Реферати українською » Менеджмент » Стратегія управління персоналом


Реферат Стратегія управління персоналом

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Федеральне державне освітнє установа вищого професійної освіти

«>ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ імені П.О. Столипіна»

>ФИЛИАЛФГОУВПО «>ПАГС» м.БАЛАКОВЕ

Факультет державно-правового управління

>КАФЕДРА: Державного муніципального управління

>КУРСОВАЯ РОБОТА:

з дисципліни: «Управління персоналом»

на задану тему: «Стратегія управління персоналом»

Виконала:

студент 4 курсу,

очній форми навчання,

спеціальності 080504.65

«Державне і муніципальне управління»

Іларіонова зробити І.А.

Керівник:Солдаткин А.А.

>Балаково 2007


Запровадження

У середовищі сучасних російських умовах проблема управління найгостріша. В Україні, як у світі, бракує грамотних управлінців. До того ж проблема управління простежується всіх рівнях і всіх сферах.

Сучасний світ дуже мінливий, тому управлінців потрібно максимальна адаптивність до постійно змінюваних умов і високий рівень професіоналізму, незалежно від цього як і сфері здійснюється управління.

Досягнення на успіх сучасних умовах ведення бізнесу та політики необхідно мати велику кількість знань й, звісно досвідом.

Ви помиляєтесь, якщо думаєте, що управління починається лише на рівні топ менеджерів. Воно починається набагато швидше.

У цьому роботі ми розглянемо стратегію управління персоналом, що є однією з значимих елементів управління компанії й, отже, впливає важливі організаційні процеси.

Ця тема привертає мою увагу учених, оскільки відбиває еволюцію процесу управління всіх рівнях організації.

Також дана тема актуальна для керівників організацій, удосконалюючи цю управління, збільшують ефективності роботи всієї організації.

Слід зазначити, що це тема добре освітлена у наукових працях різних науковців світу й періодичних виданнях.

Предметом нашого дослідження є стратегія управління персоналом. Об'єктом - елементи стратегії управління персоналом у створенні.

Головна мета даної роботи - аналіз впливу зовнішніх і враження внутрішніх чинників на стратегію управління персоналом.

Ця робота ставить такі:

- дати визначення кадрової політики;

- розглянути процес створення кадрової політики у сучасної організації;

- проаналізувати етапи проектування кадрової політики;

- порівняти кадрові заходи відкритими і закритою моделі здійснення кадрової політики;

- розглянути процес еволюції стратегії управління персоналом;

- виділити взаємозв'язок стратегії управління організацією і стратегії управління персоналом;

- позначити завдання служби управління персоналом з кожної стадії життєвого циклу організації;

Ця робота має таку структуру: розділ першому дано поняття кадрової політики і розглянутий процес створення кадрової політики у сучасної організації, у першому підрозділі представлений аналіз етапів проектування кадрової політики. У підрозділі другому представлений з порівняльного аналізу заходів закритій тюрмі та відкритої моделей кадрової політики. У розділі другому розглянутий процес еволюції стратегії управління персоналом. У підрозділі першому, другого розділу виділено взаємозв'язок стратегії управління організацією і стратегії управління персоналом. У підрозділі другому, другого розділу є такі завдання служби управління персоналом з кожної стадії життєвого циклу організації.


1. Формування кадрової політики у сучасної організації

Під політикою організації, зазвичай, розуміється система правил, відповідно до якої діють люди, що входять до організацію.

Найважливіше складова частина стратегічно орієнтованої політики організації - її кадрову політику, що визначає філософію та принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів.

Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження чисельного і більш якісного складу кадрів відповідно до потребами самої організації, вимогами чинного законодавства і станом ринку праці.

Термін «кадрову політику» може мати це широке і вузьке тлумачення.

У широкому значенні - це система усвідомлених й певним чином сформульованих і закріплених правив і норм, призводять людський ресурс у відповідність із довгострокової стратегією фірми.

При широкому розумінні кадрової політики необхідно брати до уваги особливості реалізації владних повноважень і пародіюванням стилю керівництва.

Це вихлюпнеться у філософії організації, колективному договорі і правилах внутрішнього розпорядку. Звідси випливає, що це заходи щодо працювати з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - можуть заздалегідь плануватися і узгоджуватися зі стратегічними цілями і поточними завданнями організації.

У вузькому значенні кадрову політику - це набір конкретних правил, побажань та, що реалізуються, як у процесі безпосередніх взаємодій співробітників, і у відносинах між працівниками і організацією загалом.

У разі ринкової економіки одне із вирішальних чинників ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. У цьому необхідно пам'ятати, що з персоналом не починається з вакансії і закінчується прийомом працювати.

Процес роботи з персоналом мають побудувати те щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату щодо будь-якого питання проблеми, у кадрової сфері.

Так було в ході формування кадрової політики необхідно узгодження наступних аспектів:

1. розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

2.организационно-штатная політика - планування потреби у трудових ресурсах, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3. інформаційна політика - створення умов та підтримка системи руху кадрової інформації;

4. фінансова політика - формулювання засад розподілу коштів, забезпечення ефективну систему стимулювання праці;

5. політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка і на підвищення кваліфікації;

6. оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення негараздів у кадрової роботи, оцінка кадрового потенціалу.

Отже, бачимо, що кадрову політику одна із найважливіших аспектів розвитку організації. Визначаючи стратегію розвитку організації, менеджери цим визначають дуже обурює. Два цих процесу нерозривно пов'язані Шекспір і природно впливають друг на друга.

Люди завжди, були цінним ресурсом організації, сьогодні це потрібно розуміти й відповідно коригувати дуже обурює.

Сьогодні, визначаючи стратегічні цілі організації, необхідно враховувати багато чинників, які впливають організацію. Так для ефективнішої роботи організації дуже обурює необхідно правильно спроектувати. Про це йдеться піде наступного розділі.

1.1 Етапи проектування кадрової політики

Розглянемо процес створення кадрової політики у організації.

То в частини віддавна функціонуючих організацій існує документально закріплене уявлення про кадрову політику підприємства, кадрових процесах, заходах і нормах їх здійснення.

У іншій частині організацій уявлення у тому, як з персоналом, існує лише на рівні розуміння, але з закріплено документально, або на стадії формування. Якщо ми створюємо підприємство й нам зацікавлених у тому, щоб кадрову політику проводилася усвідомлено, необхідно здійснити такі етапи з проектування кадрової політики:

1. нормування;

2. програмування;

3. моніторинг;

1. Нормування.

Мета - узгодження принципів, і цілей роботи з персоналом до основних засад і метою організації у цілому, стратегією і етапом його розвитку.

У цього етапу роботи важливо проаналізувати суттєві особливості корпоративної культури, спрогнозувати можливі зміни зовнішньою і внутрішньою середовища організації, конкретизувати образ бажаного працівники правоохоронних і визначити цілі розвитку людського ресурсу. Наприклад, дуже серйозним є у організації уявлення про ідеальне працівника, принципах взаємовідповідальності між працівником організацією, правилах посадового і професійного росту, вимоги до розвитку певних здібностей і умінь.

2. Програмування.

Мета - розробка програм, шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх, і можливих змін ситуації.

Необхідно побудова системи процедур і заходів із досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах, формах, й неодмінно з урахуванням, як нинішнього стану, і можливостей змін.

Суттєвий параметр, який впливає розробці таких програм - уявлення про прийнятних інструментах й засоби впливів, їх узгодження з цими цінностями організації.

Наприклад, у кризовій ситуації закритою кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби інформації.

І тут при наборі важливо брати до уваги знайомих своїм співробітникам, учнів корпоративних навчальних закладів.

Для корпоративної культури із елементами органічної організаційної культури, при наборі персоналу представляється недоцільним використання суворих психологічних тестів. В цьому слід приділяти більшої уваги процедурам співбесід, груповим заходам і моделювання реальних виробничих ситуацій.

3. Моніторинг персоналу.

Мета - розробка процедур діагностику і прогнозування кадрову ситуацію. На цьому етапі важливо визначити суттєві індикатори стану кадрового потенціалу, і навіть розробити комплексну програму постійної діагностику і розвитку умінь і навиків працівників. З іншого боку, доцільно розробити і впровадити методику оцінки ефективності кадрових програм.

Для підприємств, здійснюють моніторинг персоналу на основі, безліч окремих програм кадрової роботи можуть бути включені на єдину систему внутрішньо пов'язаних між собою програм.

У межах як і програми у створенні можна вирішити як кадрові завдання, а й реалізовані способи діагностики управлінської ситуації, практично відпрацьовані способи ухвалення, й здійснення управлінські рішення. І тут кадрову політику організації постає як інструмент управління підприємством.

Аналізуючи все вище викладене, треба сказати, що кадрову політику одна із інструментів управління організацією. І поза тим, як її побудовано залежатиме успіх організації. У процесі проектування кадрової політики необхідно враховувати багато чинників, найважливішим із яких є фінансові ресурси. Відповідно до цими ресурсами формуються мети організації, створюється її внутрішню структуру, визначається зовнішня й внутрішня соціальність політика, зокрема кадрова.

1.2 Кадрові заходи й кадрова стратегія

Основні фази стратегічного менеджменту

Відомо, що у становленні системи стратегічного менеджменту можна назвати чотири основних фази:

1) хаотичне реагування на постійні зміни у зовнішній середовищі;

2) стратегічне планування у вузькому значенні - передбачення нових ускладнень в зовнішніх умовах діяльності організації та розробка заздалегідь стратегій дій у відповідь (вихідне припущення: нова стратегія має базуватися на використанні наявних сильних й нівелюванні слабких сторін організації);

3) управління стратегічними можливостями - виявлення внутрішнього потенціалу організації на адаптацію в у середовищі (прогнозуються як майбутні ж проблеми і шляхи їхнього розв'язання, а й рівень професійної компетентності, необхідний персоналу організації для на успіх майбутньому);

4) управління стратегічними завданнями у реальному масштабі часу. Розробка і реалізація постійнокорректирующейся програми.

Залежно від фази менеджменту, що практикується у створенні, і навіть рівня планування можна назвати кадрові заходи різного типу, зорієнтовані рішення оперативних, тактичних чи стратегічних завдань. Програми містять у собі різні кадрові заходи, окремі напрями праці та проекти, створені задля підвищення якості персоналу, розвиток його хист виконувати завдання, які диктуються етапом розвитку організації.

Розглянемо основні кадрові заходи у залежність від типу стратегії організації (стадії розвитку організації) і підвищення рівня планування. Для відкритими і закритою кадрової політики адекватні різного типу заходи щодо задоволенню єдиних власне кадрових потреб.

При відкритої кадрову політику та розвитку підприємницької стратегії, що припадає на стадію формування організації при стратегічному плануванні йде процес інформування про організацію, які надають нею послугах. У цей час організація формує вимоги, які пред'являються персоналу, і приковує хлопців і активних фахівців.

>Среднесрочное планування у період передбачає такі процеси:

- пошук перспективних покупців, безліч проектів;

- створення банку кандидатів працювати до організації;

- проведення конкурсів, видача грантів;

- встановлення контактів із кадровими агентствами;

- відбір менеджерів під проекти;

Під час стадії інтенсивного зростання, організація змінює свою дуже обурює. У ньому відбуваються такі процеси: Навчання управлінців, формування горизонтальних і вертикальних управлінських команд. Планування трудових ресурсів. Розробка штатного розкладу. Створення посадових інструкцій. Опис політики фірми у і правилах. Набір персоналу під конкретні види робіт. Адаптація персоналу.

На стадії стабілізації організація притримується такого курсу: розробляють нові форми організації праці під нові технологіії. Здійснюється розробка оптимальних схем стимулювання праці, пов'язаних із отриманням прибутку організацією. Реалізовуються програми оцінки й стимулювання праці персоналу. Йде набір ефективних менеджерів.

На стадії ліквідації, при відкритої кадрову політику організація максимально скорочує штат співробітників, оптимізує виробництво.

При закритою кадрову політику на формування організації створюються власні інститути. Здійснюється пошук перспективних студентів, виплата стипендій, стажування для підприємства, залучаються друзі, родичі і знайомі.

На стадії зростання закрита кадрову політику складається з: планування кар'єри, розробки нетрадиційних способів найму, проведення внутрішньофірмових програм навчання з урахуванням особистих потреб у навчанні.

На цьому етапі здійснюється розробка програм стимулювання праці, набір працівників із високим потенціалом та здібністю до навчання. Проводяться програми адаптації персоналу.

Стадія стабілізації передбачає розробку схем оптимізації праці, скорочення трудових витрат, реалізацію програм навчання управлінського персоналу.

Також йде процес активного включення персоналу в оптимізацію діяльності організації.

На стадії ліквідації організації при закритою кадрову політику проводяться програми перепідготовки фахівців, розробляються програми часткової зайнятості, здійснюється пошук робочих місць для переміщуваного персоналу. Активізується процес включення персоналу в обговорення розвитку організації, відбувається звільнення насамперед нових працівників.

Вибір тій чи іншій кадрової політики, а із нею й визначення кадрових заходів залежить від форми власності організації, від сфери її діяльності, асортименту продукції, надання послуг та інших чинників.

Не дивлячись на що, свої переваги й недоліки є в усіх моделях кадрової політики. Також треба сказати, що у реальної практиці не часто трапляються стандартно відкриті, чи закриті моделі кадрової політики.

Необхідно також відзначити, що кадрові заходи залежать тільки від моделі кадрової політики, а й від специфіки роботи організації. Кожна організація індивідуальна і в кожної організації свій, специфічний підхід до визначення кадрових заходів.


2. Стратегія управління персоналом

За сучасних умов ступінь самостійності відповідальності організацій значно зростає. Більшість рішень, що стосуються виробництва, збуту, встановлення контактів із постачальниками і клієнтами перетворюється на компетенцію організацій.

З іншого боку, з'являються такі нові чинники, як інтернаціоналізація економіки, безліч конкурентів в усіх галузях діяльності, зміна правил функціонування організацій. Сама організація відповідає за створення ресурсів, які забезпечують можливість розвитку та задоволення запитів колективів і окремих осіб.

>Создавшиеся досить складніші економічні умови на початку 1980-х років на підприємствах Західної Європи сприяли подальшого розвитку теорії управління персоналом і появі нового підходи до персоналу організацій.

У дев'яностих років у теорії управління організаціями

Страница 1 из 3 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація