД

3. Визначення понять

4.Проективние методики (малюнки минулого, сьогодення й майбутнього праці)

5. Вдоволення працею

6. Структура трудовий мотивації

7.Опросник динаміки ставлення до праці

Дані методики було укладено спеціально визначення динаміки ставлення до праці.

Структура проведеного дослідження: Для визначення динаміки ставлення до праці ми досліджували не реальну динаміку ставлення до праці, а суб'єктивне уявлення динаміку ставлення до праці. І тому ми просили учасників випробування пригадати як було їхнє ставлення до праці раніше (1990, 2000) у цьому (2009) навіть уявити якою буде їхнє ставлення до праці у майбутньому (2010, 2020). Дані періоди було обрано нами як найбільш кризові підприємствам у якому проходило дослідження.

Основні результати перебувають у обробці, проте з даних можна зробити такі висновки:

1. Ставлення до праці на промислових підприємствах змінюється з урахуванням зміни соціально-економічних умов, у рамках підприємства, а й у межах країн загалом.

2. Зміна ставлення до до праці будуватися на кшталт з гарного до поганого, причому кризові етапи у діяльності підприємства сприймаються людьми легше якщо відбувалися в складний періоди життя, і навпаки.

3. Ставлення до праці залежить від гендерних і вікових особливостей. Жінки ставляться до місцевих умов праці вимогливіше ніж чоловіки, проте чоловіків задоволених працею більш ніж жінок.

4. Ставлення до праці залежить з посади й статусного рівня працюючих. Що (старше) посаду краще ставлення до праці, причому найнегативніше ставлення до праці відзначається в працівників середньої ланки і ІТП.


Укладання

Отже, внаслідок дослідження ми маємо «портрети» співробітника, що з більшої ймовірністю піде у впровадженні змін співробітника, який, швидше за все, залишиться у компанії. І в змозі зробити висновок у тому, що, з більшою ймовірністю, під час проведення змін, компанію залишить людина, у якого, насамперед, спонтанністю у діях, ще, «внутрішньої» підтримкою, який керуєтьсяинтериоризированними принципами і мотивацією, мало схильна зовнішньому впливу, здатний

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Нові надходження

Замовлення реферату

Реклама

Навігація