Реферати українською » Менеджмент » Роль управління персоналом в забезпеченні діяльності організації


Реферат Роль управління персоналом в забезпеченні діяльності організації

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Державний комітет із рибальством РФ

>АСТРАХАНСКИЙ ДЕРЖАВНИЙТЕХНИЧЕСКИЙ

УНІВЕРСИТЕТ

Інститут Економіки

>КОНТРОЛЬНАЯ РОБОТА

По дисципліни: «Управління персоналом»

Тема: « Роль управління персоналом у забезпеченні діяльності організації»

>Виполнил:

СтудентгруппиЗФЭ-88

Серьога

Перевірив:

>Д.Э.Н,О.К.


Роль управління персоналом у забезпеченні діяльності організації.

Основні терміни та засобами визначення. Класифікація персоналу.

У цьому курсі оперуватимемо найрізноманітнішими поняттями, такі як "персонал", "кадри", "працівники", "людські ресурси", "працю", "зайняті", "безробітні" тощо. Спробуємо розвести ці поняття.

Термін "персонал" об'єднує складові колективу підприємства. До персоналу ми зараховуємо всіх працівників, виконують виробничі чи управлінські операції, і зайнятих переробкою предметів роботи з використанням коштів праці. Поняття "кадри", "працівники", "персонал", "людські ресурси" ідентичні між собою.

У принципі так ці поняття позначають і той ж об'єкт. Одні автори користуються одними терміни, наприклад, "персонал", інші – "людські ресурси". Термін "персонал" частіше використовують невеликі фірми (менш 100 людина). Термін "людські ресурси" воліють використовувати представники великих організацій з чисельністю зайнятих більш 2500 людина. Практики у сфері управління частіше вживають термін "людські ресурси".

Крім терміна "людські ресурси" у тих предмета можна використовувати термін "працю". Одне це теж?

Трудові ресурси – населення обох статей на працездатному віці (чоловікам від 16 до 59 років, тоді від 16 до 54 років включно), крім непрацюючих інвалідів війни" та праці 1 і 2 груп.

Робоча сила (економічно активне населення) – це більшість населення, забезпечує пропозицію робочої сили в для товарів та послуг. Чисельність економічно активного населення включає зайнятих і безробітних.

>Занятими вважаються особи, які у аналізований період виконували роботу з найму за винагороду чи тимчасово були відсутні на роботі (через хворобу, догляду за хворим, відпустки, страйки тощо.)

Безробітними вважаються особи 16 років і більше, які у аналізований період або не мали роботи, займалися пошуком роботи, відкривали власну справу або просто були готові розпочати роботу.

Отже, ми розглянули основні терміни, що потенційно можуть зустрічатися знає "Управління персоналом".

Теоретично управління існують різноманітні підходи до класифікації персоналу залежно від професії, чи посади, займаній працівником, управління, категорії працівників. Основною є класифікація за категоріями працівників. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу з брати участь у процесі виробництва – робітників і службовців (рис. 1.1).


>Рис. 1.1. Класифікація персоналу з категоріям працівників.

Робітники (виробничий персонал) здійснюють діяльність у матеріальному виробництві з переважної часткою фізичного праці. Вони забезпечують випускати продукцію, її обмін, збут сервісне обслуговування.

Виробничий персонал можна розділити на дві складові:

основний персонал (основні робочі) – робочі, переважно зайняті в основних цехах підприємства;

допоміжний персонал (допоміжні робочі) – робочі, переважно зайняті в заготівельних й обслуговуючих цехах підприємства.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовинної формі (будинку, автомобілі, телевізори, меблі, продуктів харчування, одяг тощо.).

Службовці чи управлінський персонал здійснюють діяльність у процесі управління виробництвом з переважної часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з допомогою технічних засобів управління. Основним результатом їхній трудовий діяльності вивчення проблем управління, створення нову інформацію, підготовка управлінські рішення, виконання і контроль виконання рішень.

Управлінська персонал поділяється на 2 основні групи: керівникам і спеціалістам. У чому їхні основна відмінність? Принципова новизна керівників від фахівців залежить від юридичному праві прийняття прийняття рішень та його присутність серед підпорядкуванні інших працівників.

Залежно від масштабів управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень щодо всім функцій Управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функцій управління. Наприклад, для компанії, основна мета якої є максимізація доходу власників акцій з допомогою виробництва, продажу та обслуговування копіювального устаткування, лінійними керівниками є – генерального директора, керівники заводу, відділів продажу та технічного обслуговування, начальники цехів регіональні директора з продажу і за обслуговуванням, майстра об'єктиву і бригадири; функціональними керівниками – фінансовий директор, начальник відділу постачання, директор персоналу.

З іншого боку, розрізняють керівників за рівнями управління.

Рівні управління утворюються у організації у результаті вертикального поділу праці. Зазвичай, у організації легко можна визначити якому рівні управління перебуває той чи інший керівник. Це здійснюється через назва посади. Кількість рівнів у тому чи іншого організації визначаться її розмірами і ефективністю управління. Незалежно від цього, скільки рівнів управління є у організації, керівників за рівнем управління звично ділять втричі категорії (рис. 1.2).

Молодші начальники (керівники низової ланки) – це організаційний рівень, які перебувають безпосередньо над робітниками чи іншими рядовими працівниками. Керівники цієї ланки часто визначають безпосереднє використання виділених їм ресурсів. Робота керівника низової ланки є напруженої, наповненій різноманітними діями, вона характеризується частими перервами, переходами від одного завдання в іншу. Ці керівники часто спілкуються зі своїми підлеглими, ми інколи з іншими майстрами, рідко із тодішнім керівництвом.

Робота молодших начальників координується керівниками середньої ланки. Керівники середньої ланки часто очолюють великі підрозділи чи відділи.


              >Институциональний (управління вищої ланки) рівень


                   Управлінська (управління середньої ланки) рівень


                             Технічний (управління нижчої ланки) рівень

>Рис. 1.2. Два способу уявлення рівнів управління.

Керівники вищої ланки – набагато малочисельніше інших. Навіть у найбільш випадку великих фундацій керівників вищої ланки лише кілька людей (директор та його заступники). Зазвичай, робота керівника вищої ланки дуже напружена, виснажлива. Основною причиною напруженого темпу і впровадження величезного обсягу роботи є підставою те що, робота керівника вищої ланки немає чіткого завершення, на підприємстві для директора немає такого моменту, коли роботу вважатимуться закінченою, крім зупинки виробництва. Тому керівник виробництва та може бути впевнений, що він успішно завершив своєї діяльності. Оскільки організація продовжує діяти, й зовнішня середовище продовжує постійно змінюватися, завжди існує ризик невдачі.

Фахівців підприємства розрізняють втричі основні групи залежно від результатів їх праці:

- функціональні спеціалісти Державного управління, результатом діяльності якого є управлінська інформація (економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та інших.);

- фахівці – інженери, результатом діяльності яких конструкторська, технологічна чи проектна інформація у сфері техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, проектувальники та інших.);

- технічні виконавці, виконують допоміжні роботи у управлінському процесі (друкарки, оператори, лаборанти, кур'єри, методисти, ліфтери, комірники й т.д.).

Суть сучасної концепції управління людські ресурси.

За сучасних умов розвитку ринкової економіки ефективність (продуктивність) будь-який організації залежить значною мірою від якості людських (особливоуправленческих) ресурсів. Навіть кращі макро- і мікроекономічні моделі стратегії та політики терплять провал без компетентного виконання. При будь-які зміни у створенні, особливо в її трансформації з ієрархічно централізованої в ринково орієнтовану, найбільші труднощі викликає зміна самих людей.

 Якість, вартість, своєчасна доставка, конкуренція, ринок, управління фінансами, мотивація – усе це порівняно нові категорії для керівників держави і співробітників колишніх соціалістичних підприємств. У цьому завдання менеджерів у країнах, перехідних до ринків, стає в багато разів складніше.

З одного боку, зросла роль функцій управління персоналом, і саме менеджмент став складнішим – це вже скоріше наука, ніж мистецтво. З іншого боку, різко зросла роль конкуренції, посилилося тиск на зниження витрат, змінилися організаційні структури, бізнес став будуватися навколо продуктів і споживачів.

Всі ці процеси та тенденції призвели до порівняно нової функції (особливо східноєвропейських країн) «Управління людські ресурси», дедалі більше витісняє концепцію і практику «відділу кадрів».

Треба сказати, що сутність управління людські ресурси (>УЧР) у тому, що розглядаються як надбання компанії, у конкурентної боротьби, які потрібно розміщувати,мотивировать, розвивати разом з іншими ресурсами, щоб домогтися стратегічних цілей організації.УЧР носить випереджаючого характері і ставить своєї кінцевою метою підвищити результативність компанії та задовольнити потреби співробітників.

СтратегіяУЧР розмірковує так, що лінійний менеджмент повинен об'єднувати практику і ціліУЧР зі стратегій бізнесу. Така практика в дозволяє керівникам усіх рівнів залучати, відбирати, просувати, винагороджувати, використовувати, розвивати і втримувати працівників, відповідальних вимогам бізнесу, потребам зайнятості і поняттям справедливості.УЧР має бути представлено у цьому рівні управління компанією.УЧР має бути залучено у розробку стратегії бізнесу. Усі лінійне керівництво має брати участь у реалізаціїУЧР.

Серед багатьох завданьУЧР найчастіше відзначають такі: участь у розробці ділової стратегії компанії; добір, наймання і розстановка співробітників; мотивація й винагороду; атестація, оцінка результатів праці; трудові відносини, пенсійна політика; спілкування і клімат організації; тренінг та розвитку людських ресурсів.

Компанії, ефективно управляючі людські ресурси, зазвичай, досягають вищого рівня прибутковості і фінансового зростання, ніж їх конкуренти. Відповідно до урахуванням світового досвіду, загальноприйнято вже вважати, що функціяУЧР грає ключову роль забезпеченні конкурентоспроможності компаній у 90-х рр.

Щоб досягти які нею цілей організація використовує величезне різноманіття ресурсів, традиційно діляться на 3 основні групи – природні ресурси, матеріальні ресурси, і людські ресурси.

Управління людьми є компонент управління будь-якою організацією, поруч із управлінням матеріальними природними ресурсами. Проте з своїм характеристикам люди істотно відрізняються від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, отже, потребує особливих методів управління. У чому специфіка людських ресурсів проти інші види ресурсів?

Специфіка людських ресурсів ось у чому:

1) Люди наділені інтелектом, їх реакція управління емоційна, отже процес взаємодії між організацією і співробітником – двосторонній.

2) Люди здатні до постійному вдосконалення і розвитку. Здатність людини до постійному вдосконаленню одна із важливих довгострокових джерел підвищення ефективності діяльності будь-який організації.

3) Трудова життя людини триває в суспільстві 30-50 років, відповідно відносини чоловіки й організації можуть мати довгостроковий характер.

4) Люди, на відміну потребує матеріальних та природних ресурсів, майже остаточно дійшли організацію усвідомлено з деякими цілями і очікують від організації допомоги у реалізації цих цілей. Вдоволення співробітника взаємодією улаштуванням є необхідною передумовою продовження цього взаємодії.

Унікальність кожного окремої людини. Ні двох однакових людей, відповідно до їхніх реакція на методи управління різна Висновок: з описаної вище специфікиУЧР є особливий вид роботи і вимагає наявності особливих якостей люди, які займаються цієї діяльністю. Управління людьми вимагає творчого підходу.

Цілі управління персоналом.

Під час ухвалення рішень на сфери управління персоналом повинні враховуватися як економічні аспекти (наприклад, витрати), і потреби й інтереси співробітників (наприклад, справедлива оплата праці, задовільні умови праці та т.д.). Тобто. які заторкують персонал рішення мають орієнтуватися і економічні та на соціальні мети.

Економічна ефективність у сфері управління персоналом означає досягнення цілей організації шляхом застосування співробітників за принципом економічного витрати обмежених коштів.

У чому може виражатися досягнення цілей організації? Наприклад, випуск запланованого обсягу продукції, досягнення запланованої величини сукупних витрат за випускати продукцію, досягнення запланованої продуктивність праці, внаслідок скорочення кількості працюючих, збільшення кількості робочих днів на рік тощо.

Принцип економічну ефективність реалізується у досягненні найсприятливішого значення співвідношення:

Ефективність = Результати / Витрати. (1.1)

І продуктивності праці, і рентабельність праці є показниками економічну ефективність.

Соціальна ефективність реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів співробітників. Ці потреби дуже різноманітні. Наприклад, хороша оплата праці, сприятливі умови роботи, можливість службового просування чи творчого розвитку особистості. Показниками соціальної ефективності у сфері персоналу є: навантаження, плинність кадрів, рівень освіти та кваліфікації, виробничі захворювання тощо.

Розглянемо докладніше економічне й соціальне котрі становлять у процесі постановки цілей організації.

Ми сказали, що співвідношення "результатработи/затрати" одна ізрезультирующих економічних показників під управлінням персоналом. Результати праці може бути кількісні і якісні. Зазвичай до працівників нижчих рівнів важливий кількісний аспект (відпрацювати належне кількість годин, зробити належне кількість виробів тощо.), а працівників вищих рівнів – якісний (підвищення конкурентоспроможності виробництва через поліпшення якостей продукції, через підвищення продуктивність праці тощо.).

На досягнення певних результатів роботи впливають:

1) здібності співробітників до результативною роботі (наприклад, кваліфікаційний рівень найнятих працівників, структура кількості персоналу, професійний склад працівників тощо.);

2) готовність (прагнення) її виконувати (наприклад, дію системи мотивації для підприємства: оплата праці, система преміювання, соціальний захист, поліпшення побутових умов, харчування, транспорт тощо.);

3) організаційні умови (хороше керівництво, вміння згуртувати покупців, безліч забезпечити виконання поставленої мети, відсутність конфліктів у колективі тощо.)

Витрати на персонал є негативним компонентом економічну ефективність організації. Витрати на персонал складаються з:

- витрат за винагороду за вироблену роботу (ЗП + премія);

- соціальних витрат (соціальні послуги фірми своїх співробітників: оплата їдальні, дитсадка, путівок в санаторії, будинки відпочинку і т.д.);

- витрат, які пов'язані з грошовими стимулами (наприклад, видатки професійне вдосконалення, видаткигумманизацию праці та т.д.);

- витрат за роботи з персоналом (наприклад, на заводську газету, радіо, службу скарг, і пропозицій, зміст відділу УП тощо.).

Цікаво, що коли частина витрат за персонал визначається рішеннями, прийнятими на рівні (рішення про зростання підприємства, скороченні, диверсифікації тощо.), а частина – лише на рівні менеджерів персоналу (видатки на підвищення кваліфікації,гумманизацию праці та т.д.).

У деяких країнах особливості чинного законодавства (наприклад, у Німеччині) роблять видатки персонал постійними в короткостроковому періоді, але це утрудняє регулювання співвідношення "результатитруда/затрати".

Для регулювання співвідношення "результатитруда/затрати", тобто. захід у межах УП слід з2-х точок зору: як він впливає результати своєї роботи як і

Страница 1 из 2 | Следующая страница

Схожі реферати:

Навігація