Реферати українською » Менеджмент » Управління персоналом в організації


Реферат Управління персоналом в організації


>РЕФЕРАТ

на тему: «Управління персоналом у створенні»

 


1. Управління персоналом

Персонал одна із основних факторів виробництва. Його виняткового значення у тому, що персонал може водночас виступати об'єктом і суб'єктом управління. Для відображення питань, що з персоналом, в менеджменті використовуються такі терміни, як людські ресурси, працю, кадри. Людські ресурси є більшість населення країни, що володіє певними якісними навичками. У складі таких рис можна розглядати здатність людей до праці, що перетворює в працю. Натомість працю є сукупність всього наявного країни працездатного населення, як зайнятого, не зайнятого в господарську діяльність організацій. Під кадрами розуміють працівників, що офіційно належать до штаті організації. У менеджменті з метою зручності ці поняття об'єднують за одну слово – «персонал».

Управління персоналом передбачає постановку цілей і завдань, які важко ставити без адекватної системи показників. Для виміру кількості персоналу використовуються такі показники, як планова (нормативна) і списочна (фактична) чисельність.

Показники ефективність використання персоналу включають:

обсяги виробництва одному працівникові;

продуктивності праці за одиницю часу, як в натуральному, і у вартісному вираженні;

затрачуване час виробництва одиниці виробленої продукції; 0 ставлення втраченого працівниками робочого дня і кількості робочих годин за певного періоду тощо.

Управління персоналом – це комплексна система, куди входять взаємозалежні структури та підсистеми створення, використання коштів і розвитку трудових ресурсів у організації.

Головна мета управління персоналом – це максимізація ефективність його роботи використання.

До завданням управління персоналом ставляться:

повне забезпечення підприємства відповідними кадрами;

формування умов максимальної реалізації здібностей працівників;

складання прогнозів і планів потреби у працівників;

проведення аналізу попиту й пропозиції ринку праці;

організація залучення, підбору і відбору кадрів;

розробка й здійснення заходів із підвищення якості діяльності працівників та молодіжні організації загалом;

прагнення постійному зростання рівня життя працівників.

Умови успішного управління персоналом:

комплексність, обгрунтованість, чіткість і реальність поставленої мети;

системний підхід до аналізу управління людські ресурси;

взаємопов'язаність різних етапів роботи організації з управлінню;

достатня забезпеченість усіма видами ресурсів;

відповідність рівня кваліфікації, і професіоналізму співробітників виконуваної роботі;

здійснення контролем із боку керівника реалізації стратегічного плану;

періодичне впровадження і сучасних технологій;

ефективне делегування повноважень;

створення гнучких умов праці.

Кінцевим результатом управління персоналом служить постійне зростання ефективність використання персоналу. Проте за цей результат можуть впливати різноманітні чинники як внутрішнього, і зовнішнього характеру, до яких можна віднести:

рівень професіональною підготовкою працівників служб управління персоналом;

рівень компетентності і мотивації професійної діяльності;

організаційним забезпеченням управління персоналом;

пріоритети керівництва організації у управлінні персоналом.

 

2. Засади управління персоналом

Систему керування персоналом у створенні має будуватися на певних принципах.

Дотримання принципів управління економікою. Цей принцип передбачає орієнтацію на відтворення системи забезпечення, соціальну орієнтацію економіки організації, системність управління, єдність теорії та практики управління персоналом, раціоналізацію рівня спеціалізації, універсалізацію і централізацію управління.

Розробка і виконання кваліфікаційних вимог доменеджеру-руководителю. У цих цілях необхідно, щоб кожен менеджер мав загальної підготовкою; економіко-правовий підготовкою; комунікабельністю; організаторськими здібностями; здатність до ризику; практичним досвідом та навичками. Інакше менеджер зможе ефективно виконувати покладені нею завдання.

Раціональне поєднання методів управління. Кожен існуючий метод управління має своїми перевагами та недоліками. Тому максимальний то може дати добро тільки комплексне використання методів примусу, спонуки та переконання.

Застосування до управління наукових підходів. Умови управління постійно змінюються, відбувається зміна внутрішньої і до зовнішньої середовища організації. Тому виправданим є постійний пошук і освоєння застосування нових підходів до управління, наприклад: системного, маркетингового, функціонального, відтворювального, нормативного.

Пріоритет питань над тактичними. Керівники можуть здійснювати своєї діяльності ефективна лише тоді, коли значну частину своєї робочого дня приділяють питанням планування. У цьому пріоритет має віддаватися рішенню питань. У структурі робочого дня керівника вищої ланки 30% часу має приділятися стратегічним завданням, 55% – тактичним, 15% – оперативним.

Наукова організація праці в робоче місце. Однією з чинників управління розмір втрат часу робочому місці. Тож у управлінні

персоналом необхідно йти до економії часу, стислості висловлювання, роботу з розкладу, дисципліни, ясності цілі й завдань.

>Ранжирование цілей і завдань. На підвищення ефективності управління персоналом необхідно за визначеними критеріями ранжируватиставящиеся персоналу завдання. Усі завдання необхідно розділити за рівнем значимості і терміновості, оскільки завдання не важливі, але термінові можна делегувати підлеглим.

Забезпечення нормального морально-психологічного клімату у колективі. Важливим чинником ефективності управлінців виступає клімат у колективі. Від неї залежать швидкість прийняття рішень, мотивація, зосередженість тощо. Тому необхідно поступово переорієнтовуватися під довіру і високі вимогливість члени групи друг до друга, доброзичливу і ділову критику, вільне вираження власного погляду, відсутність тиску керівників на підлеглих.

Управління конфліктами і стресами. Конфлікти є з найважливіших чинників, які можуть уплинути кінцевий результат управління організацією. Тому керівник повинен знати типи конфліктів, виявляти причини їх виникненню, володіти методами дозволу конфліктам та управління стресами.

Вивчення філософії забезпечення. Категорія якості підходить всім підсистемам управління організацією. Тож у частині управління персоналом необхідно контролювати систему підготовки кадрів, створити умови для самовдосконалення всіх працівників, створювати системи ефективного керівництва.

3. Кадрове планування

Управління персоналом передбачає реалізацію стосовно працівників всіх функцій управління. Основною функцією управління персоналом є планування. На відміну від планування організації у цілому, кадрове планування має свої особливості.

Мета кадрового планування – надати працівникам робочі місця у потрібну й у достатній кількості відповідно до їх здібностями, вподобаннями й вимогами виробництва.

У цілому організації кадрове планування має допомагати менеджерам персоналу вирішувати такі питання:

скільки працівників, який кваліфікації, коли знадобляться;

як можна потрібний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального шкоди;

якнайкраще використати працівників у відповідність до їх здібностями;

як забезпечити розвиток працівників організації до виконання нових кваліфікаційних робіт й підтримки їх знань у необхідному відповідність до запитами виробництва;

які витрати чекають понесе організація під час здійснення запланованих кадрових заходів.

Кадрова стратегія повинна охоплювати такі цілі і завдання:

розробку основ майбутньої кадрової політики організації;

створення умов посадового й фахової просування працівників;

забезпечення розвитку кадрів до виконання нових, більш кваліфікаційних робіт і адаптації їх знань до динамічно постійно змінюваних умов виробництва.

Кадрові мети мають передбачати:

визначення конкретних цілей підприємства міста і кожного працівника, що випливають із кадрової стратегії;

досягнення максимального зближення цілей підприємства міста і індивідуальних цілей працівника.

Кадрові завдання стосуються забезпечення підприємства у потрібний момент, у властивому місці, потрібній кількості і із відповідною кваліфікацією таким персоналом, яке необхідне досягнення поставленої мети.

Кадрові заходи включають комплекс процедур, які передбачають розробку плану кадрових заходів для реалізації конкретних цілей підприємства міста і кожного працівника, визначення витрат за реалізацію плану кадрових заходів.

У кадровому плануванні використовується наступна інформація:

інформацію про постійному складі персоналу; 0 даних про структурі персоналу;

інформацію про плинність кадрів;

дані про втрати часу у результаті простоїв, через хворобу;

даних про тривалості робочого дня;

інформацію про заробітної плати робітників і службовців (структурі, додаткової зарплаті, надбавки тощо.).

Кадрове планування у створенні можна умовно розділити на частини: планування потреби у персоналі і планування оплати праці.

Планування потреби у персоналі є першою щаблем процесу кадрового планування і полягає в даних про наявні і запланованих робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад. За результатами стає зрозуміло, скільки потрібно працівників організації та який кваліфікації.

Планування оплати праці передбачає вибір і обґрунтування найефективнішою системи оплати праці, яка б стимулювати працівників і забезпечив би його розширене відтворення.

Значення кадрового планування у створенні у тому, що його' дозволяє менеджерам персоналу прийматимемо всі необхідні управлінські рішення щодо персоналу цілеспрямовано, відповідно до спільної мети.

4. Управлінняслужебно-профессиональним просуванням персоналу

Однією з важливих питань управління персоналом є фахове зростання працівників організації. У зв'язку з цимслужебно-профессиональное просування персоналу вважається однією з об'єктів управління. Поняття «>служебно-профессиональное просування» і «кар'єра» близькі, але з рівнозначні.

>Служебно-профессиональное просування – це запропонована організацією встановлена послідовність різних щаблів, які співробітник потенційно може пройти за дотримання певних правил. Кар'єра – це запланована заздалегідь фактична послідовність займаних щаблів управління у організації.

Етапи управлінняслужебно-профессиональним просуванням у створенні:

Робота зі студентами. На цьому етапі студентам, які навчаються на старших курсах базових інститутів чи спрямованим на практику з деяких інших вузів й успішно які пройшли підготовку й практику, видаєтьсяхарактеристика-рекомендация направлення працювати на відповідні підрозділи цієї організації.

Фундаментальна обізнаність із молодими фахівцями, прийнятих у організацію. Для таких працівників встановлюється випробувальний термін. За підсумками аналізу роботи молодих фахівців протягом року підбиваються підсумки стажування та робиться перший відбір молодих спеціалістів зарахування в резерв висування на керівні посади.

Фундаментальна обізнаність із лінійними керівниками нижчої ланки управління. До складу відібраних молодих фахівців включаються працівники, закінчили вечірні і заочні вузи, успішно працюють у своїх колективах які подолали тестування. Після закінчення етапу підготовки проводяться вторинний добір і тестування.

Фундаментальна обізнаність із лінійними керівниками середньої ланки управління. Необхідно, щоб кожним призначеним посаду керівника середньої ланки працівником було закріплено наставник – керівник вищої ланки, для індивідуальної роботи з нею. Також організується стажування лінійних керівників середньої ланки управління у передових організаціях з підготовкою програм заходів щодо поліпшення діяльності організації.

Фундаментальна обізнаність із лінійними керівниками вищої ланки управління. Коли Піночета призначили керівників на вищі посади управління головна складність полягає у виборі кандидата, задовольняючого багатьом вимогам. Відбір кандидатів може бути конкурсним.

Фундаментальна обізнаність із кадровим резервом є складовоюслужебно-профессионального просування. Мета планування кадрового резерву у тому, щоб спрогнозувати персональні просування, їх послідовність та супутні ним заходу. Воно вимагає проробки усього виробничо-технологічного ланцюжка рухів, переміщень, звільнень конкретних співробітників. Такі плани кадрового резерву можуть формуватися як схем заміщення, які мають розмаїття різноманітних форм залежно від особливостей і традицій різних організацій.

Фундаментальна обізнаність із кадровим резервом у створенні ведеться у межах таких напрямків роботи управління персоналом, як кадрову політику, розвиток персоналу, набір персоналу. Так, при розрахунку потреби у персоналі залучення додаткових кадрів планується на першу черга з рахунок кандидатур, зарахованих у кадровий резерв.

Кадровий резерв формується на кілька етапів:

складання прогнозу передбачених змін у складі керівні кадри;

попередній набір кандидатів до резерв;

отримання інформації про ділові якості кандидатів, формування складу резерву кадрів.

Основними критеріями добору кандидатів до резерв є:

на відповідний рівень освіти та фахової підготовки;

досвід практичної роботи з людьми;

організаторські здібності;

особисті якості;

стан здоров'я, вік.


Список літератури

 

1. ЖуравльовП.В.,Кулапов М. Н., Сухарєв С.А. Світовий досвіду у управлінні М., 2007.

2.Кнорринг В.І. Мистецтво управління М., 2006.

3. КоротковЭ.М. Менеджмент М.:Инфра-М, 2006.

4. Кравченка А.І. Історія менеджменту М., 2008.

5.Мескон М., Альберт М.,Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007.

6. Орлов А.І. Менеджмент: Підручник. М., 2005.

7. Рябцев І.М. Менеджмент: Навчальний посібник. Ростов-на-Дону, 2006.

8.Филонович С.Р. Основи менеджменту. М., 2005.

9.Чуйкин А.М. Основи менеджменту. М., 2005.

10.ЯмпoльcкaяД.О.,Зонис М.М. Менеджмент: Навчальний посібникС-Пб.: Нева, 2004.


Схожі реферати:

Навігація