Реферати українською » Менеджмент » Управління персоналом і фондом оплати праці на прикладі діяльності ВАТ "Загарскагромаш"


Реферат Управління персоналом і фондом оплати праці на прикладі діяльності ВАТ "Загарскагромаш"

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Запровадження

У період ринкових відносин значно зростає роль трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Трудові ресурси істотно відрізняються від інших напрямів ресурсів для підприємства. Вони вже утворюють вартість більше, ніж обходяться самі й і їх залучення неможливо одне провадження, і їх великою мірою залежить об'єм і своєчасність усіх фізичних робіт, ефективність використання основних та оборотних виробничих фондів відтак обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показників. Тому трудовим ресурсів, персоналу підприємства, рівню її підготовки й ефективність його роботи використання необхідно приділяти багато уваги. З поняття трудових ресурсів пов'язано поняття фонду оплати праці, управлінню їм як і необхідно перейматися, бо з боку організації, це витрати, що займають велику частину - у собівартості продукції і на їх слід знижувати, а із боку працівників організації, це їхнє дохід, плату роботу, котра стимулює продуктивності праці і працівники прагнуть її збільшення. Тому необхідно знайти оптимальне співвідношення цих потреб.

Метою згаданої курсової роботи є підставою оцінка та управління персоналом і фонд оплати праці в конкретному підприємстві.

У результаті написання курсової роботи було поставлені і вирішені такі:

1 досліджувати літературні джерела та уявити теоретичні основи на цю тему;

2 дати короткуорганизационно-економическую характеристику досліджуваного підприємства;

3 повісті аналіз використання персоналові та фонду зарплати для підприємства;

4 уявити, як здійснюється планування фонду оплати праці

5 вивчити, як здійснюється матеріальне стимулювання працівників організації;

6 знайти шляхи вдосконалення політикою управління персоналом і фонд оплати праці.

Об'єктом дослідження є ВАТ «>Загарскагромаш» з.ЗагарьеЮрьянского району Кіровській області. Період дослідження діяльності підприємства становить 3 року – з 2005 р. по 2007 р.

У результаті написання курсової праці були використані різні методи лікування й прийоми, серед яких монографічний,расчетно-конструктивний,коеффициентний, балансовий, метод порівняння, побудови аналітичних таблиць, схем та інших.

Для написання курсової праці були використані такі джерела: навчальну літературу, періодична печатку на темуисследоваия дані про діяльність ВАТ «>Загарскагромаш».


1. Теоретичні основи оцінки й управління персоналом і фонд оплати праці

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, рівень використання устаткування, машин, механізмів як наслідок – обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток й інших економічних показників. Тому поліпшення використання трудових ресурсів має значення і розробити комплексу заходів, вкладених у підвищення ефективності підприємства у цілому [7,12].

Управління трудовими ресурсами включає у собі такі основних напрямів:

1 Аналіз робочих місць;

1 Планування робочих місць;

2 Набір персоналу;

3 Відбір кадрів;

4 Оцінка результативності праці;

5 Навчання і на підвищення кваліфікації персоналу;

6 Визначення зарплати, пільг, посібників;

7 Забезпечення трудовий дисципліни;

8 Трудові відносини;

9 Забезпечення безпечних і здорових умов праці;

10 Режим роботи (тривалість,сменность, гнучкий графік тощо.)

Завдання і змістом оцінки результативності праці персоналові та зарплати зводяться ось до чого:

§ аналіз чисельності, складу і рух кадрів для підприємства;

§ аналіз рівня продуктивність праці;

§ аналіз використання фонду зарплати

При аналізі стану кадрів для підприємства мали бути зацікавленими вивчені такі основні питання: склад трудових ресурсів (їх структура); забезпеченість підприємства трудовими ресурсами; рух персоналу [12].

Весь персонал підприємства ділиться на промислово-виробничий і притуляти. До промислово-виробничому персоналу (ППП) відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов'язані з основний діяльністю підприємства. Персонал, не пов'язані з основний діяльністю – притуляти. До нього відносять працівників комунального господарства, дитячих дошкільних установ та т.п. Працівники ППП поділяються на робітників і службовців. За характером участі у технологічними процесами робочі поділяються на основних та допоміжних. У складі службовців залежно від виконуваних функцій виділяють керівників, фахівців та інших службовців [11].

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників із категоріям і професій з планової потребою і з показниками попереднього періоду. Особливе вплив необхідно приділяти оцінці забезпеченості кадрами найважливіших професій. Слід також аналізувати якісний склад персоналу з рівню кваліфікації (по розрядам, тарифним коефіцієнтам). Кваліфікаційний рівень робітників у що свідчить залежить від своїх віку, стажу роботи, освіти, тому в оцінці персоналу необхідно вивчити зміни у складі - й за цими ознаками.

Ефективність використання персоналу великий вплив надає плинність кадрів, тому її оцінка для підприємства дуже важливий.

Для характеристики руху робочої сили в розраховують і аналізують такі показники: коефіцієнт обороту з прийому персоналу, коефіцієнт обороту повибитию, коефіцієнт плинність кадрів, коефіцієнт сталості складу.

Плинність кадрів завдає великої шкоди виробництву, оскільки негативно б'є по продуктивність праці, тож треба знижувати її показники і цього треба зазначити її причини, тобто. причини звільнення працівників (за власним бажанням, скорочення кадрів, порушення трудовий дисципліни та інших.). Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути кілька знято з допомогою повнішого використання наявної робочої сили в, зростання продуктивність праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, для впровадження нової, більш продуктивної техніки, вдосконалення технологій і організації виробництва. У процесі аналізу би мало бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах внаслідок проведення перелічених заходів [7,12].

Повноту використання персоналу можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня (>ФРВ). Такий аналіз проводиться як у окремих категоріях працівників і окремих підрозділам, і у цілому в підприємству.ФРВ залежить від кількості робочих, кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому щороку і на середні терміни робочого дня. Визначається вплив кожного чинника змінуФРВ, розраховуютьсяцелодневние,внутрисменние і спільні втрати робочого дня. Далі необхідно виявити причини втрат. Втрати виникають різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами: додатковими відпустками з адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, через брак сировини, матеріалів, електроенергії та т.д. [1].

Скорочення втрат робочого дня, зумовлені причинами, залежними від колективу, є резервом збільшення виробництва, які потребують додаткових інвестицій і що дозволяє швидко отримати віддачу [7].

Для оцінки рівня інтенсивності використання персоналу застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників продуктивність праці. Продуктивність праці одна із найнаочніших свідків і об'єктивних показників, визначальних раціональність використання наявних для підприємства кадрових ресурсів. Узагальнюючі показники – це середньорічна, середньоденна ісреднечасовая вироблення продукції одним робочим, а як і середньорічна вироблення своєї продукції одного працівника в вартісному вираженні. Приватні показники – це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду в натуральному вираженні зачел.-день чичел.-час. Допоміжні показники – витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсягу виконаних робіт за одиницю часу [7,11].

Найбільш узагальнюючий показник продуктивність праці – середньорічна вироблення продукції одним працівником. Його розмір залежить від кількох основних чинників:среднечасовой вироблення робочих, частки їх у чисельності ППП, а також кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. Натомість, величинасреднечасовой вироблення залежить від багатьох чинників: ступеня механізації виробничих процесів, кваліфікації робочих, їх виробничого стажу та працездатного віку, організації праці та його мотивації, техніки і технології виробництва і т.п.

Важливе значення з метою оцінки ефективність використання співробітників за умов ринкових відносин має показник рентабельності персоналу – ставлення прибутку до середньоспискової чисельності ППП [1,12].

Оцінку використання трудових ресурсів немає і зростання продуктивність праці необхідно розглядати у зв'язку з оцінкою фонду оплати праці в підприємстві. Зі збільшенням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення оплати праці, підвищення оплати праці, своєю чергою, сприяє зростанню його мотивації і продуктивності. На підприємстві дуже важливо здійснювати систематичний контролю над використанням фонду зарплати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці та зниження трудомісткості продукції [12].

Оплату праці – це система відносин, що стосуються забезпечення встановлення й здійснення роботодавцем виплат працівникам право їх праця викладачів у відповідно до законів, іншими нормативними актами, колективними договорами і трудовими договорами.

Заробітну плату – винагороду за праця викладачів у залежність від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості і умов виконуваної роботи, і навіть виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Заробітну плату є ціною робочої сили грошах і може бути оцінена як переважна більшість обсягу життєвих коштів, що має отримати працівник за свійтруд[8,9].

Комплексне розгляд сутності зарплати дає можливість окреслити і проаналізувати притаманні їй функції:

§ відтворювальну – забезпечення можливості відтворення робочої сили в, переважна більшість життєвого фонду працівника;

§ стимулюючу (мотиваційну) – найважливіший матеріальний стимул, направлений замінити підвищення розвитку виробництва, від якого розмір оплати праці;

§ соціальну – реалізація принципу соціальну справедливість;

§учетно-производственную – відбиток реального трудового вкладу, кінцевих результатів роботи колективу, міра участі живого праці процесі освіти ціни продукту, його частка у сукупних витратах виробництва.

Лише єдності функції зарплати дозволяють правильно зрозуміти її сутність, суперечності й проблеми, що у процесі вдосконалення організації оплати праці.

Під організацією зарплати (>ОЗП) розуміється її побудова, забезпечення взаємозв'язку кількості і забезпечення якості роботи з розмірами оплати, шляхом застосування сукупності складових елементів (нормування, тарифної системи, премій, доплат і надбавок) [3,5].

Нормування є встановлення норм праці (вироблення, часу, обслуговування) відповідно до досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва татруда[5,8].

Тарифна система – сукупність нормативів, з допомогою яких здійснюється диференціація заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система включає у собі: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Складність виконуваних робіт встановлюється з урахуванням тарифікації. Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам здійснюється з урахуванням єдиноготарифно-квалификационного довідника робіт і будь-яких професій робочих, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців іслужащих[4,6,8,9].

Премії, доплати і надбавки ставляться до виплатах стимулюючого характеру. Всі ці види стимулюючих виплат встановлюються роботодавцем з врахуванням думки представницького органу, ат.ж. колективним договором.

Вирізняють такі найхарактерніші принципиОЗП, що забезпечують повнішу реалізацію її функцій:

§ неухильне зростання номінальною та реальною зарплати;

§ відповідність заходи праці мері оплати;

§ матеріальна зацікавленість трудящих у досягненні високих кінцевих результатів праці;

§ забезпечення випереджальних темпи зростання продуктивність праці проти темпами підвищення зарплати [4,5,9].

МеханізмОЗП є комплексом соціальних, економічних, технічних, організаційних і психологічних заходів, покликаних ув'язати міру роботи з мірою оплати. Усю організацію зарплати можна розділити на два етапу: розробки та регулювання.

На етапі розробки проводиться оцінка якості праці, встановлюється розмір тарифної ставки першого розряду чи вихідного окладу, визначається число розрядів (посадових категорій), встановлюютьсямежразрядние коефіцієнти, намічається діапазон розриву крайніх точок тарифної сітки чи схеми посадових окладів. Потім передбачається відповідна ув'язка тарифної інадтарифной частин зарплати, конструювання структури, форм і систем зарплати.

Етап регулювання має на меті дотримання намічених пропорцій в заробітної плати, коригування розмірів ставок і окладів залежно через зміну низки економічних, соціальних наукових і виробничихусловий[3,5].

Формування витрат на оплату праці залежить від категорії працівників, оскільки оплата праці робітників у найбільшою мірою схильна до впливу обсягу випуску продукції (при відрядній оплаті) чи відпрацьованого часу (при погодинної оплаті). Оплату праці службовців проводиться у разі встановленим посадовим окладів і прямо пов'язана з обсягом випуску продукції пов'язаною [9,10].

Відрядна вести ставить розмір заробітку залежить від продуктивність праці працівника.Повременная ж вести визначається за конкретному результату роботи, а, по часу, яке працівник відпрацював у цій організації. Ця форма праці є найпоширенішої, вона використовується стосовно для тих працівників, праця яких неможливо суворо нормувати, результати не можна точно врахувати, у разі, коли вироблення продукції кількісному вимірі вирішальною показником.Повременная оплата праці має важливим позитивних якостей з погляду працівників: вона зменшує рівень ризику необгрунтованих коливань зарплати, зменшує ступінь соціальної напруги, що з жорстким виміром результату праці, властивого відрядною форми оплати праці. Разом про те погодинна форма оплати праці формує основу певного ризику для підприємця: що у цьому випадку заробіток працівників не пов'язані з їх продуктивністю, стимул до ефективної роботи знижується. Аби вирішити цієї проблеми використовуються різноманітні системи збільшень до зарплати схильним до працівникам.

Фонд зарплати складається з постійної і перемінної частини.Переменная частинаФЗП змінюється пропорційно обсягу виробництва та включає оплату по відрядним розцінками, виплати премій відрядникам іповременщикам за виробничі результати і частина відпускних, які стосуються перемінної частини оплати праці. Постійна частинаФЗП не змінюється зі збільшенням у разі спадання обсягу виробництва (зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці та відповідна частка відпускних працівників соціальної сфери, ЖКГ тощо.).

>Переменная частинаФЗП залежить від обсягу виробництва, його структури, удільної трудомісткості й досяг рівнясреднечасовой оплати праці.

Постійна частинаФЗП залежить від кількості працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником загалом протягом року, середніх термінів робочого дні йсреднечасовой зарплати [12].

Необхідно оцінити рахунок чого виріс фонд зарплати. Якщо збільшенняФЗП сталося не було за рахунок чисельності працівників, а й за рахунок збільшення середньої зарплати, це може оцінюватися позитивно лише за умови, якщо зростання середньої зарплати не випереджає зростання продуктивність праці. Якщо це принцип порушується, це відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку [7,11].

Нині є багато шляхів підвищення ефективність використання персоналові та фонду оплати праці. Передусім, необхідно знижуватицелодневние івнутрисменние простої з допомогою поліпшення у створенні

Страница 1 из 5 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація