Реферати українською » Менеджмент » Управління трудовим колективом підприємства (на прікладі відділу охорони здоров'я)


Реферат Управління трудовим колективом підприємства (на прікладі відділу охорони здоров'я)

Страница 1 из 2 | Следующая страница

>ЗМІСТ

 

>Вступ

>РОЗДІЛ 1.Теоретико-методологічніаспектиуправлінняформуванням трудового колективу підприємства   

1.1.Сутністьпоняття «>колектив», йогозміст тазначення вдіяльності підприємства

1.2.Ознаки трудового колективу підприємства      

1.3.Управлінняформуванням трудового колективу       

1.4.Ефективністьдіяльностісформованого колективу підприємства

>РОЗДІЛ 2.Аналізпроцесуформування трудового колективуВідділуохорониздоров’я

2.1.Загальна характеристикаВідділуохорониздоров’я

2.2.УправліннятрудовимколективомВідділуохорониздоров’я    

2.3.ШляхиудосконаленняпроцесууправліннятрудовимколективомВідділуохорониздоров’я

>Висновки

Списоквикористаноїлітератури

>Додатки


>Вступ

Давновідомо, щоколектив - щось більше, ніжпростелогічневпорядкуванняпрацівників, щовиконуютьвзаємозв'язанізадачі. Теоретики й практикиуправліннязрозуміли, що організаціяєтакож йсоціальноюсистемою, девзаємодіютьокремі особини йформальні й неформальнігрупи. І відпсихологічногоклімату, від настрою шкірногопрацівниказалежить йпродуктивність роботи, йздоров'япрацівників й багато щоінше.

Приправильнійрозстановцілюдськихресурсів ворганізації, привірнійобробціконфліктнихситуаційвиникаєякийсьпрорив,енергетичнийефект, коли 2+2 якщо 5, а чи не 4.Організаціястаєчимосьбільшим, ніж сумакомпонентів.

>Ця нова системастаєзначностійкішою додійззовні, але й легкоруйнується,якщо не підгримуватицюєдністьелементів. ">Організм"організаціїнеобхідно забезпечитимеханізмом,який бізабезпечувавпостійнурегенераціюзагубленихцілей, завдань йфункцій,визначав бі усінові йновіочікуванняпрацівників. Ууправлінськійнауцііснуютьдоситьдосконалісоціально-психологічніметоди, задопомогою яких, можнадобитисяпотрібногоефекту.

А. Файольподілив процесуправліннятрудовимколективом п'ятьосновнихфункцій:планування,організування,розпорядництво,координування таконтролювання. Наоснові йогорозробок у 20-хроках XX ст. було бсформульованопоняття «>організаційна структурауправлінняпідприємством» (системавзаємозв'язків,неперервнихвзаємопов'язанихдій —функцій менеджменту).

А. Файольсформулював 14принципівуправліннятрудовимколективом:

-поділ роботи;

-повноваження та відповідальність;

-дисципліна;

-єдиновладдя;

-єдністьнапрямудіяльності;

-підпорядкуванняособистихінтересівзагальним;

-винагорода персоналу;

-централізація;

-ієрархіяуправління;

- порядок;

-справедливість;

-стабільністьробочогомісця;

-ініціатива;

-корпоративний дух [7, 24].

>Цієюшколою було бвпершерозробленообґрунтованітеоретичні засадиуправліннятрудовимколективом тавизначенопріоритетну роль менеджера яккерівника таорганізатора.

>Доситьважливимєформуванняуправлінськихмеханізмів на засідкахрозвиткулюдськихстосунків.Цейетаппов'язаний звизнаннямлюдинипріоритетним чинникомвиробничо-господарськоїдіяльності;зосередженнямуваги насоціальних аспектах, котріохоплювалирізноманітніформи морального таматеріальногостимулюванняпрацівників,стиліуправління, доляпрацівників упроцесіприйняттяуправлінськихрішень,організаційну культуру,можливостікар'єри тапросування заслужбовоюієрархією. На цьомуетапісформувалисядвіосновні школи:людськихстосунків таповедінських наук.


>РОЗДІЛ 1.Теоретико-методологічніаспектиуправлінняформуванням трудового колективу підприємства

 

1.1.Сутністьпоняття «>колектив», йогозміст тазначення вдіяльності підприємства

 

А,щобвиконувати роботу, людивступають впевнізв'язки йвідносини.Основним осередкомсуспільства, у межахякоговиконуєтьсяпевна роботаєколектив.Колективрозглядається як група людей,організаційнооб'єднанихєдиноюметою,єдинимидіями.

Узалежності відзмістудіяльностіколективи,поряд зспілкуванням,володіютьще іспецифічнимизакономірностямифункціонування тарозвитку. Весьсоціально-психологічний уклад життясуспільствасприймаєтьсяособистістюзначноюмірою через призму цогосередовища, вякомуїйбезпосередньо доводитисяпрацювати.Оцінкаокремими людьмиреальнихвідносинскладається подвпливом не лишезагальноїструктурисуспільнихвідносин, а і їхніконкретних форм вданомуколективі.

Упрактичнійдіяльностікерівник винензастосуватирізніметодиуправління. Цевикликано тім, що люди, котріпрацюють,відрізняються один від одногоінтересами,потребами,рівнемосвіти, культури,кваліфікації тощо.

>Різніхарактери людей,їхнінахилистворюютьспецифічнісоціально-психологічні іморальніумовидіяльності, котрівимагають відкерівникаіндивідуальногопідходу людям.

>Керівництво людьми зовсім неможе бутиодностороннімпроцесом,розвитокколективних формуправління,зростання йогопрофесійно-культурногорівнямаєсуттєвийвплив наметоди,форми,прийомиуправлінськоговпливукерівника.

>Розглядаючи сус-пільство, не можназвести його допростоїсумиколективів,оскільки йколектив неє проста сума окремихособистостей, щоскладають його.Колектив -цединамічнийсоціальнийорганізм,якийпостійнорозвивається йнабуваєновіякості,додатковувиробничу силу, щоздатнавирішуватитаківиробничі ісуспільні заподіяння, котрі не под силуокремим людям, котрівходять донього.

>Колектив —цезв'язуюча ланкаміжсуспільством йособистістю.Йогофункціяполягає до того, що діяльність колективузадовольняє до одного й тієї ж годинупотребисуспільства іокремоїособистості.Займаючистратегічне становище увідносинахособистості ісуспільства,колективніколи небуваєпасивним.Він чипосилює, чипослаблюєвпливсуспільства наособистість,створюючи при цьомуспецифічнийсоціальниймікроклімат,якиймаєсерйознийвплив нанастрій людей,трудову йсуспільнуактивність.

Однактрудовийколектив - незамкнутесоціальнеутворення.Він неєєдинимджерелом, ізякогоособистістьчерпаєсуспільні ціності, установки.Загальнізміни умів життя Сучасноїлюдини,розвиток йпоширеннязасобівмасовоїкомунікаціїприводять дозначногопідвищенняролі йзначимостізовнішньогосоціального і моральногосередовища.Сьогодніособистістьвиховує не лише тієїколектив, доякого вон входитибезпосередньо (>трудовий,сімейний), а іобіймаєіншісоціальнісфери.

>Вивчаючивзаємовідносини колективу,слідрозрізняти їхніоб'єктивну йсуб'єктивнусторони.Тількианалізобохсторінможе забезпечитиправильнийпідхід довивченняемоційногосамопочуттялюдини вгрупі, відякогозначноюміроюзалежитьгармонійнийрозвитокїїтворчих наснаги в реалізаціїумовахколективноїдіяльності.

А,щоб група людей, котріпрацюють разом,перетворилася всправжнійколектив, щодіє як Єдинийсоціальнийорганізм,необхідніпевніумови.Найбільшсуттєві із нихнаступні:

-спілкуваннячленівгрупипротягомвідноснотривалогоперіоду;

-спільнасуспільно-корисна діяльністьгрупи;

-чіткаорганізаційна структура, котравідповідаєвнутрішньо-груповомурозподілу роботи;

-ціннісно-орієнтаційнаєдністьгрупи;

-справжнягруповаемоційнаідентифікація;

-колективістськесамовизначення [8, 37].

>Колектив —цестійкеоб'єднання людей, щопрагнуть дозагальної мети, якухарактеризуєтьсягруповоюзгуртованістю.

>Елементами колективує:

1) члени колективу, щоволодіютьпевнимиособистимирисами таособливостями;

2)цілі;

3)засобидосягненняцілей;

4)механізмиздійсненнявнутрішніх йзовнішніхконтактів,підтримкизгуртованості.

>Деякіамериканськіавториназиваютьколектив "самиммогутнімзнаряддям,відомимлюдині".Потенційновінєнайефективнішиммотиватором роботи, чинникомпідтримкиіндивідуальнихзусиль йнаснагипрацівників,творчимсередовищем, уякомурозкриваютьсяіндивідуальніздібності йякостіробітників. Людиможутьодержуватизадоволення відналежності до колективу,присвячуватийому собі,вважатиколективніціліпріоритетними.

>Організаційніможливості колективу:

-колективнийпідхідєознакою сильного йрішучого стилюуправління;

-колективомкращевирішуютьсявеликі чиміждисциплінарнізадачі,зокрематакі, які неможуть бутивирішені простоюсумоюзусильчленівгрупи;

-колектив —діючий регуляторповедінкиробітників;

-колективна діяльністьзменшуєстресовіситуації;

- уколективівиробляється понадідей йзростаєінноваційназдатністьгрупи;

- як правило, уколективі болееуспішновирішуютьсяпроблеми, щовиникають у зв'язку ізнечіткимрозподілом обовязків йнизькимособистимвнеском;

-колективдозволяєшвидкоінтегрувати новихробітників йстабілізувати культуру підприємства.

>Колективний,груповийпідхід неєуніверсальнимзасобомефективногорішеннябудь-якихуправлінських проблем,однаквінвідкриває шлях дляефективного,швидкогодосягненняцілей йодержання при цьомузадоволення відспільної роботи. Доознак колективу належати:

1)наявністьзагальноїцілі учленів колективу.

>Цільможеформуватися врезультатівзаємноговпливуіндивідуальнихцілейчленів колективу чизадаватисяззовнівідповідно домісії підприємства, але йзавжди якщоспільною,єдиною для всіх, а чи не простооднаковою,схожою. Тому,наприклад,відвідувачі, щоочікують учерзі докабінетулікаря, неможутьвважатисяколективом —їхніціліхоча йзбігаються, але йзалишаютьсяіндивідуальними.

2)психологічневизнання членамигрупи один одного таототожнення собі із нею (>основою чогоєспільніінтереси,ідеали,принципи,подібність чивзаємнадоповнюваністьхарактерів,темпераментів й т. п.);

3) особіста практичнавзаємодія упроцесідосягненняїхньоїспільної мети.

Урезультатітакоївзаємодіїпотенціал колективувиявляєтьсянабагато понадсумипотенціалів шкірного із йогочленів. Це обумовлене тім, що врезультатівзаємодіїстаєможливим ті, упринципі недоступнооднійлюдині.По-перше,уникаєтьсяобмеженістьфізичних йінтелектуальнихздібностейбільшийобсягзвичайної роботи. Цестаєможливимвнаслідокрозподілу роботи,спеціалізації, щообумовлюютьзростанняїїефективності, а шкірногоокремо — безколективної роботинеможлива був б йсучаснацивілізація.По-друге, наосновіспільноїдіяльностівдаєтьсявиконатинабагатотакожвиникнення духузмагання, щомобілізуєсхованірезерви, йпідвищуєінтенсивністьдіяльностіробітників.

4)сталістьвзаємодіїпротягомусього годиниіснуваннягрупи (>хоча необов'язковобезпосередньо всіхїїчленів ізусіма).

Урезультаті цого йстаєможливимїхнійвплив одного одного, що Веде доформуваннязагальнихцілей йінтересів, реальногоусвідомленняцієїспільності йєдностіпрактичнихдій.

>Колективвідіграєвеличезну роль ужиттікожноїлюдини.Насамперед, у йогомежахзадовольняєтьсяприродна потребалюдини успілкуванні йділовійвзаємодії, уналежності догруписобіподібних; уколективі людина у необходимихвипадкахзнаходитьпідтримку й захист; уколективі воназнаходитьвизнаннясвоїхуспіхів йдосягнень.

>Впливаючи наповедінкулюдини,колектив багато вчомусприяєїїзміні. Уколективі людинамаєможливість по-новомуглянути у собі із боці,оцінити собі й своєї ролі усуспільстві; вонавчиться жити йпрацювати воточенніінших людей,пристосовувати перед тим своїбажання,прагнення,інтереси;колективзначноюміроюстимулюєтворчуактивністьбільшості людей,формує вонипрагнення доудосконалення, допершості узмаганні.

Однак,потрібно матір наувазі, що узалежності від характеру самого колективу йоговплив наособистістьможе бути якпозитивним, то йнегативним. Так,згуртований, але й ненацілений наконструктивнуповедінкуколектив,може негативновпливати налюдину,змушуватиїї доантисоціальноїповедінки.

У своючергу, людинатакожнамагаєтьсявпливати наколектив,робити його более ">зручним" для собі.Результативність такоговпливузалежить відсилиобохсторін.Сильнаособистістьможепідкоритисобіколектив,зокрема, врезультатіконфлікту із ним;слабка,навпаки, самапідкоряється колективу [1, 65].

>Ідеальна ізуправлінської точкизоруситуаціяхарактеризуєтьсядовірчимипартнерськимивідносинамиміжколективом й його членами, що невідмовляються відвласнихпозицій, але йшанобливоставляться доцілей й потреб колективу.

>Колектив —цескладнесоціальнеявище,класифікаціюякого можназдійснювати забагатьмаознаками.

1.2.Ознаки трудового колективу підприємства

 

Відомо, що широтаінтересів людейколективівиходить далеко за межі їхнівиробничихзавдань.Потребакожноїлюдини вспілкуванні,взаємнійсимпатії ііншихстосунках ізколегами служити тімґрунтом, наякому всерединівиробничого колективувиникають неформальнімалігрупи.

Черезнеоднорідність складу колективувиникненнянеформальних груп упервиннихколективах, котрінараховують 20-30 Чоловік,неминуче.Такігрупискладаються з 2-3-х,рідше7-8-ми Чоловік.Членинеформальноїгрупинамагаються матіртісніконтакти не так навиробництві, але й і поза його межами. При цьому смердотізберігаютьдеякийпсихологічнийбар'єрщодоіншихосіб.

як правило, неформальнігрупи немаютьпотреби врегламентації із боціадміністрації.

ЗавизначеннямамериканськогоекономістаМарвіна Шоу, група (>колектив) —цедві і понад особини, котрівзаємодіють одна ізодною таким чином, щокожна особаздійснюєвплив наконкретних людей йодночасноперебуває подвпливоміншихосіб.Організаціябудь-якогорозмірускладається ізкількох груп, абагатьохвипадкахкількість групдуже велика.

>Групи,створені забажаннямкерівництваорганізації,називаютьсяформальними.Вонивиникають при:

- горизонтальномуподілі роботи (>виникненніпідрозділів);

- вертикальномуподілі роботи (>виникненнірівнівуправління).Первинноюфункцієюформальних групєвиконанняпевнихзавдань йдосягненняконкретної мети.

Убудь-якійорганізаціїіснує тритипиформальних груп:

-групикерівників (>команднігрупи);

-цільовівиробничі (>господарськігрупи);

-комітети.

>Прикладами групкерівниківможуть бути: президенткомпанії йвіце-президенти; директор магазину йзавідувачівідділів; командиравіалайнера,другийпілот табортінженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

>Цільовівиробничі (>господарські)групискладаються ізосіб, котрівиконуютьодне заподіяння.Вонимаютьпевнусамостійність,планують сам свою роботу,можутьотримувати надбавку до свогозаробітку тощо. Уорганізаціїможутьіснуватигрупиконструкторів,технологів,фінансистів,постачальників,рекламодавців таін.

>Комітет —це група,якій організаціяделегує свої заподіяння. Докомітетіввідносяться заради,комісії,збори,команди,провід, товариства тощо.Є дваосновнітипикомітетів:

-спеціальний (>тимчасовий),якийстворюється длярозв'язаннялокальних,глобальних чиделікатнихпитань, розробкиальтернативнихрішень тощо;

-сталий,якийдіє перманентно ймаєконкретну,найчастішедовготривалу мітку (>наприклад, дляконсультацій).Сюди можнавіднести радудиректорів,науково-технічну радуорганізації,ревізійнукомісію,товариствопокупців упроцесіприватизації,групупланування,комісію ізрозглядускаргпрацівників [6, 78].

Менеджер ворганізації виненчіткоусвідомлювати, щокомітетидоцільні ввипадках:

- прирозв'язанніпроблеми вновійгалузі знань,новій сферідіяльності;

- принеобхідностіприйнятинепопулярнірішення (>скороченнячисельностіпрацівників,зменшення,ліквідаціяпідприємств,пониження впосаді тощо);

- ізметоюкоординаціїдіяльностіпідприємств, служб, окремихпрацівників йколективів;

- дляпідняття морального духупрацівниківорганізації,стимулювання «>бійцівських»якостей окремихпосадовихосіб;

- ізметоюдецентралізаціїуправління,делегуванняпевнихповноважень «вниз»,поділу сфервпливуміжрівнямиуправління;

- для болееефективноїреалізаціїзагальнихфункцій менеджменту.

>Можливівипадкивиникнення йнеформальнихкомітетів,наприклад,страйкового.Тоді менеджер винензастосовувати «правилагри»,характерні длянеформальних груп.Ефективноюальтернативоюможе бутиформалізація такихкомітетів.

>Американськийдослідник груп ДжорджХомансвиявив, що впроцесівиконаннязавдань людивступають увзаємодію, щосприяєпоявіпочуттів -позитивних йнегативнихемоційстосовно один одного, атакожкерівництва.Емоціїможуть вести дозниженняефективностідіяльностіорганізації,прогулів,плинностікадрів,падіннядисципліни,скарг.

Ос-кільки неформальнігрупи (>організації)єявищемоб'єктивним, то менеджер виненнавчитисьефективно нимиуправляти. Для цогослід:

-визнатиіснуваннянеформальноїгрупи, інші ж, щоїїзнищенняможепризвести доліквідаціїсамоїформальноїорганізації;

-вмітивислуховувати думи,міркування тапропозиціїчленів талідерівнеформальноїгрупи;

-впливати на діяльністьнеформальних груп,використовуючизагальніфункції, атакожметоди менеджменту;

-оцінюватикожнерішення ізпозиції забезпеченняякісноївзаємодіїкерівництва ізнеформальноюгрупою;

-залучатилідерів тачленівнеформальних груп доучасті увиробництвіуправлінськихрішень;

-швидкозабезпечуватипідгрупуточноюінформацією ізметоюпопередженнябрехливих трохи, котріможепоширюватинеформальна група (організація) [3, 37].

Навиробництвііснуютьколективи двохвидів:

-первинні, котрістворюються заорганізаційно-виробничим принципом (бригада,дільниця,орендна ланка);

-вторинні, депряміміжособовіконтактиутруднені чинавітьнеможливі через їхнімасштаби. Це —підприємство,об'єднання.

>Первиннийвиробничийколективєосновноючастиноювторинного колективу.Останнійвиступає яквиробничо-господарськаодиниця, котразаймаєтьсявиробництвомпевноїпродукції.Міжпервинним йвториннимколективамиіснують ставленняпідлеглості,відповідальності іузгодженості. Тому не було заостанні роктазначнопоширені праватрудовихколективів,підвищилась їхні роль увирішеннісоціальних йвиробничихзавдань, вуправлінніпідприємствами,господарствами.

>Класифікаціюколективів можназдійснювати забагатьмаознаками:

За статусомколективиподіляють наофіційні йнеофіційні.Перші,юридичнооформленіутворення,іншібазуються наніде незафіксованому й неоголошеномубажанні людейспівробітничати один із одним.

За характеромвнутрішніхзв'язківрозрізняютьформальні та неформальніколективи.Офіційноствореніколективимають двавидизв'язків (>формальні та неформальні), внеофіційнихколективахзв'язкивиключно неформальні.

Замеханізмомформуваннявиділяютьколективи, котрісклалисястихійно, тасвідомоорганізованіколективи. До Першого типу можнавіднести -студентський, а до іншого —викладацький.

>Виходячи зтермінівіснуванняколективиподіляють натимчасові тапостійні.

Заступенемсвободи йогочленів. При цьомуступіньсвободирозглядається у двохвідношеннях:

- свободавходження вколектив;

- свободаактивноїучасті удіяльності колективу.

Зафункціямивиділяютьколективи,орієнтовані на:

-досягненняпевної мети;

-реалізаціюспільногоінтересу;

-спілкування.

Зарозмірамиколективиподіляють намалі тавеликі. Заступенемколективностірішень, щоприймаються.

>Чим меншеколектив, тімпростіше йогоперетворити в добровзаємодіючеціле,регулюваннядіяльностіякоговідбувається наоснові самоврядування. Для великихколективівпотрібніменеджери.

1.3.Управлінняформуванням трудового колективу

 

>Формування колективу,здатногоефективновирішуватипоставлені проти нього заподіяння — одна ізнайважливішихфункцій менеджера.Груповійдіяльностіпритаманнівзаємозалежність,динамізм,упорядкованість,доцільність тарезультативність.Необхідноцілеспрямовановпливати нарозвитокстосунків угрупі дляствореннясприятливогопсихологічногоклімату йплідної співпрацю.

Кожна організаціяявляє собоюсоціотехнічну систему,ключовоюланкоюякоїє люди. Дляналагодженняефективнихстосунків ворганізації менеджерунеобхідно знаті:

-сутністьпроблемивзаємодіїлюдини таорганізаційногооточення;

- характеристики, котрівизначаютьповедінкулюдини ворганізації;

- характеристикиорганізаційногооточення, котрівпливають на процесвиконаннялюдиноюсвоїх обовязків.

>Приймаючирішення провходження вгрупу (>організацію),індивідрозуміє, щойомудоведетьсячимосьпоступитися,відмовитися відзвичного способу життя.Натомістьвінотримаєпевніможливості длязадоволеннявласних потреб.Тобто людинаукладаєсвоєріднупсихологічну угоду ізорганізацією.

>Психологічнаугода —сукупністьочікувань особинищодовнеску ворганізацію й того, що організаціянадаватимеїйвзамін.

>Психологічнаугода незафіксована напапері іумовиїїнечіткі.Сутністьтакої догодизображено вдодатку 1 [5, 85].

>Внесокпрацівника ворганізацію —це йогозусилля,здібності,можливості тощо.Цейвнесокзадовольняєвимоги йпотребиорганізації. Отже,наймаючипрацівника,фірмаочікує, щовінзастосуєсвоєвміння уроботі.Натомістьфірмаінформуєпрацівника провинагороду заумови,якщовін добровиконуватимевиробничі заподіяння. Івнесок, йвинагородамаютьзадовольнятиобидвісторони.Якщо ж одназісторінвідчуєпевний дисбалансміжвнеском йвинагородою,рішення проспівпрацюможе бутипереглянуто.

>Управлінняпсихологічнимиугодамиє одним знайважливішихзавданьорганізації. Кожна сторона винна бутизадоволена.Якщопрацівниквідчує, щорозмірвинагороди невідповідає йоговнеску, товідданістьфірмізнизиться:вінпрацюватиме гірше чипідшукуватимесобііншу роботу.Якщо жкерівникоцінитьвнесокпрацівника якнеадекватнийрозміруобумовленоївинагороди,вінможеприйнятирішення прозвільнення такогопрацівника.

>Поведінкаіндивіда ворганізаціїзалежить відбагатьохчинників:економічних,соціально-психологічних,соціальноїзрілості,світогляду,творчогопотенціалу,психологічногоклімату вколективі, стилюкерівництва тощо. Концептуальноповедінкулюдини ворганізації можна податі увигляді двох моделей — ізпозиціївзаємодіїлюдини ізорганізаційнимоточенням, заякоїлюдинурозглядають яквиняткововажливий ресурс (>додаток 2), й ізпозиціїорганізації, щорозглядаєлюдину як один зкількохвидівресурсів, щомають дляорганізаціїрівноціннезначення (>додаток 3) [5, 101].

Упершіймоделі (>додаток 2)усіелементиорганізаційногосередовищавзаємодіють ізлюдиною.Стимулюючі діїохоплюють всього спектраможливихстимулів (>усні таписьмовісигнали, діїінших людей тощо).Людина вмоделіпостає якбіологічна тасоціальнаістотазісвоїмипотребами,досвідом,знаннями,мораллю,системоюцінностей тощо.Їїреакція настимулюючудіюпередбачаєсприйняттяцихстимулів, їхніоцінку таусвідомлене чинеусвідомленеприйняттярішення про дії увідповідь.Результати роботи —це ті, чого людинадосягла для собі,реагуючи настимули, й ті, що вонзробила дляорганізаційногооточення увідповідь настимулюючі діїорганізації.

Друга модель (>додаток 3)розглядаєлюдину яктрудовий ресурс, один зрівноціннихскладовихорганізації, котравзаємодіє ззовнішнімсередовищем.Людинаможе бутизаміненаіншоюлюдиною, котра так самевиконуватимедоручену роботу.

>Якщопорівнятинаведенімоделі заступенем їхніспроможностіефективновикористовуватилюдськийпотенціал, топеревага якщо запершою.Формуючи системустимуліввідповідно до потребіндивіда, організаціяпосилюємотивацію, щосприяєполіпшеннюрезультатів роботипрацівника,оскільки вмірузадоволення одних потребз'являютьсяінші, апрагнення їхнізадовольнитизмушуєпрацівникапідвищувати своюцінність дляорганізації.

Однаквиявленняіндивідуальних потреб шкірногопрацівника й розробкавідповідноїсистемистимулівєнадтозатратноюпроцедурою. Цеекономічноневигідно дляорганізацій, особливо вумовахвисокогорівнябезробіття, дедомінуючим стимуломєматеріальнавинагорода —заробітна плата, надбавки,премії (>наприклад, в Україні). Томупершу модельвикористовуютьпереважно длязалучення ворганізаціюосібнайвищоїкваліфікації.Застосуваннядругоїмоделієдоцільним дляпрацівниківпересічнихпрофесій йнизької чисередньоїкваліфікації,серед якіконкуренція наринку роботи особливо велика.Організаціявизначає свою потребу впрацівниках,здатнихвиконуватипевну роботу,вказує, на якіумовах вонзгодназарахувати їхнього у склад.Відсутністьвиборузмушуєпрацівниківпогоджуватися націумови,навітьякщо смердоті незможутьзадовольнити своїпотреби. Однак несліднадмірнозахоплюватисяцієюмоделлю,оскільки особини, щопогодилисявиконувати роботу наневигідних для собіумовах,ніколи не будутьнадійними.

Отже,формуючиколектив,менеджериповинніусвідомлювати, щоспівпрацячленів колективу якщоефективноюлише за доброналагодженихвідносинміжкерівництвом йпідлеглими,дієвоїсистемизаохочення,атмосферидоброзичливості йвзаємноїпідтримки.

Кожна організаціяскладається із невеликих груп (>колективів), котрівзаємодіютьміж собою.

>Група (>колектив) —дві особини чи понад, котрімаютьспільну мітку й дляїїдосягненнявзаємодіютьміж собою таким чином, щокожна особавпливає наінших йодночасноперебуває подїхнімвпливом.

>Взаємодіячленівгрупивідбувається наосновістабільнихрольовихстосунків й іздотриманнямпевних норм та правилповедінки. Умежахорганізаціїщодо груп людей, котріформуються длявиконаннявиробничихзавдань,доречновживатитермін ">колектив".

>Колективхарактеризується такимиознаками:

-спільноюметою.Вонаможеформуватисявнаслідоквзаємноговпливуіндивідуальнихцілейчленівгрупи чивизначатисяззовні,відповідно домісіїорганізації, але йзавжди якщоєдиною для всіх;

-психологічнимвизнанням членами колективу один одного йототожнення собі із ним. У йогооснові —спільніінтереси,ідеали,принципи,подібністьхарактерів тощо;

-практичноювзаємодією упроцесідосягненняспільної мети.Внаслідоктакоївзаємодіїпотенціал колективустаєістотнобільшим відсумипотенціалів йогочленів (>синергічнийефект), щодосягаєтьсяпідсиленнямінтелектуальнихможливостейчленів колективу,підвищеннямпродуктивностіїхньої роботивнаслідокраціональногорозподілуробіт,кооперації тощо [8, 63].

>Колективвідіграєважливу роль ужиттілюдини,даючиїйзмогузадовольнитисоціальніпотреби — успілкуванні,взаємодії,причетності допевногосоціуму йберучи у собічастинуїїтурбот про безпечу таблагополуччя.Вінвпливає й нарозвиток тастановленнялюдини якособистості,формуванняїїсвітогляду,системицінностей тощо.

Зпрагматичнихпозиційнайважливішимзавданнямкерівникаєдобіркомандиоднодумців, відякостіякоїзалежитьтривалістьуспіхів й престижфірми, підприємства.Механізмдоборукоманди,керівниківвиробничихпідрозділів йїїадміністрації, як правило,зводиться доформуваннявимог доздобувачавакантної посади наоснові характеру,специфіки роботи йконкретноїринковоїситуації, вякіййомудоведетьсяпрацювати; розробкипрофесійно-кваліфікаційноїмоделі кандидата на посаду;збору іобробкиінформації пронаявнихкандидатів (>претендентів); розробкисистемидоборукандидатів,методів йкритеріївзіставленняїхніхпозитивних йнегативнихсторінстосовно допрофесійно-кваліфікаційноїмоделі кандидата надану посаду;вибору (>добору)найбільшімовірнихпретендентів;оцінюваннякандидатів задопомогоютестів чиінших формвипробування вреальнихпосадовихситуаціях;остаточноїоцінки йвибору реального кандидата на посаду;призначенняобраного кандидата на посаду заприйнятою уфірміпроцедурою.

Докритеріївоцінюваннякадрівнасамперед належати:професійнакомпетентність;творчаактивність;умінняглибокоаналізуватиринковіситуації;якістьвиконуванихробіт (>повнотадотриманнянормативнихвимог,оперативність,системність,вчасність);дисциплінованість;суспільнаактивність (>зв'язок ззовнішнім йвнутрішнімсередовищем);психологічнасумісність;комунікабельність;організаторськіздібності;врівноваженість;моральніриси.

До рис, що неможуть бутипритаманнимилюдині, котрапретендує на роботу уфірмі, вартовіднести:байдужість;егоїзм;підлабузництво;користолюбство;грубість;неуцтво;некомпетентність;загальнебезкультур'я;заздрість до чужихуспіхів;легковажність;недалекоглядність;зарозумілість;кар'єризм;демагогія;самовдоволення;самовихваляння.

>Результативністьробочоїгрупизалежитьнасамперед відякості іміривзаємовпливу,взаємовідносинїїчленів.Особливийвпливмаютьтакіфактори:мотиваціячленівгрупи - чого смердотічекають,їхнівзаємовідносини; структура влади вгрупі - запитання влади і авторитетучленівгрупи йпідгрупи;складнощі вкомунікації, у тому,щоб тобізрозуміли;доситьчітка позначка, якоївдаєтьсязберегти;чіткеуявлення про відповідальність зарезультати і свободадій якумовауспішноїдіяльностігрупи.

>Виникнення таформуванняробочих груп проходити, як правило, самі і тих жстадіїгруповогопроцесу.Чим болеерозвинута група, тімефективнішаїї діяльність. Тому менеджермає добро знатірізністадіїрозвитку груп йдокладати необходимихзусиль,щобцейрозвиток незупинився на самому початку.

>Початковоюстадієюрозвиткугрупиєїїформування,тобтоутворенняєдиногоцілого із практично чужих людей.Спочатку людиповодятьсяобережно,несміливо;кожнийпрагнезнайтисобі роль, Яказберегла б йогоіндивідуальність, але й разом з тімякосьвідповідала бвимогамєдиногоцілого. Людипрагнутьдіяти, недратуючиінших,уникатиможливихделікатних тим;кожнийпобоюється того,щоб уінших несклалося пронього неправильногоуявлення йвін самнікого необразив.Такої жповедінкикожнийчекає й відіншихчленівгрупи. Угрупівиникаєсвоєріднийпсихологічний цейтнот. Стансвоєрідноїневагомостіусуваєтьсялюдиною,котраактивніша, ніжінші, а тому вноситиініціативу йпрагнепевним чиномспрямовувати діяльністьгрупи.

>Груповий парадоксполягає до того, щоподібногоактивіста за йогоспиноюзасуджують такритикують, йнавпаки, доти,хтоцілкомбайдужий,ставлятьсядоситьдоброзичливо бовіннікому незаважає, й богрупову діяльність яктаку невважаєважливою.Такий станназиваєтьсягруповимпозиційнимнегативізмом,якийнеобхідноперебороти задопомогоюзовнішньоговпливу із боці менеджера. У такомувипадкуприродним чинником, щооб'єднуєчленівгрупи,є задана робота йїївиконання.Першимзавданням длягрупимає бути така робота, Яка усімдоситьзнайома, проста йнастількизадіює, що немає години длястворенняописаноївищеситуації.Дієвістьмає бути такою,щобусі моглибрати доля вроботі йщобнадихаюча діяльністьзахоплювала всіх.

Другастадіярозвиткугрупи, як правило,наступає тоді, коли група працює надзавданнями, колипередбачаєтьсятрудовийвнесок всіхчленівгрупи. У цьомуразізалежно від заподіяннявиникаютьконкретнісутовиробничіпроблеми, котрі можнапопередити задопомогоюподілу роботи,змін умів,техніки,технології.

Уційситуації рольгрупирізкозростає,індивідповністюпідкоряєтьсягрупі. Думка окремихпрацівників невраховується абсолютно - їхньогонавіть неслухають.Найчастіше докінцевого результатупрагнуть, непродумавши характеру заподіяння.Рішенняприймаютьсяпереважно наосновіголосування, акінцевий результатвизначається яксереднєарифметичнерізних думок.Закономірно, щотакийспосібдійнайчастішепризводить доти, що,можливо,дужесуперечлива позначкачленівгрупи йпропозиціїщодо способудій невиявляються, ажевріютьприховано, негативновпливаючи на роботу.

Натретійстадіїрозвитку -зміцнення - групазавждивиступає як команда.Членигрупи ужемаютьвизначеніуявлення проіншихпрацівників йспособи роботи.Ролі окремихїїчленів у цьомувипадку частопов'язанісаме ззавданням.Кожнийзнаєсвоємісце, своєї ролі йпрагненалежним чиномвиконуватиїї.Активні іпасивні членичітковідокремлюються один від одного, й тихий, йіншихрозуміють. Наційстадії часто ужевідпрацьовановласніспособи роботи, від які нелегковідмовитися:незалежно від заподіяння групадіє спонтанно, апідходитьїйце заподіяння чи ані -це ужетурбота менеджера. Тому одна і та ж групаможе бутинайефективнішою чинедійовоюзалежно від заподіяння. Атмосферадіяльності вбільшостівипадківдужерозкута,оскільки усі ужезнають один одного, але й зарахунокрозкутостістворюютьжорстку систему норм.Комусь зчленівгрупидозволяєтьсякерувати,іншому -відпускатижарти, але й й ті, ііншедозволяється далеко ще некожному.Формуєтьсявнутрішньогрупованеформальнаієрархічна структуравідносин.

>Проблеми наційстадіїпов'язанінасамперед з тім, що багатохтопогоджується накомпромісміжіндивідуальністю йсвободою, тому багаточленівпрагнутьзахистити собі задопомогоюрізноманітнихзасобів. Такимизасобамиможуть бути:відступ;мовчання йвідхід віддіяльностігрупи,відсутністьзахопленості, пихатість,заглибленість віншітурботи;інформація, щолякає:критичнийнастрій,посилання навласнуперевагу,загрозливісловесні танесловеснівирази;доведенняінших до станузбентеженнянесподіванимивідповідями;жорсткийформалізм: формальнаввічливість,буквоїдство,встановлення норм,спостереження заповедінкоюінших;перетворення справ вжарт;базікання,розмови,розповіді провласніпереживання;пробудженняпочуття звинувачуй,вдаванаскромність,натяки тих, що група чиїї члени вчомусьвинні.

>Усуненняподібнихзасобівзахисту вгрупімає бути предметомпильноїувагименеджерів на всіхстадіяхгруповогопроцесу.

Нанаступній -четвертій -стадії частовиникаєгрупівщина:критиканизнаходять один одного й тихий,хто їхніпідтримує. Такихвипадкахбажаннячленівгруписпівробітничатирізкопадає.Міжпідгрупамипороджуєтьсяконкуренція йборотьба за уладові. Напрактицігрупівщинанеобов'язкововиявляється под годину роботи, але й послезакінчення роботи членигрупи ізоднаковими думкамишукають товариства один одного.

>Породженнюгрупівщини можнаперешкодити (чизнизитиїї уладові),обговорюючипроблеми ізметоюпошукуїхньої заподій.Цього можнадосягти чизавдяки сутозовнішньомувпливу, чиспонукаючигрупупостійнокваліфікувати свою діяльність. Хочасамоспостереженняможепризвести доти, що групавизнаєлишепозитивністорони іпереконається увласномублагополуччі.Цю проблемупокликанийвирішувати менеджер [9, 27].

>П'ятустадіюрозвиткугрупи можнаназвати счастливоесім'я,їйвластивезбереженнязгоди забудь-якуціну.Членигрупипрагнуть довирівнюваннярозбіжностей вактивності йвизнаютьцінність шкірного членагрупи ізпоглядуєдиногоцілого. Клімат угрупахдосить тепла,товариська йбезпечна, членигрупипишаютьсясвоєюналежністю догрупи. Однак наційстадіїпроблемоюможе статісамовпевненість,прихід новихчленівгрупи.

>Згодом групавтрачаєгнучкість таефективність, йнаступноюстадією вїїрозвиткує кризу, щовикликається, як правило,будь-якимзовнішнім чинником. У цьомувипадкурівновагапочинаєпорушуватися,з'являються люди ">розсудливі", котрісумніваються,починаютьусвідомлювати, щооднієїдружелюбностінедостатньо,потрібновиражати ііншіпочуття. Угрупу доводитисяприйматисторонніх, підгримуватиконтакти іззовнішнімсвітом.Жорсткість йвідособленістьпочинаютьзанадтозаважати, й групарозпадається,хоча б одну годину.Якщорозпадгрупистаєостаточним, усепотрібнопочинатиспочатку.

>Ідеальна групавідкрита яквнутрішньо, то йзовнішньо.Співробітництво йкомунікаціїздійснюютьсягнучко йцілеспрямовано. Дотакоїгрупи можна легкоприєднатися, а членигрупиможуть бути членамибагатьохінших груп.Групапокладається як навласні, то й наіншіресурси, членигрупиздатні ібажаютьініціативи,націлені нанове,прагнутьпостійнорозвивати собі йзгодніпрацювати длягрупи.Усю діяльністьспрямовано напристосування дозмін,оскількистатичний станвважаєтьсябезперспективним.


1.4.Ефективністьдіяльностісформованого колективу підприємства

 

>Функціонування групможливе шляхомреалізаціїфункцій менеджменту:планування,організаціївзаємодії,мотивації й контролю.

>Центральнимелементомфункціонуваннябудь-яких групєзбори, на яківирішуютьсяпроблеми йприймаютьсярішення. Томуважливочітковизначитиперіодичність їхньогопроведення,зміст проблем, котрі будутьрозглядатися,перелікучасників,технічнізасоби, котрі будутьзастосовуватися.

Для забезпеченняефективностіпроведеннязборівдоцільноскористатисярекомендаціямиамериканськогоспеціалістаБредфорда:

-складатиконкретний порядокденний;

-забезпечувативільнийобмінінформацієюміж членамигрупиповністювикористатиздібностіїїчленів (>компетентність,досвід,знання, ідеї тощо);

-створювати атмосферудовіри,самовираження;

-розглядатиконфлікт якпозитивний чинник йуправляти ним;

-підбиватипідсумки тарозроблятимайбутні заходь за результатамизборів;

-забезпечувативільнепередаванняінформації ізметоюборотьби ізоднодумством;

-призначати «>опонента» длявисуненняальтернативнихідей та «адвоката» длязахистунавіть несправедливогоділа;

-забезпечувативислуховуваннярізнихпоглядів, їхнього критику;

-організовуватизбір всіхпропозицій та їхньогообговорення;

-вислуховувати ідеїпідлеглих.

Менеджер виненрозуміти, що групазможереалізувати свою мітку і забезпечитиефективну діяльність при позитивномувпливі такихфакторів:

>Чисельністьгрупи, на думкурізнихфахівців,маєстановити 3-4, 4-5, 6-8, 8-11чол. Так,відомо, щонайбільшефективнопрацюютьбригадиробітників, котрімають усвоємускладі від 5-ти до 25-ти Чоловік.

Складгрупи.Досвідпоказує, що група виннаскладатися із несхожих людей, ізрізнимипозиціями,ідеями, способамимислення тощо.

>Груповінорми:гордість упродовж свого роботу,бажаннядосягти мети та забезпечитиприбутковість,принципиколективної роботи,професійнапідготовка,ставлення донововведень,стосунки іззамовниками,способизахистучесності,стосункиміж членами колективу,методирозподілузаробітків тощо.

>Ефективна діяльність трудового колективувизначаєтьсянизкоюпараметрів, котріоцінюються результатами роботи колективу тазадоволеністю йогоучасників йхарактеризують йогосоціальну структуру тазагальнийсоціально-психологічнийклімат колективу.Проте залежність відназванихфакторів незавжди носитиоднозначний характер. Характерзалежності обумовленевзаємодієюзміннихрізнихвидів тарівнів.

Так, залежністьефективності відрозміру колективуможе бутиобумовленою якпроцесомдіяльності, то йзагальнимрівнемрозвиткуміжособистіснихвідносин уколективі.

Узагальномувипадку уміру збільшеннярозміру колективуспілкуванняміжїї членамиускладнюється, щопризводить дотруднощів удосягненні згоди ізпитань, щопов'язані ізгруповоюдіяльністю.Збільшення колективупідсилюєтакожтенденцію дорозподілу колективу на неформальніпідгрупи, щоможепризвести доконфронтаціїнамірів такихпідгруп.

>Наявність у трудовомуколективі людейрізноговіку, ізрізним стажем роботи Веде докращоїорієнтації,взаємодопомоги таобмінудосвідомміж йогопрацівниками.Показники роботиодностатевого колективу, як правилозначнонижчі, ніж там, деприблизнооднаковеспіввідношенняміжпредставникамирізноїстаті.Кваліфікаціяпрацівників прямовпливає як накінцевірезультати їхнідіяльності, то й

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація