Реферати українською » Менеджмент » Управління конфліктами


Реферат Управління конфліктами

Страница 1 из 3 | Следующая страница

СОДЕРЖАНИЕ

ЗАПРОВАДЖЕННЯ

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, ЇХ НАСЛІДКИ ТА ШЛЯХИ РАЗРЕШЕНИЯ

1.1 Типи конфліктів

1.1.1 Мотивационные конфлікти

1.1.2 Конфлікти комунікації

1.1.3 Конфлікти влади й безвладдя

1.1.4 Внутриличностный конфлікт

1.1.5 Межличностный конфлікт

1.1.6 Конфлікт між особистістю і групою

1.1.7 Межгрупповой конфлікт

1.2 Причини появи конфліктів

1.2.1 Розподіл ресурсів

1.2.2 Взаимозависимость завдань

1.2.3 Відмінність цілях

1.2.4 Відмінність уявленнях і цінностях

1.2.5 Відмінність манеру поведінки і життєвий досвід

1.2.6 Незадовільні комунікації

1.3 Наслідки конфліктів

1.3.1 Функциональные наслідки конфлікту

1.3.2 Дисфункциональные наслідки конфлікту

1.4 Способи і нові методи дозволу конфліктів

1.4.1 Структурні методи владнання конфлікту

1.4.2 Міжособистісні стилі дозволу конфліктів

2 МОДЕЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦІЇ МІЖ ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ І СТУДЕНТОМ ТА ШЛЯХИ ЇЇ РІШЕННЯ

2.1 Причина виникнення конфлікту

2.2 Методика владнання конфлікту

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК


ЗАПРОВАДЖЕННЯ

 

У ранніх працях із управління, зазвичай, підкреслюється важливість гармонійного функціонування організації. На думку їх авторів, якщо знайти правильну формулу, організація діятиме як гарно змазаний механізм. Конфлікти, виникаючі всередині організації, розглядалися як дуже запобігати негативним явищам. Сьогодні визнають, що повну відсутність конфлікту всередині організації – умова як неможливе, але й бажане.

Значна частка власності конфліктів є продовження, відображення цілком об'єктивних, які залежать від волі конфліктуючих протиріч. Найчастіше буває важко знайти пряме сполучення між конфліктом і що викликало його протиріччям, бо їх поділяють іноді велика дистанція і чимало учасників.

Актуальність обраної теми зумовлена тим, щодо перетворення на конфліктне взаємодія протиріччя проходить певні етапи. Одне з центральних етапів – ідентифікація осіб, груп, організаційних структур, блокуючих діяльність, рух до визначених цілей. Взаємна ідентифікація учасників подій перетворює об'єктивно існуючу проблемну ситуації у її суб'єктивне відображення у вигляді конфліктної ситуації. Остання може бути удаваної, не так усвідомленої. Конфліктні взаємодії, розпочавшись, можуть невпізнанно змінити всю обстановку, створити нову проблемну ситуацію або сприяти її розумінню учасниками. До того часу доки ліквідована проблемна ситуація разом із лежать у її основі цілями учасників, основа для конфліктів залишається. Вступающие в протиборство учасники конфлікту реагують друг на одну немов на перешкода, блокирующее досягнення цілей, тобто. оцінюють мети одна одну як конкуруючі. З цього погляду конфлікт є механізм, однак устраняющий блокування, перешкоди. Отже, конфлікт за своєю природою покликаний створювати необхідні умови задоволення потреб його.

Мета роботи залежить від докладному розгляді типів конфліктів, виникаючих для людей, методами їхні рішення й наслідками, викликаними конфліктної ситуацією. Метою практичної частини роботи – є моделювання конфліктної ситуації між студентом і викладачем через поставленої оцінки й перебування шляхів розв'язання проблеми.

Досягнення мети вирішити наступним способами:

1) сформулювати основні засади підходу, що дозволить ефективно працювати з конфліктами;

2) пояснити, як виникають конфліктні ситуації у трудові колективи;

3) проаналізувати, чи можна запобігти їм негативних наслідків;

4) пояснити методику вибору методик рішення конфліктів.

Об'єктом у роботі є виникаючі всередині організації та між особистостями конфлікти, предметом – методи і шляхи вирішення й остаточного врегулювання.

Практична значимість роботи у тому, що з написанні роботи використали аналіз конфліктних ситуацій і розглянуті методи їхньої організації рішення на різних ситуаціях, що потенційно можуть проявитися у повсякденному житті.

Поставлене мета визначила об'єм і структуру роботи, що складається з 24 станиць: запровадження, теоретичної глави з описом типів конфліктам та причин їх виникненню, практичної частини з моделлю міжособистісного конфлікту, ув'язнення й списку літератури.


1 Теоритические аспекти виникнення конфліктним ситуаціям, їх наслідки і на шляхи розв'язання

 

1.1 Типи конфліктів

Конфлікт – це зіткнення, він виникає там, в якій зіштовхуються різні бажання, різні альтернативи і ухвалення рішення утруднено. Конфлікти з'являються і там, в якій зіштовхуються різні школи, різні манери поведінки, їх може живити і бажання отримати щось, не підкріплене відповідними возможностями.[1]

Конфлікт – відсутність злагоди між двома і більше сторонами, які можна конкретними особами чи групами. Кожна сторона, що у конфлікті наполягає складанні своєї думки і заважає опонентові робити те ж саме.

Чим більший розкид критеріїв після ухвалення прийняття рішень та можливих варіантів цих рішень, то глибше то, можливо конфлікт.

1.1.1 Мотивационные конфлікти

На погляд як мотиву виробничої роботи і поведінки у цілому, зазвичай, недооцінюються психологічні потреби. Найяскравіше виражені такі мотиви, як безпеку, приналежність до певного співтовариству, престиж, відчуття власної гідності й самореалізація.

У дослідженні конфліктів застосовується підхід, враховує людські потреби. Постійна «недовантаження» чи «перевантаження» з виробництва і низький соціальний статус можуть бути серйозними проблема порушення морального настрою особистості. Почуття особистого гідності – це альфа і омега, і всі, що його ущемляє, пробуджує величезної енергії, націлену на конфлікт. До того ж результату веде і «перевантаження», які мають отримувати визнання, що не возможно.[2] Через війну переробному людині що й пред'являються претензії, щоб обгрунтувати те, що результат його відрізняється від очікуваного.

1.1.2 Конфлікти комунікації

Коммуникационный конфлікт у наявності, коли хто б вирішується встановлення зворотного зв'язку з керівником. Аналогічна ситуація і його тоді, коли співробітнику не сигналізують у тому, що його визнано і поважають, тобто. стоїть метод спілкування, і визнання результативності праці.

 

1.1.3 Конфлікти влади й безвладдя

Можна по-різному бачити цілі чи які ведуть ним шляху. Цілі завжди перебувають у майбутньому. Їх цілком і остаточно обгрунтувати будь-коли вдається. Завжди є елементом невизначеності. Ставлячи цілі й створюючи умови їхнього реалізації, ми готуємося вже змінюємо майбутнє, хай тільки докладно. Керівникам це ж добре відомо, тобто. їм знайоме безсилля, коли протистоїть має більшість опозиція. Постійне прагнення нового і неможливість реалізувати свої цілі поступово реорганізовують і перебудовують особистість людини.

Управління підприємством – то окрема політика, обумовлена тими, хто приймає рішення. На підприємстві ті, хто неспроможна домогтися визнання свою політичну позицію, мають набагато менше можливостей у тому, щоб додати ваги своєї опозиції як наслідок виникають внутрішньоорганізаційні конфлікти.

Вони діляться на функціональні, які веде до підвищення організації праці та дисфункциональными, які ведуть до їх зниження продуктивність праці, порушення групового співробітництва вчених та зниженню особистої задоволеності від работы.[3]

1.1.4 Внутриличностный конфлікт

Однією із самої поширеної формою цього конфлікту є рольової конфлікт, у якому одного людині пред'являються різні вимоги у роботі і пропонуються різні критерії поведінки, в такий спосіб, причиною виникнення цього конфлікту є порушення принципу єдиноначальності.

Внутриличностный конфлікт може ухвалювати різні форми, може виникнути внаслідок те, що виробничі вимоги не узгоджуються з порожніми власними потребами чи ценностями.[4]

 Багато організації зіштовхуються про те, деякі керівники проти їх переведення гривень у інше місто, це обіцяє їм підвищення на посади й жалуванні. Особливо це часто відбувається у сім'ях, де й чоловік, і жінка займають керівну посаду або є фахівцями. Внутриличностный конфлікт може також бути відповіддю на робочу перевантаження чи недогрузку. Дослідження свідчать, що така внутріособистісний конфлікт пов'язаний з низькою ступенем задоволеності роботою, малої впевненості у собі, й організації, і навіть стресові.

 

1.1.5 Межличностный конфлікт

Цей тип конфлікту, можливо, найпоширеніший. У організаціях виявляється по-різному. Найчастіше це керівників над обмежені, капітал чи робочої сили, час використання устаткування чи схвалення проекту. Усі вони вважає, що позаяк ресурси обмежені, він має переконати вищестояще начальство виділити ці ресурси саме, а чи не іншому керівнику.

Межличностный конфлікт може також виявлятися як і зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто більше не може ладити одне з одним. Зазвичай, погляди й мети таких людей відрізняються від початку.

 

1.1.6 Конфлікт між особистістю і групою

Виробничі групи встановлюють норму поведінки й вироблення. Кожен має дотримуватися, щоб сприймали неформальній групою - і, цим, задовольнити свої соціальні потреби. Проте, якщо очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, якщо захоче заробити більше, чи роблячи понаднормову роботу, чи перевиконуючи норми, а група може впритул роздивитися такий надмірний старанність як негативне поведение.[5]

Між окремої особистістю і групою може виникнути конфлікт, Якщо ця особистість займе позицію, відрізнятиметься від позиції групи. Наприклад, обговорюючи зборах про можливість збільшення обсягу продажу, більшість вважатиме, що цього можна домогтися за допомогою зниження ціни. А хтось один, проте, буде абсолютно впевнений, що ця тактика призведе до зменшення прибутків і створить думка, що й продукція за якістю нижче, ніж продукція конкурентів. Хоча це людина, чия думка відрізняється від думки групи, може приймати інтереси компанії, їхніх однаково так можна трактувати, як джерело конфлікту, оскільки він або він йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт може виникнути грунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність й виконувати правил і процедури організації. Керівник то, можливо змушений робити дисциплінарні заходи, які можуть бути непопулярними у власних очах підлеглих. Тоді група може завдати удару у відповідь – змінити ставлення до і, можливо, знизити продуктивності праці.

1.1.7 Межгрупповой конфлікт

Організації складаються з багатьох груп, як формальних, і неформальних. Навіть у найбільш кращих організаціях між такими групами можуть бути конфлікти. Неформальні організації, хто вважає, що керівник належить до них несправедливо, можуть згуртуватися і спеціально знизити продуктивність праці. Ще однією прикладом межгруппового конфлікту може бути безперервний конфлікт між профспілкою і його адміністрацією.

 Нерідко прикладом межгруппового конфлікту служать розбіжності між лінійним і штабным персоналом. Штабний персонал зазвичай молодший і освічений, ніж лінійний. Лінійні керівники можуть відкидати рекомендації штабних фахівців про невдоволення щодо своєї залежність від них в усьому, що пов'язані з інформацією. У екстремальних ситуаціях лінійні керівники можуть свідомо вибрати такий засіб для досягнення пропозиції фахівців, що все затія здатна завершитися провалом, із єдиною метою поставити фахівців на місце. Штабний персонал, своєю чергою, може також негативно відреагувати на й зауваження і намагатиметься зберегти інформаційну залежність від нього лінійного персоналу., в такий спосіб виникає дисфункциональный конфликт.[6]

Часто через відмінності цілей починають конфліктувати друг з одним функціональні групи всередині організації. Наприклад, відділ збуту, зазвичай, орієнтується на покупця, тоді як виробниче підрозділ більше піклується про співвідношенні витрат та ефективності, а як і економію на масштабах. Тримати великі товарні запаси, щоб швидко виконувати замовлення, як воліє відділ збуту, отже збільшувати витрати, але це суперечить інтересам виробничих підрозділів. Денна зміна медичного персоналу може звинуватити нічну зміну тому, що така погано доглядає хворих. У випадку великих фундацій одне підрозділ може спробувати збільшити свій прибутковість, продаючи готової продукції зовнішнім споживачам натомість, щоб задовольнити потреби інших підрозділів компанії, у своєї продукції з нижчій ціні.

 

1.2 Причини появи конфліктів[7]

Усі кілька причин. Основні причини конфлікту є обмеженість ресурсів, потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, розбіжності у манеру поведінки, в освіти, і навіть погані комунікації.

 

1.2.1 Розподіл ресурсів

Навіть у найбільш випадку великих фундацій ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси, і фінанси між різноманітними групами, щоб найефективніше досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якогось одного керівнику, підлеглому чи групі означає, що інші отримають меншу частку від загальної кількості. Отже, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.

1.2.2 Взаимозависимость завдань

Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншу людину чи групи.

Наприклад, керівник виробничого підрозділи може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю ремонтної служби досить швидко ремонтувати устаткування. Керівник ремонтної служби, своєю чергою, може звинувачувати кадрову службу, що ні взяла працювати нових робочих, у яких потребували ремонтники. Так, якщо з інженерів, зайнятих розробкою нову продукцію, нічого очікувати працюватиме, як слід, інші можуть відчути, що це з їхньої можливостях виконувати свою власне завдання. Це можуть призвести конфлікту між групою - і тим інженером який, на думку, погано працює. Оскільки всі організації є системами, які з взаимозависящих елементів, при неадекватною роботі одного підрозділи або людини взаємозалежність завдань дає підстави конфлікту.

Деякі типи організаційних структур і стосунків свого роду сприяють конфлікту, яка виникає з взаємозалежності завдань. Причиною конфлікту між лінійним і штабным персоналом буде взаємозалежність виробничих відносин. З одного боку, лінійний персонал залежить від штабного, оскільки потребує на допомогу фахівців. З іншого боку, штабний персонал залежить від лінійного, оскільки потребує її підтримку на той час, коли з'ясовує неполадки в виробничому процесі чи коли виступає у ролі консультанта. Понад те, штабний персонал у впровадженні своїх рекомендацій зазвичай залежить від лінійного.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту, таку можливість зростає при матричної структурі організації, де зумисне порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту також велика в функціональних структурах, бо кожна велика функція приділяє увагу основному свого власного області спеціалізації. У організаціях, де основою організаційної схеми є відділи (за якими б ознаками вони створювалися: продуктовому, споживчому чи територіальному), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядковуються одному загальному начальству вищого рівня, цим зменшуючи можливість конфлікту, що виникає з суто структурним причин.

1.2.3 Відмінність цілях

Можливість конфлікту збільшується в мері того, організацію стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація