Реферати українською » Менеджмент » Управління персоналом підприємства ЗАТ КК "Смоленський машинобудівний завод"


Реферат Управління персоналом підприємства ЗАТ КК "Смоленський машинобудівний завод"

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Зміст

Запровадження

1. Процедура забезпечення організації персоналом

2. Технологія оцінки персоналу при найманні

3. Характеристика рекрутингу персоналу на містоутворюючі підприємства р. Смоленська

Список джерел постачання та літератури


Запровадження

Основою будь-який організації та його основним багатством є люди. Були часи, коли вважалося, що автомобіль, автомат чи робот витиснуть людини із більшості організацій корисною і остаточно затвердять переважне застосування техніки над працівником. Проте хоч машині й стала повновладним господарем у багатьох технологічних і управлінських процесах, хоча він і витиснула людини частково або й повністю із окремих підрозділів організацій, роль і значення людини у організації як не впали, а й збільшилися. Людина став як найціннішим «ресурсом» організації, а й найдорожчим чи. Багато організації, бажаючи підкреслити власної ваги і розмах діяльності, кажуть щодо розмірі їх виробничих потужностей, обсязі виробництва чи продажів, фінансовому потенціалі тощо., йдеться про числі працівників у організації. У конкурентної боротьби за кваліфікований персонал кадровим службам підприємств доводиться перебудовувати своєї роботи. Часи, коли всі їх завдання зводилися переважно до прийому працювати, обліку і звільнення працювати співробітників, минули. Сьогодні впевнено замість традиційного «кадри» звучить «служба управління персоналом». Зміна назви гранично чітко відбиває стан і зміни у завданнях цих підрозділів.

Управління персоналом включає у собі як кадровий облік, а й систем мотивації працівників, формування корпоративної культури, підвищення престижу підприємства, створення умов залучення нових висококваліфікованих фахівців.

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити ефективність, а саме поняття «Управління персоналом» розглядає досить інтереси, поведінку і діяльність працівників у цілях максимального їх використання. Методологічно - це сфера управління кадрами та соціальним розвитком колективу. Нові служби управління персоналом створюються, зазвичай, з урахуванням традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, відділу охорони праці та техніки безпеки. Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики щодо управлінню трудовими ресурсами у створенні. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх і від суто кадрові питання переходять до розробки систем стимулювання праці, управлінню професійним рухом, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів, створенню кадрового резерву. Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головної мети системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їхньої ефективної використання, професійного та розвитку.

Актуальність даної праці полягає у тому, що у сьогодні у Росії простежується зростання та розвитку виробництва, це веде підвищення вимог до персоналу фірм і, до організації правильної політики управління людські ресурси, до великого попиту на менеджерів із управління людські ресурси, і маленькому, порівняно з попитом, пропозиції ринку праці, фахівців високого рівня з урахуванням стратегію розвитку організації.

Тому мета даної роботи - проаналізувати процедуру забезпечення організації персоналом з прикладу однієї з градоутворюючих підприємств р. Смоленська ЗАТ КК «Смоленський машинобудівний завод», розглянути проблеми навчання, підготовки й підвищення кваліфікації персоналу.

>Методологической основою праці та логічного зв'язку у ній досліджуваних питань послужили розробки вітчизняних і зарубіжних провідних вчених у сфері управління персоналом, соціології, з психології та кадрового менеджменту. Під час написання роботи також використовувалися науковими статтями в періодичних виданнях, статистичні довідники.


1. Процедура забезпечення організації персоналом

Під кадрами підприємства розуміється сукупність працівників різноманітних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов'язану і з основний, не основний діяльністю. Розрізняють такі поняття, як «кадри», «персонал», і «працю» підприємства.

Поняття «працю» підприємства характеризує його потенційну робочої сили, «персонал» - весь особовий склад працюють за наймом на постійну роботу, постійних і тимчасових кваліфікованих і некваліфікованих працівників, під «кадрами» розуміється основний (штатний, постійний) зазвичай кваліфікований, склад співробітників.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій і груп співробітників характеризує структуру кадрів. Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва (послуг), тобто. зайняті основній виробничій діяльністю представляють промислово-виробничий персонал.

Працівники промислово-виробничого персоналу діляться на дві основні групи - робітники і службовці. Робітники поділяються на основних та допоміжних. Серед опитаної службовців виділяють такі категорії працюючих:

- керівники, особи наділені повноваженнями приймати управлінські рішення й немислимо організувати виконання. Вони поділяються нанелинейние, які очолюють щодо відособлені господарські системи, і функціональні, які очолюють функціональні відділи і;

- фахівці – працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та інші аналогічними видами діяльності;

-собственно-служащие - працівники, здійснюють підготовку й оформлення документації, облік контроль, господарське обслуговування може й виробництво (агенти, касири, контролери,делопроизводители, обліковці, креслярі тощо.).

Кадри підприємства також поділяються за професіями, спеціальностями й рівнем кваліфікації.

Управління кадрами – це розробка та реалізація кадрової політики, що включає: планування, оренду і розміщення робочої сили в, навчання, підготовку і перепідготовку працівників, просування службовими щаблями й організацію кар'єри, умови найму, праці та його оплату, забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату у колективі.

Основним структурним підрозділом із управління кадрами у створенні є кадри, який функції з прийому і звільнення кадрів, і навіть з організації навчання, підвищення кваліфікації, і перепідготовки кадрів.

Технологія управління персоналом передбачає організацію найму, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його ділової кар'єрою іслужебно-профессиональним просуванням, мотивацію й організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, вивільнення персоналові та ін. Сюди слід віднести питання керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

Для організації важливо розташовувати у потрібний час, у властивому місці, потрібній кількості і із відповідною кваліфікацією таким персоналом, яке необхідне рішення виробничих завдань, досягнення її цілей. Концепцію довгострокової, яка орієнтована майбутнє кадрової політики, котра враховує всі, можна реалізувати з допомогою кадрового планування. Сутність кадрового планування залежить від наданні людям робочих місць у потрібну часу й достатній кількості відповідно до їх здібностями, вподобаннями й вимогами виробництва.

Мета і завдання кадрового плануванняукрупненно можна як схеми, представленої малюнку 1.

Цілі організації
Кадрове планування у створенні
Кадрові стратегії Кадрові мети Кадрові завдання Кадрові заходи
Розробка основ майбутньої кадрової політики організації. Створення можливості посадового і кадрового просування. Забезпечення розвитку кадрів адаптація їх знань до нових умов Визначення конкретних цілей організації та кожного працівника, що з кадрової стратегії Досягнення максимального зближення цілей організації з індивідуальними Забезпечення організації у потрібний момент, у властивому місці й з потрібною кваліфікацією, таким персоналом, яке необхідне досягнення мети Розробка плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей організації та кожного працівника. Визначення витрат за реалізацію плану кадрових заходів.

Малюнок 1 - Місце і завдання кадрового планування у створенні

Кадрове планування реалізується у вигляді здійснення всього комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом. На його розробки необхідно з допомогою спеціально складених анкет зібрати таку інформацію:

- інформацію про постійному складі персоналу (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час надходження роботу і ін.).

- даних про структурі персоналу (кваліфікаційна,половозрастная, національна структура; питому вагу інвалідів, питому вагу робочих, службовців, кваліфікованих робітників тощо.);

- плинність кадрів;

- втрати часу у результаті простоїв, через хворобу; даних про тривалості робочого дня (в цілому або частково зайняті, працюють у 1, кілька чи нічну зміну, тривалість відпусток);

- вести робітників і службовців (її структура, додаткова вести, надбавки, оплата за тарифом й понад тарифу);

- дані послуги соціального характеру, що надає держава і правовими організаціями (Витрати соціальні потреби, виділені відповідно до законами, тарифними договорами, добровільно).

Анкети слід складати в такий спосіб, щоб поруч із виробничими цілями їм було запропоновано бути й кадровому планування. Відомості про персоналі можна систематизувати навіть уявити як схеми, зображеною малюнку 2.


Зібрати інформацію персонал

Визначити мети планування виробництва.

Перевірити додатково і, коли треба сформулювати мети наново

ТАК Перевірити інформацію персонал щодо відповідності її цілям планування виробництва НЕМАЄ
Чи можуть реалізуватися мети кадрового планування
Спланувати потреба у персоналі
Спланувати залучення, адаптацію і звільнення персоналу
Спланувати використання персоналу
Спланувати навчання, перепідготовку і на підвищення кваліфікації персоналу
Спланувати ділову кар'єру,служебно-профессиональное просування
Спланувати Витрати персонал організації
Регулярний контроль та розвитку окремих видів планування

  

Малюнок 2 - Структура типового оперативного плану роботи з персоналом у створенні

Планування потреби у персоналі є початковій щаблем процесу кадрового планування і на даних про наявні і запланованих робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад. При визначенні потреби у персоналі у кожному даному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів. Планування залучення персоналу - планування заходів із найму і прийому персоналу з задоволення у найближчій перспективі потреби організації у кадрах з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел. Внутрішні джерела залучення персоналу дозволяють краще використовувати вже наявний у створенні персонал внаслідок появи додаткової роботи, перерозподілу завдань чи переміщення, підвищення на службі працівників. Зовнішні джерела залучення персоналу - це оренду нових працівників.

Однією проблеми роботи з персоналом у створенні використовувати з залученням кадрів є планування трудовий адаптації. У результаті взаємодії працівника та молодіжні організації відбувається їх взаємне пристосування, основу якого складають поступове входження працівника на нові професійні й соціально-економічні умови праці. Вирізняють два виду адаптації:

- первинна, тобто. пристосування молодих кадрів, які мають досвіду професійної діяльності (зазвичай, у разі йдеться про випускників навчальних закладів);

- вторинна, тобто. пристосування працівників, мають досвід професійної діяльності (зазвичай, змінюють є чи професійну роль, наприклад під час переходу до рангу керівника).

У разі функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. У цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої турботі адміністрація організацій.

Планування вивільнення чи скорочення персоналу має важливе значення у процесі кадрового планування. У результаті раціоналізації виробництва чи управління утворюється надлишок робочої сили в. Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів створення при цьому персоналу соціальних негараздів. Дане напрям діяльності з управлінню персоналом досі мало одержало розвитку на вітчизняних організаціях.

Планування використання персоналу здійснюється з допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поруч із урахуванням кваліфікаційних ознак щодо місця роботи необхідно враховувати психічні і навантаження на чоловіки й можливості претендента у цій галузі. При плануванні використання персоналу варто пред'являти щодо нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, наступу ранню інвалідність, виробничого травматизму. Особливу увагу у разі планування використання кадрів слід приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, на осіб із обмеженими фізичними і психічними можливостями. Ці категорії працівників особливо важливо залучити до відповідність до їх кваліфікацією та можливостей. Для цього він необхідно резервувати у створенні відповідні робочі місця.

У організаціях існує у навчанні, що включає перепідготовку і на підвищення кваліфікації працівників. Планування навчання персоналу охоплює заходи щодо навчання усередині та поза громадських організацій ісамоподготовке. Планування навчання персоналу дозволяє вживати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів зовнішньому ринках праці. З іншого боку, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до постійно змінюваних умов виробництва тому ж самому робоче місце.

У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: робочому місці й поза нею. Навчання робочому місці є дешевим і оперативним, характеризується тісній зв'язком із повсякденною роботою і полегшує входження у навчальний процес працівників, які звикли до навчання в аудиторіях. Найважливішими методами навчання робочому місці є: метод дедалі складніших завдань, зміна робочого місця (ротація), спрямоване набуття досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників у ролі асистентів, метод делегування (передачі) частини функцій і персональної відповідальності.

Навчання поза робочого місця ефективніше, але пов'язані з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника з його службовими обов'язками. У цьому свідомо змінюється середовище й працівник відривається від повсякденної роботи. Найважливішими методами навчання поза робочого місця є: читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій, семінарів, формування груп за досвідом.

Джерела найму персоналу організації. Основне завдання при найманні працювати персоналу є задоволення попиту працівників у якісному і кількісним відношенні. У цьому слід з відповіддю: де й коли знадобляться працівники? Наймання працювати - це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація